休日出勤と割増手当の基本とは？手当なしの場合や拒否したいときの対処法も

休日出勤手当のルールや計算方法を知りたい方もいるのではないでしょうか。休日出勤とは、労働義務を定められていない日に出社し仕事をすることを指します。このコラムでは、休日出勤手当の概要や計算方法などについて詳しく解説します。また、休日出勤を拒否したい場合の対処法や、休日出勤が多過ぎる場合の相談先も紹介。ぜひ参考にしてみてください。

休日出勤とは？

休日出勤とは、労働義務を定められていない日に出勤し、業務すること。労働基準法では、休日出勤について「法定休日に出勤し働いたこと」と定められています。
法定休日とは、労働基準法において「原則1週間に1回、もしくは4週間で4回、従業員に対し休日を付与しなければならない」と定めている休日です。特定の曜日を法定休日に設定しなければならないといった決まりはないため、会社によって法定休日は変わると考えて良いでしょう。

法定外休日とは
「法定外休日」とは、労働基準法で定められた休日でなく、会社が定めた休日です。たとえば土日休みの会社で、日曜日を法定休日に定めている場合であれば、土曜日は法定外休日となります。

休暇と休日の違い

「休暇」は、本来なら労働義務がある日に、企業側がその義務を免除する日のことです。年次有給休暇や産前産後休暇、育児休暇などが該当します。企業によっては、リフレッシュ休暇などの特別休暇があることも。休暇は労働者から休みを申請するため、原則として休日出勤させることはできません。
一方「休日」は、会社がはじめから休みと定めている労働義務がない日のことです。夏季休暇や年末年始休暇と呼ばれているものは、休日に分類されることになります。

休日出勤のメリット

土日休みの企業の場合、休日出勤をしたら平日への代休を交渉することが可能です。平日日中の時間帯は土日にくらべて人出が少なく、レジャーや買い物も快適でしょう。土曜日や日曜日に出勤した場合、他企業は休みなので静かに仕事へ取り組めたり、休日手当でより大きな収入を得られるのも、メリットの一つです。休日出勤の利点について知りたい方は「土日出勤の仕事におけるメリットとは？」のコラムをご覧ください。法定休日や休日手当についても説明しています。

参照元
e-Gov
労働基準法

振替休日と代休

代休とは、休日出勤した日に変わって特定の日を休日とし、労働義務を免除すること。「土曜日に出勤した代わりに月曜日休んでも良い」のように提案され、代休になった場合は「休日に働いた」と認識されるため休日手当が発生します。
振替休日は、あらかじめ決まっていた休日をほかの出勤日と入れ替えること。もともと休日だった日に勤務しても、あくまでも「入れ替え」なので休日出勤には該当しません。
代休の定義については「仕事の休みにも種類がある？代休の定義と使用方法とは」でもご確認いただけます。

休日出勤を頼まれたら拒否できる？

会社から命じられた休日出勤を拒否できるかどうかは、就業規則や労働契約、雇用契約によって違ってきます。とはいえ、一般的には「拒否するのは難しい」というのが現実です。

休日出勤には36協定の締結が必要

会社が従業員に休日出勤させるためには、会社と従業員との間で「36協定」を結ぶ必要があります。
36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定のこと。会社が従業員に法定外残業をさせたり、休日出勤をさせたりする場合には、労働者側と協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届けを出さなければいけません。
36協定を締結している場合、従業員は休日出勤を拒否できないのです。
また、就業規則や雇用契約において、休日出勤に関するルールが定められているケースも。「会社が休日出勤を求めた場合、従業員は拒否できない」「拒否した場合、何らかのペナルティが発生する」などの記載がないかどうか、確認しておきましょう。

休日出勤を拒否できるのは、こうしたルールに縛られていない人のみです。「拒否したい」と思ったときには、まずは自身を巡る労働環境について、確認してみてください。
分からない点があれば、会社側に問い合わせてみましょう。会社側には就業規則を知らせる義務がありますから、休日残業に関わるルールについても、教えてもらえるはずです。

