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同僚からのパワハラ事例と対処方法を紹介!現状を改善するには

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【このページのまとめ】

  • ・パワハラとは職場内で優位性のある者が、ほかの社員に苦痛を与えること
    ・パワハラは同僚から受ける場合もある
    ・同僚によるパワハラは、悪口や人間関係の切り離しなどが多い
    ・同僚がパワハラにあっていたら、上司や会社の相談窓口への相談をするのが良い

同僚からのパワハラ事例と対処方法を紹介!現状を改善するにはの画像

同僚からの場合もパワハラに該当するのか、職場の人間関係で悩んでいませんか?パワハラは職場において優位性のある者が立場を利用して相手に苦痛を与える行為。役職に関係なく、同僚同士でも当てはまります。このコラムではパワハラの6つの種類のほか、同僚からのパワハラ事例、対処法についてご紹介。「同僚がパワハラを受けていて助けたい」という方もぜひご覧ください。


監修者:佐藤真也

キャリアコンサルタント

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職場の同僚も当てはまる?パワハラの定義とは

「パワハラは上司が行うもの」と思う方は多いですが、実は同僚同士でもその定義に当てはまります。


パワハラとは

パワハラとは、同じ職場で働く社員に対して、職位が上の者や人間関係上で優位な立場にある社員が身体的・精神的な苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為のこと。正式名称はパワーハラスメントといいます。


パワハラの判断基準

業務ミスへの指導を「指導だと正確に受け止められた人」と「苦痛に感じた人」がいるように、「パワハラした/された」という判断基準は異なることがあります。
パワハラを判断する基準は、その行為が「優位性を利用した行為であるか」「業務の適性な範囲であるか」「著しい苦痛を与え、職場環境を乱しているか」の3つです。たとえば、仕事のミスに対する厳しい注意はパワハラにはなりません。しかし、「お前は会社に必要ない」など相手の人格そのものを否定するような発言や、頭を叩くといった暴力を伴う叱責はパワハラといえるでしょう。
部下のミスに対して、上司が土下座を強要するといった場合も、もちろんパワハラに該当します。


同僚からの行為もパワハラにあたる

パワハラは上司が部下に対して行うもの、というイメージをもつ人は多いでしょう。
しかし、パワハラは「優位性の高い社員」が加害する側の対象者となるため、役職などの立場は関係ありません。上司からされる嫌がらせ行為とは多少異なる内容が多いようです。


パワハラは6つの類型(種類)に分けられる

パワハラは、主に以下に示す6つの種類に分けられます。職場での出来事がパワーハラスメントにあたるか悩んだ際は、参考にしてみてください。


1.身体的な攻撃

いわゆる暴力行為は、これに当てはまります。叩く、蹴るなどの直接的な暴行だけでなく、物を投げたり不快なもの・怪我をしてしまうようなものを不要に近づけたりするような場合も対象です。


2.精神的な攻撃

ほかの社員の前で叱責したり、執拗に叱責を繰り返したりするのが精神的な攻撃になります。威圧的な態度や、人格否定に値する言葉をかけることも対象です。


3.人間関係からの切り離し

一人だけ会社のイベントに参加させない、別室で仕事をさせるというような場合です。わざと仕事を教えず、孤立感を増長させるのも人間関係の切り離しに当てはまります。


4.過大な要求

達成不可能なノルマを与える、ほかの人の仕事まで押し付けるといった、無理な要求をするのが過大な要求。目標を達成できなければ叱責するなど、「精神的な攻撃」と合わせて行われることもあるようです。


5.過小な要求

過小な要求は、能力に見合わない簡単な業務を与えることです。ほかのやるべき業務があるのにわざと単調な作業ばかりやらせる、誰もが嫌がることだけを押し付けるような場合も当てはまるでしょう。


6.個の侵害

個の侵害は、家族に対する悪口をいうなど、プライベートに過度に立ち入った行為のことを指します。また、労働時間外も監視する、業務に関係のない個人情報を得ようとするといったことも個の侵害です。


当たり前になっている社風がパワハラの場合もある

「社風だから」「周りがやっているから/やっていないから」という理由で行っていることが、実はパワハラに該当することもあります。下記の具体例を参考にしてください。


有給休暇が取れない

有給休暇は基本的に、付与された日数内であれば、誰がいつ取得しても良いとされている労働者の権利です。
有給休暇が取れない職場環境や、特段の理由なく取り下げを強要された場合には、パワハラに該当する可能性があるでしょう。


考えられる事例としては、休暇取得の際に正当な理由を伝えたのにも関わらず、叱責された場合です。ほかにも、取得の際に上司から「取らなければいけない理由を詳しく伝えてほしい」「取得をすれば評価が下がる」などと返答された場合、6類型と照らし合わせると「個の侵害」「精神的な攻撃」にあたる可能性が。申請した後に、大変な仕事を急に割り振られる、休暇取得希望日に合わせて業務量を急激に増やされる、という事態が発生したとすれば、「過大な要求」にも当てはまるでしょう。
また、会社の総務部など上層部に有給休暇取得について相談した結果、「その上司の言動はなにも問題ない」と擁護するようであれば、被害を受けた人は孤立状態になります。
有給休暇取得においては、会社によって慣習や慣例があり、ひとくくりにはできません。普段当たり前のように思っていても実はパワハラ事例に当てはまることもあるので、一度冷静に状況を見てみましょう。


