「パワハラでの退職は自己都合？」「退職理由の伝え方は？」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。パワハラによる退職は会社都合に当てはまる可能性があり、転職を検討しているなら退職理由はポジティブな言い換えが大切です。このコラムでは、パワハラの定義や退職前の準備を紹介します。また、会社都合退職のメリットやパワハラで退職後に転職を成功させるコツも解説。パワハラが理由で退職を考えている方はご一読ください。

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退職理由がパワハラの場合は会社都合？自己都合？

パワハラでの退職は、「会社都合退職」に該当し得ます。ただし、会社側が「会社都合」と認めない場合はハローワークに事実確認ができる証拠を申請し、会社都合と判断してもらう必要があるので注意しましょう。

パワハラによる退職は会社都合に当てはまる

退職に至った理由が「明らかにパワハラである」と認められた場合は、会社都合となるのが原則です。
厚生労働省の「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」や、ハローワークインターネットサービス「記入例：雇用保険被保険者離職票－2」によると、以下のような理由はハラスメントに該当し、会社都合退職となりうる理由として表記されています。

• ・事業主または他の労働者から就業環境が著しく害されるような言動（故意の排斥、嫌がらせ等）を受けたと労働者が判断したため
• ・妊娠、出産、育児休業、介護休業等に係る問題（休業等の申出拒否、妊娠、出産、育児等を理由とする不利益取扱い）があったと労働者が判断した場合

パワハラが原因で退職する際、「上司の指導に耐えられなかった自分の責任」と思ってしまい、自己都合と捉える人もいるかもしれません。しかし、これらの退職理由はハラスメントとして「会社都合退職」が認められるので、自分のことを必要以上に責めないようにしましょう。

企業側が会社都合と認めない可能性もある

会社がパワハラの事実や会社都合退職を認めず、自己都合退職とするよう促してくる可能性もあります。パワハラによる会社都合退職の場合、専門機関によって事実確認の調査や指導が行われることがあり、会社がそれを避けたいと考える場合もあるからです。

しかし、会社都合と自己都合では失業給付の受給に違いがあるため、自分の意に反して「自己都合」とされては不利益を被ってしまいます。会社から自己都合を促されたとしても、「パワハラを受けた」と感じているなら異議を唱えましょう。
会社と労働者の退職理由に食い違いがあり、特定受給資格者・特定理由離職者として認定されるためには、ハローワークに事実確認ができる証拠を提出する必要があります。証拠として認められる書類に明確なルールはなく、同じ職場の社員2名による証言を書面で出すのが一般的です。

「パワハラの定義は？該当する3つの要素や対処法についても解説」のコラムでもパワハラの詳細をまとめています。

退職後でも会社都合に変更できる場合もある

「退職を迫られ自己都合退職を認めてしまった」という場合も、正当な理由があれば退職後に会社都合に変更できる可能性があります。たとえば、退職を迫られたときのメールや音声の録音といったパワハラの証拠をそろえてハローワークに相談し、会社都合退職として認められれば受給日の変更が可能です。また、パワハラによって心身の病気になった場合は医師の診断書も証拠として有効です。

「離職票の離職理由とは？具体例や納得できないときの対処法も？」のコラムでも、対処法やとるべき行動を詳しく解説しているので、こちらも参考にしてみてください。

参照元
厚生労働省
基本手当について
ハローワークインターネットサービス
雇用保険の具体的な手続き

パワハラで退職は悔しい…仕返しをしてもいい？

パワハラによって退職に至った場合、「このままでは悔しいから仕返しをしたい」と考える人もいるかもしれません。パワハラをした加害者に対して責任を追求したい場合は、暴力や誹謗中傷など、法律に触れるような手段を取るのはやめましょう。自分の立場が不利になり、再就職にも悪影響が出てしまう可能性があります。

どうしても悔しい気持ちが晴れない場合は、パワハラの証拠を集めて社内や公的な窓口に相談するのがおすすめです。また、損害賠償や慰謝料など、加害者にお金を請求することもできます。

このコラムの「後悔しないために…退職する前にできるパワハラの対処法」や「パワハラで退職するときに会社に請求できるお金」を参考に、正当な手段を用いてパワハラの責任を追及しましょう。