2019年には、厚生労働省より36協定に関する新たな指針が発表されました。これにより、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめるよう、企業側に勧告されています。
休日出勤の拒否について知りたい方は「折角の休日だから休みたい…休日出勤って拒否できる？」のコラムもご覧ください。断り方までを詳しく解説しています。

参照元
厚生労働省
36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

休日出勤手当が発生する場合

休日出勤手当が発生するのは、「法定休日に出勤した場合」と「法定休日に出勤して代休を取得した場合」です。

法定休日に出勤

先述した、労働基準法が定める「法定休日」に出勤した場合に、休日出勤手当が発生します。その日働いた労働時間分すべて、手当が支給されると考えて良いでしょう。

法定休日に出勤し代休を取得

法定休日に出勤し、その後代休を取得した場合でも休日出勤手当が発生します。代休とは、説明した とおり休日出勤した労働日を、後日休日に変更し休みを取得すること。休日出勤した事実は変わらないので、代休を取ったとしても手当は支払われます。

参加義務のある研修会も休日出勤の可能性あり
平日は通常業務を行い、週末にはスキルアップのための研修会や社内イベントが開催されるケースも多いものです。もし、これらのイベントへの参加が義務付けられているなら、参加時間が休日出勤に当たる可能性があります。休日出勤手当も支払われるので、参加義務について確認してみてください。
また、「休日出勤しなければ納期に間に合わない」など、出勤せざるを得ない状況が確認できた場合も、休日出勤として認められる可能性が。上司から休日出勤するよう明確な指示が出ていない場合でも、状況を確認できるよう、証拠を残しておきましょう。

休日出勤手当が発生しないこともある？

すべての休日出勤が手当の対象ではありません。場合によっては休日出勤手当がないことがあります。ここでは、休日出勤手当が出ない場合を確認しておきましょう。

法定外休日に出勤した場合

休日出勤手当に関して、法定休日と法定外休日とでは扱いが異なるので要注意です。法定休日の休日出勤の場合、休日割増率（1,35倍）で計算した休日出勤手当が支払われます。しかし、労働基準法では休日出勤を「法定休日に労働すること」と定めているため、法定外休日の休日出勤の場合は、法定労働時間を超えた場合のみ残業手当が支給されます。

管理職が休日出勤した場合

「管理監督者」の場合は、勤務時間の厳格な制限がないため、時間外労働や休日出勤などの条項から除外されてしまいます。残業手当と同じ扱いになると考えて良いでしょう。ただし、単に「管理職」という役職が付いているだけであれば、ほかの従業員と変わりなく休日出勤手当が発生することがほとんどです。「役職が付いているだけの管理職」と、労働基準法で定められた「管理監督者」の違いは、下記をご参考にしてください

【管理監督者の基準】
1.経営者と一体の立場で業務を行っている
2.出社・退社などの勤務時間の厳格な制限がない、または自由な裁量が与えられている
3.主に賃金面で地位にふさわしい待遇を受けている

管理職の役職が付いているのみで、実態が伴っていないような場合に休日出勤手当が支払われなかった場合、法的処置に踏み込める場合があります。

振替休日の適用対象になっている場合

前述のとおり、代休ではなく振替休日となった場合、もともと休日であったとしても、事前に労働日として設定しているため、労働日休日出勤手当は適用されません。また、休日を変更するには、あらかじめ会社の就業規則で振替休日制度や適用条件について確認しておく必要があります。

みなし残業の場合

企業によっては、「みなし残業」として基本給の中に休日出勤手当が含まれていることがあります。労働雇用契約書に休日出勤の割増賃金について表記がある際は、すでに基本給に休日出勤手当が含まれていることが多いため、注意が必要です。ただし、就業規則に割増賃金として表記されている額以上の休日出勤手当が発生した場合、超過分の手当を受け取れる可能性が高いので、その際は会社側によく確認しておきましょう。

