休日出勤手当の計算方法とは？手当なしの場合はどんなとき？基本給も解説

休日出勤手当のルールや計算方法を知りたい方もいるのではないでしょうか。休日出勤とは、労働義務を定められていない日に出社し仕事をすることを指します。しかし、一口に「休日」といってもさまざまな種類があり、手当についても状況別のルールが存在します。このコラムでは、休日出勤手当の概要や計算方法などについて詳しく解説します。ぜひご参考にしてください。

休日出勤手当とは？

休日出勤とは、労働義務を定められていない日に出勤し、業務すること。休日出勤手当は、休日出勤したことに対し企業から支払われる賃金を指します。

 

休暇と休日の違い

「休暇」は、本来なら労働義務がある日に、企業側がその義務を免除する日のことです。年次有給休暇や産前産後休暇、育児休暇などが該当します。企業によっては、リフレッシュ休暇などの特別休暇があることも。休暇は労働者から休みを申請するため、原則として休日出勤させることはできません。
一方「休日」は、会社がはじめから休みと定めている労働義務がない日のことです。夏季休暇や年末年始休暇と呼ばれているものは、休日に分類されることになります。

 

休日出勤の種類

仕事における「休日」は、主に「法定休日」と「法定外休日」の2種類です。労働基準法では、休日出勤について「法定休日に出勤し働いたこと」と定められています。

 

法定休日とは

労働基準法において、「原則1週間に1回、もしくは4週間で4回、従業員に対し休日を付与しなければならない」と定めています。この条件に該当する休日が「法定休日」、いわゆる法が定めた休日です。何曜日に法定休日に設定しなければならないといった決まりはありません。そのため、会社によって最適な法定休日は変わると考えて良いでしょう。

 

法定外休日とは

「法定外休日」とは、法定休日以外ということになります。労働基準法で定められた休日でなく、会社が定めた休日です。たとえば土日休みの会社で、日曜日を法定休日に定めている場合であれば、基本的に土曜日は法定外休日となるでしょう。ただし、就業規則で法定休日を決めていない会社の場合、週の始めが日曜日であることから、土曜日が法定休日となることが多いようです。

 

休日出勤のメリット

土日休みの企業の場合、休日出勤をしたら平日への代休を交渉してリフレッシュする時間に充てることが可能です。平日日中の時間帯は、レジャー施設やスパ施設などを快適に利用できます。土曜日や日曜日に出勤した場合、他企業は休みなので静かに仕事へ取り組むこともできるでしょう。

 

休日手当でより大きな収入を得られるのも、メリットの一つです。また、休日に働くことによって企業側や上司からの信頼を獲得するチャンスになります。

 

参照元
e-Gov
労働基準法

振替休日と代休について

振替休日と代休は、企業側から休みを提案されるタイミングによって変わります。下記、双方の特徴を比較して確認しましょう。

 

代休とは

代休は、休日出勤後に労働義務を免除された休日のことです。「土曜日に出勤した代わりに月曜日休んでも良い」のように提案され、代休になった場合は休日手当が発生します。

 

振替休日とは

振替休日は、事前に変更を予告された休日のことです。企業から「土曜日と月曜日の休みを入れ替えてくれないか」といった提案をされたときは振替休日に該当します。

休日出勤手当が発生する場合

休日出勤手当が発生するのは具体的にどのような場合なのでしょうか。以下で詳しく確認しましょう。

 

法定休日に出勤

先述した、労働基準法が定める「法定休日」に出勤した場合に、休日出勤手当が発生します。その日働いた労働時間分すべて、手当が支給されると考えて良いでしょう。

 

法定休日に出勤し代休を取得

法定休日に出勤し、その後代休を取得した場合、休日出勤手当が発生します。代休とは、先述のとおり休日出勤した労働日を、後日休日に変更し休みを取得すること。休日出勤した事実は変わらないので、代休を取ったとしても手当は支払われます。

