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パワハラ上司に終止符を！該当するケースと対応策まとめ

パワハラ上司に終止符を！該当するケースと対応策まとめ

更新日2024/03/13

この記事のまとめ

同じ職場に働く者へ執拗な嫌がらせを行い、心身共に負担を与えることをパワハラという
上司から部下へはもちろん、同僚間、ときには部下から上司へなど、職務上の地位が関係ない場合もある
叩く、殴るといった身体的な攻撃や、暴言などの精神的な攻撃がパワハラに該当する

人生の1/3を過ごすと言われる職場。長い時間を他人と過ごすことで、いろいろと嫌な思いをすることがあるかもしれません。今回は、ハラスメントの1つ、パワハラについてまとめてみました。
あなたの上司は大丈夫でしょうか？パワハラの特徴や対応策についてご紹介いたします。

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◆パワハラの定義
◆パワハラの6つの特徴
◆上司からのパワハラに遭ってしまったら…

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◆パワハラの定義

人を困らせたり嫌がらせしたりすることを指す、ハラスメント。パワハラとはパワーハラスメントの略で、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と、厚生労働省では定義しています。
上司から部下へ、というように職務上の地位を利用した嫌がらせをイメージされる方が多いのですが、「人間関係などの職場内の優位性」と定義されているように、地位や年齢関係なく先輩から後輩、同僚間、ときには部下から上司などの関係性でも十分に起こりうるようです。

ちなみに、「業務の適正な範囲」とは、業務上必要な指導や指示、注意などを指します。これらを超えた場合に、パワハラに該当するとされているのです。
何が適正な範囲外に該当するのは一概には言えませんが、業務に支障が出る状態であればパワハラと定義付けられるかもしれません。

参照元：厚生労働省 - 職場のパワーハラスメントの定義　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html

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◆パワハラの6つの特徴

厚生労働省では、パワハラの主な行動として以下の6つを挙げています。

（1）身体的な攻撃
叩く、殴る、蹴る、長時間正座させる、髪を引っ張られる、胸ぐらを掴まられる…。以上の行為が当てはまります。

（2）精神的な攻撃
精神的な攻撃とは言葉での暴力のこと。脅迫や侮辱、暴言などをクライアントやほかのスタッフの前で繰り返すなどが当てはまります。もちろん、ほかの人の目が触れない場での暴言も該当。メールでの行為も当てはまります。

（3）人間関係の切り離し
ほかのスタッフからの剥離が該当。挨拶や報告などを無視される、回覧板が回ってこない、歓送迎会や社員旅行に誘われない、一人だけ別室に隔離される…などが当てはまります。

（4）過大な要求
無理難題を押し付けられる、一人ではやりきれない仕事を強制される、業務上関係のない私的用事を押し付けられる…。以上が過大な要求として挙げられるケースです。

（5）過小な要求
過大な要求とは逆に、社員の経験や能力を無視し明らかに程度の低い仕事を任せる、または仕事を与えないということが当てはまります。

（6）個の侵害
交際相手や家族に関すること、宗教のことなどの私的なことを聞き出す、個人のロッカーや携帯電話を覗き見るなどが個の侵害として挙げられるケースです。

以上の6つが、パワハラの主な行為として挙げられています。ただし、これらは網羅されているわけではありません。上記以外の行為がパワハラに該当しないとは限らないためご注意ください。

参照元：厚生労働省 - 職場のパワーハラスメントの定義　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000126546.html

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◆上司からのパワハラに遭ってしまったら…

前項でご紹介した中に、上司から受ける行為が当てはまっていれば要注意です。泣き寝入りして我慢すれば、精神衛生上良くないことはもちろん、身体へ悪い影響を与えることは容易に想像できます。

まずは信頼できる上司や社内の担当窓口に相談してみましょう。社内で問題解決まで至らない、会社が取り合ってくれないのであれば、社外に頼るのも1つの方法です。

労働問題の改善を目的としている機関や、労働基準監督署などの外部機関も相談先として有効といえます。

社内・社外どちらに相談するにしても、パワハラを受けたことを証明できるようなもの（音声、映像など）や、内容の詳細を記した記録（5W1Hを意識）を準備しておくことが大切です。
また、弁護士に相談する場合は、訴訟となればさらに負担は大きくなるもの。対策を講じても職場環境の改善が難しい場合は、転職を視野に入れるのも賢明と言えるでしょう。

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