このように、休日出勤がすべて手当の対象となるわけではないので、就業規則などをよく確認するようにしましょう。

休日出勤手当の計算方法3ステップ

会社は、休日出勤した従業員に対して通常より割増した休日出勤手当を支払わなくてはいけません。休日出勤手当ては、法定休日の場合、1時間あたりの基礎賃金に対し、35％（1.35倍）の割増賃金率をかけた金額を休日出勤手当として支給します。この場合、支給される手当の計算方法は以下になります。

・休日出勤手当＝労働時間×（1時間あたりの基礎賃金×1.35）
※所定休日の場合は、25％（1.25倍）の割増賃金率をかけます

1.基礎賃金を計算する

まずは、1時間あたりの正確な賃金、基礎賃金を計算しましょう。給与形態が時給制の場合、時給をそのまま基礎賃金にあてはめ計算します。月給制であれば、月給を1年間における1ヶ月の平均所定労働時間で割って算出しましょう。1年間における1ヶ月平均所定労働時間は、365日から年間の休日日数を引いた1年間における所定労働日数を割り出し、「（1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間）÷12」にあてはめて求めることができます。

月給に入らない手当

基本的に月給にあてはまらない主な手当は、「家族手当」や「通勤手当」「住宅手当」などです。ほかにも「別居手当」や「単身赴任手当」「結婚手当」「出産手当」などもあてはまるようです。
注意が必要なのは、月給に含めず計算するのは、上記のような手当を企業が「扶養人数・家賃額、交通費の金額に応じ支給している」場合のみということです。そのため、一律で固定額を支給する会社の場合は、月給に含めて計算しましょう。ただし、通勤手当や家族手当、住宅手当などを一律で固定額支給しているのであれば、月給に含め計算します。

2.割増率をかける

基礎賃金を算出できたら、そこに休日出勤の割増賃金率（1.35倍）をかけることで、休日出勤時の時給を割り出せます。基礎賃金が2,500円であれば、2,500×1.35＝3,375。つまり、3,375円が休日出勤の時給となります。

3.出勤した日数・時間数をかける

休日出勤時の時給が出せたら、最後に休日出勤した日数、時間数などの勤務時間をかけ、休日出勤手当の合計額を割り出せます。

代休を取った際の割増賃金

代休の場合、休日出勤には該当しないため増賃金分のみ支払われます。休日出勤をしたあとに代休を取った際は、「1日分の基本給×割増賃金率」で算出した金額が給料に加算されます。
法定休日（割増賃金率35％）に出勤した場合は、「1日の基本給＋割増率35％＝通常の1.35倍」で計算した金額を受け取ることが可能です。たとえば、1日の基本給を2万円とした場合受け取れる手当は、2万円＋（2万円×0.35）＝ 2万7,000円となります。また、休日出勤の代休を通常労働日に取った場合は、代休日は労働しないため無給扱いとなり、結果休日出勤日の基本給と相殺されるので注意しましょう。その場合、割増賃金分はそのまま支払われ、受け取ることができる金額は下記のようになります。

・休日出勤日の基本給＋割増率35％－代休日の基本給＝ 通常の0.35倍

たとえば、1日の基本給を2万円とした場合に受け取れる手当は、2万円＋（2万円×0.35）－2万円＝7,000円と算出できます。
ちなみに、休日出勤をする前に、あらかじめ代わりに休む「振替休日」の場合、割増賃金をもらうことはできません。休日出勤した分を労働日に休むという部分で「代休」「振替休日」は似ているものですが、先述したように定義が異なるので、注意が必要です。

労働時や残業の定義と種類

最後に、労働時間・残業の定義や種類について、今一度確認しておきましょう。

法定労働時間…法で定められた1日8時間、1週間40時間の労働時間
所定労働時間…会社の就業規則・雇用契約などで定められた労働時間

法定内残業…所定労働時間を超えるものの、法定労働時間内の残業
法定外残業…法定労働時間を超えた残業

法定時間内労働…1日8時間、1週間40時間以内の労働
法定時間外労働…1日8時間、1週40時間を超えた残業
深夜労働…午後10時～午前5時の間の残業

法定休日に残業した場合は？

法定休日に休日出勤し、さらに残業した際は、それが深夜労働なのか否かによって残業代が変わります。残業が先述した午後10時～午前5時の深夜労働でない場合、時間外労働の割増賃金の対象になりません。そのため、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間分以上働いたときでも、休日出勤分の割増賃金である1.35倍をかけた金額のみが支払われることになります。ただし法定休日に深夜労働をした場合であれば、深夜残業分の1.25倍の金額が加算された割増賃金を受け取れます。

