転職の際の適性検査における注意点

就職試験の1つに適性検査があります。求職者が自社の仕事が向いているかを見極めるために用いられるものです。
現在、転職を検討している方であれば、新卒時に試験を受けた方も多いでしょう。

しかし、新卒採用と中途採用では適性検査で重視するか内容が異なる場合も。転職希望者が適性検査を受ける際は何に注意すれば良いのでしょうか？

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適性検査でチェックされるのは業務との相性と基礎能力

転職の際に適性検査を導入している企業は多くありますが、適性検査によって何を調べているのでしょうか？

適性検査を実施するのは、求職者が自社の仕事に適しているかを調べるため。
適性検査は一般的に性格検査と能力検査の2つに分けられるでしょう。

性格検査は求職者の性格を調べ、業務や職場環境との相性をチェックするもの。
『社交的で気遣いのできる性格だから営業の仕事に向いている』などの例が挙げられるでしょう。

一方、能力検査は業務を行う能力があるかを調べます。
能力検査は学校の成績や偏差値だけでは測れない、一般常識や発想力、論理的思考などを見ているようです。

採用担当者は性格検査と能力検査の結果を総合的に見て、求職者が自社の業務に適している人物かを判断します。

適性検査にはSPI、CAB、GABなどさまざまな種類があり、調べたい内容によって使い分けているようです。
例えば、CABはシステム関連企業の適性検査としてよく用いられますし、GABは新卒総合職用の適性検査として知られています。

新卒採用か中途採用かで異なる適性検査の活用法

適性試験を行う際、新卒採用と中途採用で違いはがあるのでしょうか？

結論からいえば、検査の方法は同じですが、検査結果をどう判断するかが異なります。

新卒採用の場合、重視するのは将来性です。
適性検査で自社の業務に向いていないという判定が下されたとしても、他の評価が高ければ将来性を期待して採用となる可能性があります。

しかし、中途採用は採用後の部署や業務内容があらかじめ決まっており、即戦力を期待されているのが一般的。
ほかの能力が高くても、必要な能力が基準に満たない場合は不採用になる可能性が高いかもしれません。

新卒採用では応募者の数が多く、ある程度人数を絞るために適性検査を行う傾向が強いようです。
『新卒時の適性検査は通ったから今回も大丈夫だろう』と甘く考えてしまわないように気をつけましょう。

一般の筆記試験とは異なる適性検査の対策

適性検査の中でも主に対策が必要なのは、能力検査。

適性検査は出題問題が多く、制限時間内に全問解答するだけでも大変です。ペース配分を間違えると空白を残したまま解答用紙を提出することにもなりかねません。
問題集を利用して、問題の傾向や時間配分などに慣れておきましょう。

対して、性格検査には明確な対策はありません。
性格検査で評価を高めようと虚偽の解答をすると解答に矛盾が生じることがありますから、正直に答えることが対策といえるかもしれません。

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