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パワハラ対策、本当に効く方法を知っていますか?

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【このページのまとめ】

  • ・立場の優位性を利用して行われる嫌がらせをパワハラという
    ・パワハラには、身体的な攻撃や精神的な攻撃をはじめとする6つの分類がある
    ・パワハラ対策として、いつどこで誰に何をされたかの記録を残そう
    ・パワハラを対策するには、社内外の窓口に相談することが有効
    ・対策しても改善されない場合は、転職で環境を変えた方がいい

監修者:後藤祐介

キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています!

パワハラ被害に遭ったら、正しい対策を知って自分の身を守らなければなりません。パワハラはそのまま放置しておくと、嫌がらせがひどくなったり、心身に不調をきたしたりする心配があります。
ICレコーダーで証拠を残したり、社内の窓口に相談したり、すぐにできる対処法を学びましょう。
「自分が受けている行為がパワハラか分からない」という人は、これからご紹介するパワハラの6つの分類をチェックしてください。


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パワハラとはどんな行為?

職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)とは、立場などの優位性を利用して嫌がらせやいじめをすることです。
多くの場合は、職務上の立場が上の者が部下などに対して、業務の常識的な範囲を超えて、身体的または精神的苦痛を与えることを言います。

時には役職や職務権限に関係なく、同僚同士や部下から上司や先輩へのいじめが発生することもあるでしょう。パワハラは必ずしも職務上の立場だけでなく、人間関係や専門知識、経験など、さまざまな優位性を背景にして起こります。

一方で、業務の範囲内の指導に関しては、受け取る側が不満に感じたとしても、パワハラと言えません。
上司は、自分の責任範囲や職務権限内において、部下の指導や教育をする義務があるためです。
パワハラにあたる指導とは、具体的には、暴力、威嚇、脅迫、侮辱を伴うもの。継続的に無視をする、仕事を与えない、無理なノルマを与える、仕事のあとや週末にもしつこく連絡する、など度を越した嫌がらせをすることによって、働く環境を悪化させることも当てはまります。

パワハラの6つの分類と具体例

パワハラには以下に挙げる6つの分類があるとされています。パワハラの種類と具体例を確認しましょう。

1.身体的な攻撃

・蹴る、叩く、殴る
・丸めた用紙で叩くなど、道具を使用した攻撃

2.精神的な攻撃

・相手の人格を否定する発言をする
・同僚が見ている前で叱責する
・長時間にわたって必要以上に叱る

3.人間関係からの切り離し

・1人だけ送迎会などのイベントに呼ばない
・強制的に自宅待機させる
・別室で仕事をさせる
・無視する
・意図的に仕事を教えない

4.過大な要求

・長期間に渡って肉体的苦痛を伴う、業務と関係のない作業をさせる
・達成不可能なノルマを課す
・仕事が分からない新人に大量の仕事を押し付ける

5.過小な要求

・本来の業務ではないのに、掃除などの誰でもできる仕事だけをさせる
・仕事を与えずプロジェクトにも参加させない

6.個の侵害

・家族への悪口を言う
・プライベートな人間関係を詮索する
・許可なく私物を写真撮影する

上記のパワハラの具体例は、あくまで想定される一部です。これ以外にも、パワハラにあたる事例はあります。
自分が受けた行為がパワハラかもしれないと感じたら、それが「職場の優位性を背景とした行為だったか」「業務の適正な範囲を超えた行為だったか」を振り返りってください。その2つを満たす場合は、パワハラである可能性が高いでしょう。

パワハラの一種とされるハラスメント

以下にご紹介する行為も、パワハラの一種と考えられます。

セクシャル・ハラスメント(セクハラ)

セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動による嫌がらせのこと。セクハラは男性から女性に行われるイメージがありますが、女性から男性、同性間であっても成立します。
セクハラには、「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2種類があり、前者は性的な言動を拒否することにより、降格や減給などの不利益をこうむること、後者は性的な言動によって労働者の就業環境が悪化すること指しています。