休日出勤手当の計算方法3ステップ

会社は、休日出勤した従業員に対して休日出勤手当を支払わなくてはいけません。これは、通常より割増された賃金です。休日の労働時間数に対して、割増賃金率をかけて算出します。具体的にいうと、法定休日の場合、1時間あたりの基礎賃金に対し、35％（1.35倍）の割増賃金率をかけた金額を休日出勤手当として支給します。この場合、支給される手当の計算方法は以下になります。

 

・休日出勤手当＝労働時間×（1時間あたりの基礎賃金×1.35）

 

※所定休日の場合は、25％（1.25倍）の割増賃金率をかけます

 

下記で、休日出勤手当の詳細な計算方法を3ステップを確認しておきましょう。

 

1.基礎賃金を計算する

まずは、1時間あたりの正確な賃金、基礎賃金を計算しましょう。給与形態が時給制の場合、時給をそのまま基礎賃金にあてはめ計算します。月給制であれば、月給を1年間における1ヶ月の平均所定労働時間で割って算出しましょう。1年間における1ヶ月平均所定労働時間は、365日から年間の休日日数を引いた1年間における所定労働日数を割り出し、「（1年間の所定労働日数×1日の所定労働時間）÷12」にあてはめて求めることができます。

 

月給に入らない手当

基本的に月給にあてはまらない主な手当は、「家族手当」や「通勤手当」「住宅手当」などです。ほかにも「別居手当」や「単身赴任手当」「結婚手当」「出産手当」などもあてはまるようです。

 

注意が必要なのは、月給に含めず計算するのは、上記のような手当を企業が「扶養人数・家賃額、交通費の金額に応じ支給している」場合のみということです。そのため、一律で固定額を支給する会社の場合は、月給に含めて計算しましょう。ただし、通勤手当や家族手当、住宅手当などを一律で固定額支給しているのであれば、月給に含め計算します。

 

2.割増率をかける

基礎賃金を算出できたら、そこに休日出勤の割増賃金率（1.35倍）をかけることで、休日出勤時の時給を割り出せます。基礎賃金が2,500円であれば、2,500×1.35＝3,375。つまり、3,375円が休日出勤の時給となります。

 

3.出勤した日数・時間数をかける

休日出勤時の時給が出せたら、最後に休日出勤した日数、時間数などの勤務時間をかけ、休日出勤手当の合計額を割り出せます。

代休を取った際の割増賃金

次に、代休を取った場合の割増賃金を求めましょう。

 

代休の割増賃金計算方法

代休の場合、増賃金分のみ支払われます。休日出勤をした後に代休を取った際は、「1日分の基本給×割増賃金率」で算出した金額が給料に加算されます。

 

法定休日（割増賃金率35％）に出勤した場合は、下記のように計算した金額を受け取ることが可能です。

 

・1日の基本給＋割増率35％＝通常の1.35倍

 

たとえば、1日の基本給を2万円とした場合受け取れる手当は、下記になります。

 

2万円＋(2万円×0.35)＝ 2万7,000円

 

また、休日出勤の代休を通常労働日に取った場合は、代休日は労働しないため無給扱いとなり、結果休日出勤日の基本給と相殺されるので注意しましょう。その場合、割増賃金分はそのまま支払われ、受け取ることができる金額は下記のようになります。

 

・休日出勤日の基本給＋割増率35％－代休日の基本給＝ 通常の0.35倍

 

たとえば、1日の基本給を2万円とした場合に受け取れる手当は、下記になります。

 

2万円＋(2万円×0.35)－2万円＝7,000円

 

ちなみに、休日出勤をする前に、あらかじめ代わりに休む「振替休日」の場合、割増賃金をもらうことはできません。休日出勤した分を労働日に休むという部分で「代休」「振替休日」は似ているものですが、先述したように定義が異なるので、注意が必要です。

休日出勤手当なしの場合は？

お伝えしているように、休日に出勤をした場合、割増賃金が発生すると法律によって定められています。法定休日に働いた場合は35%の割増、所定休日に働いた場合は25%の割増となるのが一般的です。ただし、場合によっては休日出勤手当がないことがあります。ここでは、休日出勤手当が出ない場合を確認しておきましょう。