法定外休日に残業した場合

法定外休日に休日出勤してさらに残業した際、残業代を割り出す方法は、2つの場合によって変わります。法定労働時間内の場合、割増賃金は0％となり加算されません。法定労働時間外の場合、1.25倍をかけた金額が支払われます。法定労働時間内で深夜労働の場合も、同様に1.25倍かけた金額です。法定労働時間外かつ深夜労働の場合、1.5倍をかけた金額が割増賃金となります。

多様な働き方に対する休日出勤手当の対応

近年増えているフレックスタイム制や裁量労働制に対する休日出勤手当の考え方は、基本的には通常の勤務形態と同じです。
フレックスタイム制も裁量労働制も、平日勤務を想定しています。いずれも出勤時間や勤務時間を自分で選択できる制度であり、休日の勤務はもとより推測の対象ではありません。フレックスタイム制や裁量労働制で働く労働者が休日出勤を行えば、休日出勤手当ても発生します。

パート・アルバイト・派遣社員の休日出勤手当は？
休日出勤手当に関するルールは、労働基準法で定められたもの。この法律は、すべての労働者を対象としていますから、パート・アルバイト・派遣社員であっても、休日出勤をすれば相応の手当が支払われます。
派遣社員に休日出勤を要請できるかどうかは、派遣先と派遣元の契約によって異なります。気になる点があれば、派遣元企業に確かめておきましょう。

つらい休日出勤で悩んだときの対処方法

つらい休日出勤で悩みながらも拒否できない場合は、まずは上司に相談しましょう。それでも解決しなければ、会社や外部機関への報告も検討してください。転職をして環境を変えるのも1つの方法です。

上司や会社に相談する

休日出勤が増える理由は、時間内に業務を終えられていないから。人員不足で業務が回らないのが原因なら、上司にその状況を伝え、対応を依頼しましょう。
また、上司の管理が甘く、個々への負担が非常に大きくなっている可能性も。「手が空いている人がいるにもかかわらず、自分だけに業務が集中している」という場合は、職場内での業務のバランス調整をしてもらう必要があります。こちらも一度、現状を分かりやすく整理したうえで、相談してみてください。

会社への相談は上司に相談したあと
まずは直属の上司に相談し、解決しなければその上の上司に相談。それでも効果がなければ会社の総務や人事、労務といった然るべき部署に相談します。上司への相談で解決するのに会社へ先に相談してしまうと、トラブルになりかねません。

労働基準監督署に相談する

休日出勤や休日出勤手当に関して、労働基準法違反が疑われる場合は、労働基準監督署へ相談するのがおすすめです。専用窓口が用意されていて、誰でも無料で相談できます。
労働基準監督署の調査の結果、「問題あり」と認められれば、会社に対して是正勧告が出されるでしょう。

休日出勤で悩んでいる方は「仕事の休みがない！過労による悪影響とその対処法」のコラムもご覧ください。休日出勤のリスクを解説しています。

転職する

「正しく手当が支払われない」「休日出勤や残業が多過ぎる」など職場環境に不満を抱えていたり、相談しても改善されなかったりする場合は転職を考えるのも一つの手です。転職エージェントのハタラクティブでは、専任のアドバイザーがあなたの悩みを解決に導きながら転職のノウハウを提供。また、企業への交渉や面接日程の調整を代行するので、現職で働きながらスムーズに転職活動ができます。サービスはすべて無料。希望条件に適した職場環境で働きたい方は、ぜひこれを機にハタラクティブを活用してみませんか。