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ヘッドハンティングとは？実施される理由や対処法
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この記事のまとめ
- ヘッドハンティングとは、他社などで活躍する人材を自社に引き抜くこと
- ヘッドハンティングが実施される理由は、「人手不足の解消」など
- ヘッドハンティングの場合、転職を希望していない人材にもアプローチできる
- ヘッドハンティングは一般的な転職採用に比べて、手間やコストがかかりやすい
- ヘッドハンティングの打診を受けたら相手企業をよく調べ、条件をしっかり確認しよう
ヘッドハンティングという言葉を聞いたことがあっても、その手法や流れを知らないという方も多いでしょう。近年では、さまざまな業種や職種でヘッドハンティングが実施されているようです。このコラムでは、ヘッドハンティングが行われる理由や目的を紹介。また、どのような人がヘッドハンティングの対象になるのか、自分に打診が来たときはどうすれば良いのかなども解説しています。
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ヘッドハンティングとは
ヘッドハンティングとは、求める条件に合う人材や他社で活躍している人材を外部から探し出してスカウトし、引き入れることを意味する言葉です。かつては、転職が一般的な欧米や外資系企業で行われていましたが、近年では日本企業でも実施されるようになりました。ヘッドハンティングは、SNSや雑誌記事といった公開情報や、IR情報、特許情報といった公的情報、人的ネットワークなどを使用して情報を収集して候補者を探すのが基本とされています。そのため、自社の社員がリサーチを行うこともあれば、ヘッドハンティング会社に依頼して条件に合う人材を探してもらうケースもあるようです。
誰がヘッドハンティングしている？
ヘッドハンティングは、「ヘッドハンター」と呼ばれる人たちが行っています。スカウターやヘッドハンティング会社の社員などがヘッドハンティングを実施するようです。また、サーチ型と呼ばれる人材紹介会社では、ヘッドハンティングをメインにマッチングを行います。人材紹介会社については、「人材紹介とは？派遣との違いや求職者が利用するメリットを解説」のコラムで、種類や特徴などを詳しく紹介しているので、参考にしてみてください。ヘッドハンティングのメリットとデメリット
ヘッドハンティングは、対象者を「転職を希望している人」に限定していません。そのため、転職とは違ってあらゆる場所から条件に合う人材を探し出すことが可能な点がメリットといえるでしょう。その一方で、アプローチした人材が転職を考えていなければ交渉などに時間がかかります。また、そもそも対象者が膨大なため、求める条件に合う人材を探し出さなければなりません。このことから、一般的な転職採用に比べて手間やコストがかかりやすい点がデメリットといえるでしょう。
ミドルハンティングとは？
ミドルハンティングとは、一般社員ではなく課長や部長といった役職者、専門職を対象としているヘッドハンティングのことを指します。若年層の離職が続いていたり、就職氷河期の影響でミドル世代が不足していたりする企業が行っているようです。
ヘッドハンティングの方法
ヘッドハンティングは「自社で行う」「専門企業に依頼する」の2つの方法があります。以下で、それぞれの特徴についてまとめました。
企業が直接行う
人材を求める企業がヘッドハンティングを実施する場合、「取引先の条件に合う人材をヘッドハンティングする」ケースが多いといわれています。これは、普段の仕事ぶりや人間性を分かっており、ミスマッチのリスクが少ないためと考えられるでしょう。ただし、近年ではSNSを活用してヘッドハンティングを行う企業や、民間企業のヘッドハンティングサービスを活用する例も増えているようです。
ヘッドハンティング会社を利用する
ヘッドハンティングを行う際、専門に行っている企業に依頼することも珍しくありません。ヘッドハンティングを依頼する場合は、「どのような人材を求めているか」「どのような条件で採用するか」などをヘッドハンティング会社と打ち合わせし、条件に合う人材を探してもらいます。ヘッドハンティング会社は有能な人材を把握していたり人脈を持っていたりするため、効率的なヘッドハンティングを希望する際に利用されているようです。
ヘッドハンティングの流れ
では、ヘッドハンティングはどのような流れで行われるのでしょうか。以下では、人材を求める会社の立場から、ヘッドハンティングを実施するときの流れを説明します。
ヘッドハンティング会社に依頼する
ヘッドハンティングを検討し、自社で行わなければヘッドハンティング会社に依頼します。ヘッドハンティング会社によって得意な分野や業界があるので、希望に合わせて使い分けます。
具体的な人材の決定
ヘッドハンティング会社と、どのような人材を探すか打ち合わせを行います。希望するスキルやキャリアを具体的に伝えると、スムーズなヘッドハンティングが叶いやすいでしょう。