マタニティ・ハラスメント(マタハラ)

マタニティ・ハラスメントは、妊娠中や出産後の社員に対して行われる嫌がらせのこと。妊娠・出産を理由に社員を降格させたり、ひどい場合は退職を迫ったりする例もあります。
本来、男女雇用機会均等法では、妊娠や出産を理由とした解雇や労働契約の変更は認められていません。しかし、一部の職場では嫌がらせとして妊娠中の社員に重いものを持たせることもあり、マタハラは社会問題となっています。

アルコール・ハラスメント(アルハラ)

アルハラは会社の飲み会で起こりがちなパワハラの一種。上下関係や罰ゲームなどで心理的な圧力をかけて飲酒やイッキ飲みを強要したり、飲めない人の体調を無視して飲酒を勧めたりするのは、アルハラにあたります。
また、飲酒の強要だけでなく、酔っ払って暴言を吐いたり暴力をふるったりするのもアルハラです。

パワハラへの具体的な対策

パワハラを受けときには、どのように対処すれば良いのでしょうか?
具体的な対策を確認していきましょう。

証拠を残す

パワハラを受けた際にまずやっておきたいのは、被害を受けた証拠を残すこと。証拠があると誰かに相談する際に説得力が出ますし、具体的なアドバイスを受けやすくなります。
また、仮に被害が甚大で損害賠償請求するときにも、証拠が必要です。損害賠償請求は裁判の結果によっては慰謝料が受け取れ、パワハラの悪化や再発を防げるでしょう。

一方で、損害賠償請求をすると、今の職場に居づらくなるというデメリットがあります。会社を相手に裁判を起こしたと分かれば、転職活動で不利になる可能性もゼロではないでしょう。
裁判を考えている人は、リスクも考慮したうえで一度弁護士に相談することをおすすめします。

証拠を残すには、ICレコーダーで音声を記録したり、パワハラを受けた内容をノートに記録したりしましょう。その際は、パワハラを受けた場所と時間、相手、パワハラの具体的な内容、目撃していた人などを記載します。パワハラが原因で通院している人は、診断書も手元に置いておきましょう。

社内の相談窓口を利用する

パワハラ問題を早期に解決したいなら、労働組合などが設置している会社の窓口に相談してください。ただし、上司が窓口担当になっている、社内で相談したくないといった場合は、外部に相談するのが良いでしょう。

外部の機関に相談する

社外の相談先としては、全国の労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」や、法テラスのコールセンター、厚生労働省が委託事業として行っている「労働条件相談ほっとライン」、法務省が設置する「みんなの人権110番(全国共通人権相談ダイヤル)」などがあります。
自分1人でどう対応して良いか分からないときは、第三者のアドバイスを受けて、今後の方針を決めるのが良いでしょう。

事態が改善されないときは転職しよう

何らかの行動を起こしてみても会社にパワハラを改善する姿勢が見られないときは、働く環境を変えるのがおすすめです。
パワハラ対策には、相手の行為を受け流したり、真っ向から戦う方法もありますが、問題のある職場から一刻も早く離れることで、労力や時間を無駄にせずにすみます。
パワハラを放任するような企業では、賃金の未払いや長時間残業といった問題が起こっていることも多々あるでしょう。職場全体に問題がある場合や、仕事が原因で心身の調子を崩している場合は、なおさら転職が有力な選択肢となります。

退職の意思表示に関しては、本来であれば直属の上司に伝えるのがマナーとされています。直属の上司からパワハラを受けている場合も、これ以上関係を悪化させたくないのであれば、上司本人に伝えた方が良いでしょう。
ただ、どうしても上司と話したくない場合は、さらに上の上司や人事部などに相談しましょう。退職理由をどう伝えるかは、状況によって異なります。パワハラをした相手の処分を求めたい場合や、即日退職したい場合は、パワハラを退職理由として説明します。
円満に退職したいのであれば、パワハラの事実は話さず、「ほかにやりたいことができた」といった理由を伝えるのが賢明でしょう。


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