パワハラが理由の会社都合退職は失業保険の給付を受けられる

パワハラによって仕事を辞めることを余儀なくされた場合は、会社都合退職として失業保険の給付を受けられます。ここでは、会社都合で退職する場合の失業給付の特徴を紹介するので、自己都合退職と異なる点を知っておきましょう。

自己都合退職よりも失業給付が早く受給できる

パワハラが理由の会社都合退職の場合、自己都合よりも早く失業給付を受給することが可能です。厚生労働省の「Q８　雇用保険（基本手当）は受給手続きをしてから、どのくらいで支給されるのでしょうか。」によると、会社都合退職として失業給付を申請する際、初回認定日から約1週間の待期期間を経て初回の給付金が振り込まれます。
一方、自己都合退職の場合は待期期間7日間のあと、2ヶ月の給付制限期間（5年間で3回目以降の退職では3ヶ月）が設けられているため、給付金を受給できるのは会社都合退職よりも遅くなるでしょう。

参照元
厚生労働省
Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～

失業給付の支給日数が長くなる

パワハラが理由の会社都合退職は、会社の倒産や解雇と同様に特定理由離職となります。そのため、自己都合退職よりも会社都合退職のほうが雇用保険の基本手当の給付日数が長くなる可能性があるでしょう。給付日数は、被保険者であった期間の長さも影響します。
ハローワークインターネットの「基本手当の所定給付日数」によると、それぞれの給付日数は以下のとおりです。

※30歳未満の場合

参照：ハローワークインターネット「基本手当の所定給付日数」

また、失業手当支給日数の3分の1以上を残した状態で再就職ができると、「再就職手当」の申請が可能です。この場合、再就職した職場で働きながら給付金も受け取れるので、失業手当のみよりも収入が増える可能性があるでしょう。

再就職手当の受給額については「早期就職手当は失業保険よりメリット大？受給条件と受給額の計算式を解説」のコラムで触れているので、ぜひご覧ください。

参照元
ハローワークインターネットサービス
基本手当の所定給付日数

パワハラで退職するときに会社に請求できるお金

パワハラで退職する際に請求できるお金には、「損害賠償・慰謝料」「未払いの給与や残業代」「労災保険」などがあります。会社に退職金制度がある場合は「退職金」の請求も可能です。

1.損害賠償・慰謝料

民法の415条によると、パワハラで退職する場合も、会社側に損害賠償を請求できます。また、パワハラをした加害者には慰謝料を請求することも可能です。会社は、従業員が安全に働ける環境を整える義務があるため、パワハラを防止できなかった場合は会社側の責任となります。

参照元
e‐Gov法令検索
民法 第四百十五条（債務不履行による損害賠償）

2.未払いの給与や残業代

未払いになっている給与や残業代があるときは、退職時に請求できます。給与のほか、ボーナスや各種手当も未払い賃金として請求が可能です。
たとえば、「サービス残業を強要され、応じるしかなかった」「不当な評価をされ、貰えるはずの賞与が受け取れなかった」など、パワハラによって未払いのお金がある場合は請求してみると良いでしょう。

なお、厚生労働省の「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」によると、「2020年4月1日以降に支払期日が到来する全ての労働者の賃金請求権の消滅時効期間を賃金支払期日から5年（これまでは2年）に延長しつつ、当分の間はその期間は3年」となっています。そのため、「辞めてから年数が経っているから…」という場合も、賃金支払期日から3年以内であれば請求が可能です。

 

参照元
厚生労働省
労働基準法の一部を改正する法律について

3.労災保険

身体的・精神的な攻撃によって体調を崩してしまい、病院を受診した場合は労災保険の受給が可能です。なお、直接業務に関係のない加害であっても、労災が適用される場合があります。
2020年6月からは、厚生労働省の「精神障害の労災認定基準に『パワーハラスメント』を明示します」にもあるように、精神障害の労災認定基準としてパワハラが認められるようになりました。
また、労災保険の請求は退職後も可能です。「辞めた後だから対応してもらえない」と諦めず、手続きを行いましょう。

参照元
厚生労働省
精神障害の労災補償について

4.退職金

退職金制度がある場合は、退職金を請求できます。パワハラを受けたからといって退職金が増えるわけではありませんが、会社都合退職の場合は割り増しを請求できる可能性も。あらかじめ、就業規則で退職金の有無や条件を確認しておくのがおすすめです。