サーチの開始
ヘッドハンティング会社と契約をしたら、求める人材のサーチが始まります。SNSや公的情報、転職サイトとの連携、人脈ネットワークなどを活用して人材を探します。
候補者とコンタクト
条件に合った候補者が見つかると、ヘッドハンティング会社はコンタクトを取ります。ヘッドハンティングの場合は対象者がまったく転職を考えていないことも多いため、転職条件などを聞き出すこともあるようです。
候補者にオファー＆条件の調整
条件が合えばヘッドハンティング会社が依頼を出した企業に詳細を確認したのち、候補者と依頼企業で正式なオファーや面談を行います。このときに、オファー条件などをすり合わせます。
内定
お互いの求める条件が合致したら、内定を出します。ヘッドハンティング会社は、入社日まで引き続き候補者の退職サポートや手続きのフォローを行います。
ヘッドハンティングが一般的になってきた理由
かつては欧米や外資企業が主流だったヘッドハンティングですが、近年では日本でも一般的になりつつあるようです。では、なぜ一般的になってきたのでしょうか。以下で理由を考察していきます。
転職に対するイメージが変わってきている
かつては終身雇用が中心だったため、「わざわざ転職する必要はない」と考える人は多かったようです。しかし、近年は終身雇用の崩壊や外資系企業の影響などから、転職に対してポジティブな印象を持つ人が増えており、ヘッドハンティングも一般的になりつつあると考えられるでしょう。
深刻な人材不足
近年は、少子高齢化の影響から労働人材の不足が問題となっています。労働人口のなかで企業が必要とするスキルや経験を持つ人はさらに少なくなると予想されるため、ヘッドハンティングで効率的に探す企業が増えていると考えられるでしょう。
ヘッドハンティング会社には種類がある
ヘッドハンティングには、欧米型やフルサーチ型、業界特化型といった種類が存在します。それぞれの特徴を以下にまとめました。
欧米型
まず、ヘッドハンティングのなかで一般的とされているのが欧米型です。欧米型とは、経営層や幹部層といったエグゼクティブ層のヘッドハンティングを行うことを指します。欧米では経営層をヘッドハンティングの対象にしてきた歴史から、もっとも一般的なヘッドハンティングの種類といえるでしょう。
フルサーチ型
フルサーチ型とは、中間層や専門職、キャリア人材をヘッドハンティングの対象としたヘッドハンティングの種類です。そもそもヘッドハンティングはある程度のキャリアや経験、スキルを持つ人材を対象としているため、フルサーチ型＝業界や職種、階層問わずに人材を探す、と捉えることができるでしょう。
業界特化型
業界特化型は、その名のとおり特定の業界に特化してヘッドハンティングを行うことを指します。IT業界やアパレル業界、広告業界など多岐にわたり、いずれの場合もヘッドハンターがその業界で働いていた経験を持っていることが多いようです。ほかの種類に比べてヘッドハンターの人脈やコネクションが重要になるヘッドハンティングといえるでしょう。
ヘッドハンティングされたときの対応法
では、実際にヘッドハンティングの打診を受けたとき、どのように対応したら良いのでしょうか。以下で対応法を紹介します。
どのような会社かよく調べる
ヘッドハンティングされた場合、まずは接触してきた企業がどのような会社なのか、業務内容や業績はどうなのかなど、相手の企業をしっかり調べることが大切です。よく調べずに快諾してしまうと、入社後に「自分とは合わなかった」ということにもなりかねません。事前にしっかり調査しましょう。「企業研究は転職でも必ず行おう！情報の集め方と活用のポイント」では、情報収集のやり方などを紹介しているので、参考にしてみてください。
条件を確認する
「入社後はどのようなポジションが用意されているのか」「雇用形態はなにか」「給与や報酬はどうなっているのか」など、引き抜きされたあとの勤務条件を確認します。特に、役員と従業員では任期の有無や報酬形態の違いなどがあるため、しっかりと確認しておきましょう。
「「良い仕事」とはどんなもの？価値観や条件から自分に合う仕事を見つけよう」では、仕事に求める優先順位の決め方や良い仕事の見つけ方などを紹介しているので、参考にしてみてください。
なぜ自分なのかを確認する
相手の企業やヘッドハンターに「なぜ自分なのか」を確認するのもポイントの1つ。明確な理由がなく、履歴書や職務経歴書を見れば分かる程度の理由を挙げられた場合は、良い案件のヘッドハンティングとはいえないこともあるようです。
また、ヘッドハンティングには、ライバル会社の人材を多数引き抜いて営業を妨害するという悪質なケースもあるようです。相手が信頼できる人物なのか、所属する企業を調べたり在籍確認を行ったりしてみても良いでしょう。
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一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！
京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。
