法定労働時間とは？所定労働時間との違いや残業代の計算方法を解説

「法定労働時間とは？」と疑問に思う方もいるのではないでしょうか。働く時間の限度は法律で定められています。実際の労働時間は企業の就業規則等で異なることもあるため、事前に確認しておくと良いでしょう。このコラムでは、法的労働時間の概要や所定労働時間との違いを解説しています。また、法定労働時間と残業の関係性や、適用外になるものもご紹介。残業代の計算方法にも触れているんので、参考にしてみてください。

法定労働時間とは

法定労働時間とは、「労働基準法三十二条」で定められている「1日8時間、1週間40時間」を原則とする労働時間の上限のことです。「第三十四条」では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を取る必要があるため、確保する休息時間の基準にもなります。

なお例外として、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、常時使用する従業員が10名未満（パートやアルバイト、フリーターを含む）である場合、週44時間制が適用されます。

実際の労働時間については、各企業ごとに就業規則等で定められることも。その際は、「1日7時間、週35時間」などのように、法定労働時間の範囲内で決める必要があります。

また、厚生労働省の「労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　2 労働時間の考え方（p.3）」では、労働時間は「使用者の明示的・黙示的な指示により労働者が業務を行う時間は労働時間に当たる」としています。そのため、自主的に参加した研修や講演会への参加は、法定労働時間には含まれないといえるでしょう。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）
厚生労働省
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

所定労働時間との違い

法定労働時間と所定労働時間との違いは、定めている基準が異なります。法定労働時間は法律（労働基準法）が定めている基準です。所定労働時間は、企業ごとに定めている労働時間を指します。
「所定労働時間とは？8時間以上はアリ？賃金や残業代の計算方法も解説」のコラムでは、所定労働時間の概要や所定労働時間における残業を解説しているので、チェックしてみてください。

月平均所定労働時間とは

月平均所定労働時間とは、年間の所定労働時間を12ヶ月で割ることにより算出される1ヶ月の労働時間のことです。月平均所定労働時間は、残業代を計算するときに用いられます。昇給がない限り、毎月の基本給は昇給がない限り一定です。しかし、1ヶ月の日数は月ごとに異なるため、残業代にバラつきを防ぐために月平均所定労働時間で計算されます。

月平均所定労働時間の計算方法は、「 （365日－1年間の休日合計日数） ×1日の所定労働時間数 ÷ 12ヶ月」です。月平均所定労働時間を勤務日数で割り、1時間当たりの基礎賃金も求めることで残業代も計算できるでしょう。

労働基準法における休日・休憩の定義

労働基準法では、過重な労働を避けるために休日や休憩も定められています。以下で、休日と休息それぞれの定義を解説するので、理解を深めてみてください。

休日の定義

労働基準法における休日は、「第三十五条」で「週に1日以上」もしくは「4週に4日以上」の休日を労働者に与えるよう義務付けられています。労働基準法に基づいて与えられる休日を「法定休日」と呼び、指定する曜日は企業によって異なるので注意しましょう。

また、法定休日に出勤した場合「休日手当」の対象になる企業もあります。深夜に休日労働した場合、休日手当と深夜手当の両方を受け取れる可能性があるでしょう。

「休日出勤の割増率の計算方法を解説！残業や代休についてもご紹介」のコラムでは、​​休日出勤の割増手当が発生する場合や休日の種類と割増賃金率を解説しているので、参考にしてみてください。

休憩の定義

「労働基準法第三十四条」による休息の定義は、「労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与える」とされています。

休憩の使い方は労働者の自由としているため、会社が休息時間の使い方を指示をすることはできません。たとえば、「スムーズに業務に戻れるよう、休憩終了の5分前には着席していること」「休憩時間に顧客から電話があった場合は対応すること」といった指示は従う必要がないのが基本です。

ほかにも、「休憩時間は勤務時間中に取得する」「休憩時間を分割して取得しても良い」などさまざまなルールがあります。ほかのルールや違反した場合の罰則は、「労働基準法における休憩の定義は？ルールや違反した場合などについて解説」のコラムで解説しているので、あわせてチェックしてみてください。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

法定労働時間を超えるときは「36協定」の締結が必要

法定労働時間を超えるときは「36協定」を締結する必要があります。36協定は労働者の権利と健康を保護するために大切なものです。以下で、どのような法律なのか確認してみましょう。

36協定とは

36協定とは「労働基準法第三十六条」で労使協定を結んで労動基準監督署に届出をした場合、法定時間外の労働が可能となることです。一般的には1週間で15時間、2週間で27時間というように延長時間にも限度があるため、それを超えると法律違反となります。

36協定で定められている時間外労働の上限時間

36協定では、「月45時間・年360時間」と時間外労働の上限時間が定められています。36協定を締結したからといって、いくらでも時間外労働をさせられるわけではありません。
一般的には1週間で15時間、2週間で27時間というように延長時間にも限度があるため、それを超えると法律違反となります。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

法定労働時間と残業の関係性

法定労働時間は、残業代を計算する際の基準になるため理解しておくと良いでしょう。以下で、「法定労働時間内の残業」と「法定労働時間外の残業」に分けて解説します。また、残業代の計算方法にも触れているので、実際に残業代を計算するときに役立ててみてください。