指導？パワハラ？具体的な例とは

現在の状態が指導の一環なのかパワハラなのか、判断基準や具体例を知りたいという方もいるでしょう。パワハラとは、職務上の地位や優位性のある人が、業務の範囲を超えて精神的または身体的な苦痛を与えることを指します。

ここでは、厚生労働省の「パワーハラスメントの定義について（p.2）」や、独立行政法人　労働政策研究・研修機構の「第３章 分析対象裁判例の整理表」を参考に、パワハラの具体的な例をご紹介。パワハラとされる行為は、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つに分かれています。

1.暴行や傷害などの「身体的な攻撃」

上司や先輩から物を投げつけられたり殴られたりすることは、パワハラの一例です。また、実際に殴られていなくても、胸ぐらを掴むことや、狭い会議室で危険なものを振り回すといった危険な行為は「身体的な攻撃」としてパワハラとみなされる可能性があります。

2.脅迫や暴言などの「精神的な攻撃」

仕事のミスについて何時間も説教されたり、ほかの社員がいる前で叱責されたりするのもパワハラに該当し得ます。たとえば、「やる気があるのか？」「学生から出直せ」といった発言は、人格否定とみなされる場合があるでしょう。

独立行政法人　労働政策研究・研修機構の「第３章 分析対象裁判例の整理表（P.28）」によると、精神的な攻撃の事例として、保険会社のSC所長が課長代理に対して「やる気がないなら辞めるべきだと思う」といった旨のメールを社内に送信し、裁判に発展。このCS所長の行為は、裁判で不法行為責任（名誉毀損）が認められました。

上司が日常的に人格を否定するような発言や、そのような内容のメール送信などをしているなら、パワハラと認定される可能性があります。

参照元
独立行政法人　労働政策研究・研修機構
資料シリーズ No.224　パワーハラスメントに関連する主な裁判例の分析

3.仲間外しや無視などの「人間関係からの切り離し」

「人間関係の切り離し」は、1人だけ別室で朝から夕方まで自主学習をさせるというように、労働者を孤立させる行為です。指導が行き過ぎた例とは異なり、組織的なパワハラ行為といえるでしょう。そのほか、挨拶をしても無視されるなど、いわゆるいじめのような状況はパワハラと認定される可能性が高いです。

4.能力やキャパに合わない「過大な要求」と「過小な要求」

「過大な要求」とは、明らかに達成不可能な目標を課したり、過度に膨大な量の仕事を与えたりすることです。反対に「過小な要求」は、事務職として入社したのに一日中草むしりをさせられるというように、能力よりも明らかに低い業務を与え続ける行為をいいます。

5.私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」

スマホを勝手に覗く、私生活の話を執拗に聞くといった行動が「個の侵害」です。何を侵害と思うかは人によって異なるため、「そんなつもりではなかった」という例もあり得ます。たとえば、休日の過ごし方を聞くことについて、「興味をもってくれてうれしい」と感じる人もいれば、「プライベートなことを聞かれたくない」と感じる人もいるでしょう。

同じ行為でも受け取る側によって、パワハラか否かが分かれます。相手が嫌がることを執拗に聞けば「個の侵害」となり、個人情報を勝手に他言することもパワハラとみなされる可能性があるでしょう。

実際には、自分が受けた行為がパワハラなのか判断が難しい場合もあるでしょう。「パワハラで怖い思いをした」「パワハラで退職したい」とお悩みの方は、「パワハラ対策でストレスを溜めない！ハラスメントの原因や対処法を徹底解説」もあわせてご覧ください。

参照元
厚生労働省
第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会

パワハラは企業での防止対策を義務化されている

厚生労働省「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書（p.32）」によると、過去3年間のハラスメント相談件数ではパワハラが64.2％と最多でした。
また、「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です︕」によると、パワハラが社会問題として顕在化しつつあることから、厚生労働省は企業に対し、以下のような防止対策を講じることを義務化しています。

• ・パワハラの内容やパワハラ行為をしてはならない旨を明確に周知、啓発する
• ・パワハラを行った場合の対処を規定し、周知する
• ・相談窓口を設け、労働者への周知や適切な対応ができるよう体制を整備する
• ・パワハラが発生した場合には迅速かつ適切な対応をとる