 

法定外休日に出勤

休日出勤手当に関して、法定休日と法定外休日とでは扱いが異なるので要注意です。法定休日の休日出勤の場合、前述したように休日割増率（1,35倍）で計算した休日出勤手当が支払われます。しかし法定外休日の休日出勤の場合は、原則通常の基礎賃金で割り出した額しか支払われません。

 

管理職の休日出勤

「管理監督者」の場合は、勤務時間の厳格な制限がないため、時間外労働や休日出勤などの条項から除外されてしまいます。残業手当と同じ扱いになると考えて良いでしょう。ただし、単に「管理職」という役職が付いているだけであれば、ほかの従業員と変わりなく休日出勤手当が発生することがほとんとです。「役職が付いているだけの管理職」と、労働基準法で定められた「管理監督者」の違いは、下記をご参考にしてください

 

【管理監督者の基準】
1.経営者と一体の立場で業務を行っている
2.出社・退社などの勤務時間の厳格な制限がない、または自由な裁量が与えられている
3.主に賃金面で地位にふさわしい待遇を受けている

 

管理職の役職が付いているのみで、実態が伴っていないような場合に休日出勤手当が支払われなかった場合、法的処置に踏み込める場合があります。

 

振替休日の適用対象

前述のとおり、代休ではなく振替休日となった場合、もともと休日であったとしても、事前に労働日として設定しているため、労働日休日出勤手当は適用されません。また、休日を変更するには、あらかじめ会社の就業規則で振替休日制度や適用条件について確認しておく必要があります。

 

みなし残業の場合

企業によっては、「みなし残業」として基本給の中に休日出勤手当が含まれていることがあります。労働雇用契約書に休日出勤の割増賃金について表記がある際は、すでに基本給に休日出勤手当が含まれていることが多いため、注意が必要です。ただし、就業規則に割増賃金として表記されている額以上の休日出勤手当が発生した場合、超過分の手当を受け取れる可能性が高いので、その際は会社側によく確認しておきましょう。

 

このように、休日出勤が全て手当の対象となるわけではないので、就業規則などをよく確認するようにしましょう。

労働時や残業の定義と種類

最後に、労働時間・残業の定義や種類について、今一度確認しておきましょう。

 

法定労働時間…法で定められた1日8時間、1週間40時間の労働時間
所定労働時間…会社の就業規則・雇用契約などで定められた労働時間

 

法定内残業…所定労働時間を超えるものの、法定労働時間内の残業
法定外残業…法定労働時間を超えた残業

 

法定時間内労働…1日8時間、1週間40時間以内の労働
法定時間外労働…1日8時間、1週40時間を超えた残業
深夜労働…午後10時～午前5時の間の残業

 

法定休日に残業した場合は？

法定休日に休日出勤し、さらに残業した際は、それが深夜労働なのか否かによって残業代が変わります。残業が先述した午後10時～午前5時の深夜労働でない場合、時間外労働の割増賃金の対象になりません。そのため、1日8時間、1週間40時間の法定労働時間分以上働いたときでも、休日出勤分の割増賃金である1.35倍をかけた金額のみが支払われることになります。ただし法定休日に深夜労働をした場合であれば、深夜残業分の1.25倍の金額が加算された割増賃金を受け取れます。

 

法定外休日に残業した場合

法定外休日に休日出勤してさらに残業した際、残業代を割り出す方法は、2つの場合によって変わります。法定労働時間内の場合、割増賃金は0％となり加算されません。法定労働時間外の場合、1.25倍をかけた金額が支払われます。法定労働時間内で深夜労働の場合も、同様に1.25倍かけた金額です。法定労働時間外かつ深夜労働の場合、1.5倍をかけた金額が割増賃金となります。

 

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参照元
厚生労働省
法定労働時間と割増賃金について教えてください。