法定労働時間内の残業

所定労働時間を超えても、法定労働時間内の残業をした場合、残業代を受け取れるでしょう。ただし、割増賃金は発生しないので注意が必要です。法定労働時間内の残業は「法定内残業」と呼ばれ、労働基準法上の「時間外労働」には該当しません。

法定労働時間外の残業

法定労働時間外の残業をした場合、割増賃金が発生します。法定労働時間の1日8時間、1週間40時間を超える残業は「法定外残業」といいます。
東京労働局の「しっかりマスター　割増賃金編」をもとに、割増賃金の発生条件と割増率をまとめました。

参照：東京労働局「しっかりマスター　割増賃金編 割増賃金の種類と割増率を確認しよう（p.2）」

法定労働時間を超えた場合、会社側は法定外残業代として、その時間分の賃金を25%以上加算して支払う必要があります。時間外労働が1ヶ月60時間を超えた場合は、50%以上加算した残業代を受け取れるでしょう。

「残業代が出ないのは違法？金額の計算式や対処法も解説」のコラムでは、残業代を受け取れないと誤解しやすい場合や残業代が出ないときの対処法を解説しているので、チェックしてみてください。

参照元
東京労働局
パンフレット

残業代の計算方法

残業代を計算する方法は、「1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数」です。1時間当たりの基礎賃金はコラム内の「月平均所定労働時間とは」で解説したように、「（365日－1年間の休日合計日数） ×1日の所定労働時間数 ÷ 12ヶ月」所定労働時間を計算し、勤務日数で割れば1時間当たりの基礎賃金で計算できます。
1時間当たりの基礎賃金は2,000円で7時間×5日で所定労働時間を週35時間を仮定し、5日間各9時間労働した場合の残業代は、以下のようになります。

• ・法定内残業の残業代：2,000円×5時間＝1万円
• ・法定外残業（時間外労働）の残業代：2,000円×1.25×5時間＝1万2,500円
• ・残業代の合計：1万円＋1万2,500円＝2万2,500円

また、残業代には「休日手当」や「深夜手当」もあるため、状況によって受け取れる金額は変化します。「残業代の平均はどれくらい？正しい計算方法で自分の適正額をチェック！」のコラムでは、残業代の平均や休日・深夜に残業した場合の計算例も解説しているので、参考にしてみてください。

法定労働時間が適用外になるもの

法定労働時間が適用外になるものには、「特例措置対象事業場」「変形労働時間制」「フレックスタイム制度」が挙げられます。以下でそれぞれ解説するので、どのような働き方がしたいか考えるときの参考にしてみてください。

特例措置対象事業場

特例措置対象事業場とは、商業やサービス業などの一部の業種に限り、法定労働時間が「1日8時間・週44時間」まで認められる事業場のことです。常時使用しようする労働者が10人未満の小規模な事業場であることが条件となっています。
ただし、残業や休日出勤は通常の労働基準法が適用されるため、36協定の締結が必要となるでしょう。

変形労働時間制

変形労働時間制度とは、「1ヶ月」「1年」「1週間」など特定の期間内で法定労働時間の平均が守られるよう、日や週ごとに労働時間を調整できる制度です。平均して1週間の労働時間を40時間以内であれば、法定労働時間内と判断され割増賃金も発生しません。

たとえば、1週目35時間、2週目35時間、3週目40時間、4週目41.5時間、5週目25.5時間と勤務した場合、月の後半では週40時間の労働時間を超えているため割増賃金が発生します。
ただし、1ヶ月変形労働時間制度を利用すると、月合計残業時間が177時間になり平均残業時間が週40時間内になるため法定労働時間といえます。変形労働時間制度は就業規則で定められているので、導入されているか知りたいときは確認してみましょう。

フレックスタイム制度

フレックスタイム制度とは、従業員が就業時間を自由に決定できる働き方のことです。たとえば、会社の所定労働時間を1ヶ月160時間とした場合、その労働時間を確保できれば出勤・退社の時間は従業員の自由に決められるので、ライフスタイルに合わせた働き方ができるでしょう。

フレックスタイム制度では、清算期間（最大3ヶ月）当たりの総労働時間が定められています。週の残業時間が40時間を超えていても、総労働時間以内であれば残業代は発生しません。

「フレックスタイム制とは？働き方の魅力とメリット・デメリットをご紹介」のコラムでは、フレックスタイム制度で働くメリット・デメリットを解説しているので、参考にしてみてください。

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法定労働時間に関するQ＆A

ここでは、法定労働時間に関する疑問をQ＆A形式で解決します。

法定労働時間を超える場合どうしたらいいですか？

法定労働時間を超えていて、36協定の締結・届出もされていない場合、労働基準法違反になる可能性があるので、労働基準監督署や労働組合に相談してみましょう。
それでも状況が改善されない場合は、より労働環境が良い企業へ転職するのがおすすめです。「労働基準監督署に相談できる内容は？効果的な通報方法や注意点も解説」のコラムでは、労働基準監督署に相談する手段やメリットを解説しているので、参考にしてみてください。

フレックスタイム制度では残業代を受け取れますか？

清算期間における総労働時間を実労働時間が超過した場合、残業代を受け取れます。
たとえば、総労働時間が160時間の場合、実労働時間が170時間になれば10時間分の残業代が発生するでしょう。
ただし、36協定を結んでいなかったり、残業代が支払われなかったりする場合は、違法になる可能性があるため、労働基準監督署といった専門の機関に相談するか、転職を検討するのがおすすめです。

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