職場のパワハラについては、企業側と労働者の双方が問題の重要性を認識し、取り組みを実践していくことが求められるでしょう。

参照元
厚生労働省
職場のハラスメントに関する実態調査について
2020年（令和2年）6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！

後悔しないために…退職する前にできるパワハラの対処法

パワハラを受けてすぐに退職するのは悪いことではありませんが、辞めずに解決する方法を探るのも一つの方法です。窓口に相談することでパワハラが解消され、仕事を続けられる可能性もあります。
「パワハラで辞めるのは悔しい」「後悔したくない」という方は、下記の方法も試してみましょう。

窓口への相談

パワハラで悩んでいるなら、社内の相談窓口に伝えて原因を解消するのがおすすめです。それでも問題が解決されない場合は、厚生労働省のほっとラインや法律事務所への相談も視野に入れてみましょう。パワハラの相談窓口は、大きく分けて以下の3つがあります。

1.社内の相談窓口

厚生労働省の「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です︕（p.24）」によると、パワハラ防止措置として、社内に相談窓口を設けるのは事業主の義務となっています。中小企業の場合は、総務部や人事部が窓口を担当している場合が多いようです。

社内の相談窓口では、パワハラの中止を求めることができます。具体的には、異動や配置転換のほか、パワハラ行為を行った社員への処分などが考えられるでしょう。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

2.公的な相談窓口

過度な残業や賃金の未払いといった悩みを相談するには、厚生労働省の委託事業である「ほっとライン」がおすすめです。「ほっとライン」では、専門知識をもった相談員に無料で相談できます。パワハラについては専門の相談先を案内されるようですが、法律や過去の判例について知ることができ、問題解決に役立つ話が聞けるでしょう。

厚生労働省の「総合労働相談コーナー」であれば、窓口でいじめやパワハラについても相談可能です。パワハラで退職したいときの相談先は、「パワハラはどこに相談する？24時間無料の窓口や労働基準監督署などを紹介」のコラムもあわせてご参照ください。

参照元
厚生労働省
労働基準行政の相談窓口

3.法的な相談窓口

「パワハラによって心身の病気になった」「未払い賃金がある」などの事情で、慰謝料や損害賠償の請求も検討したい場合は弁護士に相談しましょう。ただし、弁護士への相談は費用がかかるため、その点を承知のうえで法的措置の目的を明確にするのが大切です。

退職する前に休職する

心身に不調を来しており、会社に行くのが苦痛な場合は休職する方法もあります。一般的に休職中は給料が支払われませんが、パワハラが原因の場合は休業補償として平均賃金の6割が支給される可能性が高いでしょう。あるいは、労災として認定されれば、労災保険から賃金の一部が補償されます。

パワハラが理由で退職するときの手続きの流れ

冒頭で触れたように、パワハラで辛い経験をしたとしても、退職手続きの手順はしっかりと進めましょう。「無断欠勤する」「突然退職届を出す」というように、正式な手順を踏まずに行動を起こしてしまうと、会社側から損害賠償を求められる恐れもあります。退職を巡ってトラブルにならないよう、必要な手続きを把握したうえで慎重に対応しましょう。

1.仕事を辞める旨は退職予定日の約1ヶ月前までに伝える

仕事を辞める意思は、退職予定日のおよそ1ヶ月前までに直属の上司に伝えましょう。基本的に、退職届を提出する時期は会社の就業規則に規定されている時期であれば問題はありません。とはいえ、引き継ぎをしたり上司から引き留められたりする可能性もあるため、余裕をもって提出することが大切です。

民法627条では、期間に定めがない雇用の場合において「退職日の2週間前までに意思表明を行えば問題ない」とされていますが、就業規則に合わせて申告するようにしましょう。なお、心身の不調ややむを得ない事情によって出社できない場合は、2週間前までに退職届を送付すれば問題ありません。

参照元
e‐Gov法令検索
民法

退職を決めてから有給休暇を取得してもOK

有給休暇が残っているなら、退職までに消化しても問題ありません。パワハラが原因の場合、退職の意思を伝えたあとの出社が一層苦痛に感じる場合もあるでしょう。そのようなときは、有給休暇を使ってパワハラを行う相手と会わないようにするのも一つの手です。

「退職日までに有給を消化できない…」と悩んでいる方は「退職日までに有給消化できない場合の対処法とは？制度の仕組みを確認しよう」のコラムで対処法を紹介しているので、ぜひご一読ください。

退職意思を伝えづらければ代行サービスを利用する方法もある

どうしても会社に退職意思を伝えづらければ、退職代行サービスを利用する方法もあります。自身の代わりに会社に退職の連絡をしてくれるため、ある程度の精神的なストレスは軽減されるでしょう。
ただし、サービスの依頼には費用が掛かり、なかには違法性のある業者も存在するため、実績や評判を調べたうえで検討することが大切です。

2.退職届に「パワハラが理由である」と記載する

パワハラで退職する場合は、退職届にもパワハラが退職理由であることを明記してください。そうすることで、あとからパワハラの慰謝料を請求できる可能性があります。

会社都合退職をする場合、退職届に「一身上の都合により」と記載するのは避けましょう。「一身上の都合」とは、一般的に自己都合退職の際に使用する表現です。この記載があると、会社都合退職であることが認められにくくなる可能性があります。

3.会社の健康保険を継続するか考える

退職すると、会社で加入していた健康保険が利用できなくなるため、以下のいずれかを選択する必要があります。

• ・国民健康保険に加入する
• ・家族の被扶養者になる
• ・会社の健康保険を任意継続する

会社の健康保険の被保険者である期間が2ヶ月以上あった場合は、2年間継続加入することも可能です。

参照元
全国健康保険協会（協会けんぽ）
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4.年金の支払いが難しい場合は猶予制度を使う

退職した場合は、それまでの厚生年金から国民年金に自動的に変更になります。しかし、失業期間中の年金の支払いが難しい場合は、日本年金機構の「国民年金保険料の免除制度・納付猶予制度」で案内されている、保険料の猶予制度を利用すると良いでしょう。未納にしてしまうと将来の受給額が減るため、猶予制度の手続きを行うのがおすすめです。

参照元
日本年金機構
国民年金保険料の免除制度・納付猶予制度

パワハラが理由で退職する際の注意点

パワハラを理由に退職することは十分に可能です。しかし、パワハラから抜け出したい一心で衝動的に退職してしまうと、後々企業側から損害賠償を請求されたり給料が支払われなかったりと、自分が不利になる状況に陥る恐れがあります。

ここでは、パワハラが理由で退職する際に注意すべきことを解説。「もっとこうしておけば良かった…」と後悔しないためにも、あらかじめ確認しておきましょう。

1.企業の就業規則を確認する

退職後にパワハラの認定を巡ってトラブルとなる恐れもあるため、就業規則に記載のパワハラ防止措置について確認しておきましょう。前述のとおり、企業にはパワハラ防止措置を行う義務があり、就業規則にもパワハラを行った人への対処方法や方針を記載することになっています。企業側の対処が適切だったかを確認するためにも、規則を確認しておくのが大切です。

また、給料や残業代、退職金などのルールも確認しておき、不当な未払い賃金の発生を防ぎましょう。

2.確実な証拠を集める

パワハラを立証するためには、会社がパワハラの事実を否定できない確実な証拠が必要です。たとえば、スマートフォンやボイスレコーダーで暴言や脅迫などの音声を録音したり、暴行があった場合は負傷した箇所の写真を撮っておくことで、証拠として提出できます。

「パワハラの記録」となる証拠を残しておけば、「自己都合退職」から「会社都合退職」への変更をハローワークに申し立てることも可能です。万が一裁判となった場合にも有利になるので、自分の身を守るためにも、十分な証拠を集めましょう。

3.医師の診断書を準備する

「暴行によって負傷した」「暴言によって精神を患った」といった場合は、医師の診断書を準備しておきましょう。医師の診断書や通院記録は、パワハラによって身体的・精神的な苦痛を与えられた証拠となり得ます。診察時に、どこをどのくらい殴られた、蹴られたのかなど、パワハラを受けた状況を詳細に説明しましょう。

4.職場の人に伝えずに転職先を探す

気持ちに余裕がある場合は、退職する前に転職先を探しておくのがおすすめです。ただし、転職先を探す場合は職場の人には伝えないほうが良いでしょう。パワハラを理由に退職する場合、早過ぎる報告によって嫌がらせが増えたり、退職を妨害されてしまったりする恐れもあります。退職前に転職先を探したいと考えている方は、「働きながら行う転職活動を成功させるやり方と流れ」を参考にしてみてください。

パワハラで退職に追い込まれそうなときの対策

不当に退職を促される「退職勧奨」がパワハラと認められる場合もあります。退職勧奨とは、会社側から「辞めてもらえないか」と促されることです。解雇とは異なり一方的に辞めさせられるわけではありませんが、執拗に退職勧奨を受ければ辞めざるを得なくなることもあるでしょう。この項では、パワハラに該当する退職勧奨を受けた際の対策について解説します。

退職勧奨を受けても辞める義務はない

退職勧奨は、退職について会社と労働者の合意を目指すものです。退職勧奨を受けても辞める義務はないので、断っても問題ありません。退職を断っても執拗に退職勧奨を受けた場合は明らかなパワハラとして認められ、慰謝料を請求できる可能性もあります。

条件を提示して辞めるのも手

退職金や退職日、退職理由などの条件を提示して、ある程度納得のいく形で退職を受け入れるのも一つの手です。退職勧奨によって会社を辞める場合、退職金が通常より上乗せされるのは珍しいことではないため交渉の余地もあります。

また、退職日は会社に強制されるものではないので、退職までの期間をやや長めに取ることも可能です。なお、退職勧奨における退職理由は「会社都合」になるのが一般的。「自己都合にしてほしい」と迫られても断りましょう。

退職勧奨を執拗にされる場合は違法性がある

退職勧奨自体は違法ではありませんが、長時間・何度も執拗に退職を促す言動や行動がある場合は、違法性があると判断される可能性も考えられます。退職勧奨における行為が違法と判断された場合、企業側に対して退職合意の取り消しや、損害賠償の負担が求められることもあるようです。執拗な退職勧奨に悩んでいる場合は、「後悔しないために…退職する前にできるパワハラの対処法」で紹介した窓口に相談してみましょう。

転職の面接ではパワハラの退職理由の伝え方が大切

転職活動の際、面接の場で退職理由を聞かれた場合、「パワハラによる退職」と答えることは問題ありません。ただし、「感情的にならずに事実を簡潔に伝えること」「ポジティブな伝え方を心がけること」が大切です。
逆境に負けないポジティブな姿勢を示し、採用担当者に良い印象を与えることが転職成功への近道といえるでしょう。

例文

パワハラで退職した場合の面接での答え方の例文は、以下のとおりです。

「退職理由が『仕事が合わない』の例文を紹介！印象を下げない伝え方のコツ」では、退職理由を上手に伝えるためのコツをまとめています。こちらもあわせてご覧ください。

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パワハラでの退職に関するQ＆A

ここでは、パワハラでの退職に関するお悩みをQ＆A方式で紹介します。

パワハラでの退職を会社都合にしてもらうには？

退職届を提出する際に「パワハラで退職する」「会社都合で退職する」などと明記し、会社からの離職票には「会社都合」と記載してもらいましょう。また、自己都合退職をしたあとでも、パワハラ行為を受けた証拠があればハローワークに申請して変更できる可能性があります。たとえば、暴言の録音データやメール、パワハラが原因で通院した場合は医師の診断書などの証拠を集めておきましょう。

現状が「パワハラ」か判断に迷ったら？

物を投げられる、怪我をさせられるなどの身体的な攻撃や、脅迫的な言葉や人格否定をするような暴言などは明らかなパワハラとして判断しやすいといえます。どこまでが指導でありパワハラなのか自分では判断しづらい場合は、社内に設置が義務付けられている相談窓口や、公的な窓口であるほっとラインへの相談がおすすめです。

パワハラかどうかを見極めるのが難しい方は、このコラムの「指導？パワハラ？具体的な例とは」も参考にしてみてください。

パワハラで退職したあとの転職活動はどうすれば良い？

転職活動で退職理由を聞かれた際は、感情的にならず、事実を簡潔に述べましょう。また、「仕事に集中できる環境を確保したい」「チームワークを大切にしたい」など、ポジティブな伝え方にすると効果的です。「人間関係を理由に転職しても大丈夫？面接で困らないための伝え方とは」を参考に、転職後にやりたいことや目標などを中心に伝えましょう。

人間関係を重視して仕事を探したい方は、ハタラクティブが事前に職場の雰囲気までお伝えしたうえで、希望条件や適性にぴったりの求人をご紹介しますので、ぜひご活用ください。