ただし、会社側には「時季変更権」を使用する権利があります。時季変更権とは、労働者に有給休暇を申請された際、取得する日をずらしてもらうためのもの。「申請者の代わりとなる者がいないうえ、正常な運営ができない」場合にのみ行使できます。慢性的にそのような状況の場合は使えません。
とはいえ、一般的には有給を申請するのに、「繁忙期は避けて取るように調整してほしい」など、許容範囲内で有給休暇取得について上司から指示を受けることはあるでしょう。
ずっと忙しくて有給休暇を取得できない状態でないか、自分だけが取れていない状態になっていないか、見極める必要があります。


女性へのパワハラ

女性に対して、産休や育休明けに「仕事を頼まれなくなった」「冷たい態度をとられるようになった」などのパワハラが発生することもあるようです。
子育てに理解がない職場だと、子供の発熱で早退する女性社員に対して冷たくあたる人がいたり、仕事のサポートを全くしてくれなかったりと、家庭との両立に大きな負担が生じることも。
「復職できただけ良い」「大変でも家庭との両立はできている」と思っても、今職場で起こっていることが、先ほどご紹介した6つの類型に当てはまっていないか思い返してみてください。


また、子育てが関係ない場合でも、女性に対して差別的な感情を持っている上司が、「女性には責任のある仕事を任せない」というパワハラを行うことも。このような性別を理由にした差別はセクハラにも当てはまります。


同僚からのパワハラ事例

上司からのパワハラは比較的分かりやすいものですが、同僚からの場合はイメージがわきづらい方も多いでしょう。こちらで同僚からのパワハラ事例をご確認ください。


同僚によるパワハラの具体例

同僚からのパワハラ行為は、以下のような例が挙げられます。


長期間にわたり悪口や陰口をいわれる

直接悪口をいわれる場合もあれば、陰でほかの社員に悪口や陰口をいうことがあるようです。
執拗に繰り返されればほかの社員からの印象も悪くなる可能性があるでしょう。


グループを作られて孤立させられる

同期入社なのに、自分一人を除いたグループが出来上がっていることも。同期同士なら相談できる、というような場合も相談相手がいなくて、つらく感じるようです。


このような問題を上司に相談したにも関わらず、改善や防止策、支援を提示されることがないのであれば、1人で悩みを抱えることに。精神的な負担で動けなくなってしまう前に、自分で対策を講じる必要があるでしょう。


同僚からパワハラを受けた際の対策法

同僚からパワハラを受けたら、下記の対策を取ることをおすすめします。


仕返しではなく社会人としての対応をすべき

パワハラを受けると仕返ししたくなりますが、そのまま感情に従って行動すると自分も加害者になってしまいます。社会人として然るべき対応をするのがおすすめです。場合によっては精神的にも肉体的にもボロボロで動きづらい方もいますが、そのような場合は一度長期休暇を取って休んでから下記で紹介する対応を取ると良いでしょう。


証言を集めるなど証拠を記録する

パワハラを受けたら証拠を残しましょう。証拠を残しておけば、誰かに相談する際に効果を発揮します。ICレコーダーや、メールの送受信記録、メモ、病院を受診した場合の診断書など、すべて証拠として残しておきましょう。
「いつ・どこで・どのような内容を・どれくらいの間・誰に受け・どう感じ・どのような心身状態になったのか」という点を念頭に細かく記録しておきます。


上司や人事部に相談する

揃えた証拠を持参し、人事部やパワハラ加害者にあたる人物の上司などに相談します。社内に相談窓口が設置されている場合はそれを利用するのも良いでしょう。
産業医がいる会社なら、「パワハラが原因で心身に不調が出ている」と相談してください。
証拠が揃っていれば、適切に対処してもらえることがほとんどです。しかし、改善が見られない場合は第三者の立場で対応してくれる社外の機関へ相談しましょう。


社外の第三者機関に相談する

社内の相談でうまく解決できなかった場合は、社外の第三者機関を利用しましょう。
管轄の労働局をはじめ、厚生労働省が運営する「心の耳」「あかるい職場応援団」「総合労働相談コーナー」で相談することが可能です。そのほかにも、民事紛争を当事者同士の話し合いで解決することを目的にする「かいけつサポート」、法務省が運営する「みんなの人権110番」などさまざまな相談窓口があります。自分の解決したい内容によって選んでみると良いでしょう。


弁護士に相談する

パワハラの度合いによっては弁護士や警察に相談するというのも有効な手段です。
まずは、国が運営している法テラスを利用し、解決に役立つ法制度や地方公共団体、弁護士会、司法書士会、消費者団体などの関係機関を案内してもらいます。その後、必要に応じて弁護士の無料相談を利用するとスムーズです。
警察は民事不介入ですが、暴行や傷害など刑事事件の対象となりそうなパワハラの場合は、証拠を揃えた上で相談してみるのも良いでしょう。


パワハラにあっている同僚を助けたい場合は?

同僚がパワハラにあっているからといって、安易に動くと状況を悪化させかねません。どうすれば良いか、下記で確認してみましょう。


共感することが同僚を助ける第一歩

当事者になってみないとつらさは分からないもの。「最近、同僚の様子が違うな」「同僚だけが威圧的な態度を取られている気がする」と感じたら、同僚やパワハラをしているかもしれない相手、周辺の様子を観察してみましょう。
本当にパワハラにあっていそうだったら同僚の話を聞き、手助けできるのが良いですが、安易に関わると状況を悪くすることもあります。人は共感してもらえるだけで心が軽くなることもあるので、ひとまず話を聞くのがおすすめです。状況を細かく知ることで、当事者同士ではなく周りの人へ軽く働きかけ、環境を変えていくこともできるでしょう。


まずは相談窓口に相談してみるのも手

当事者同士に直接働きかけると、パワハラがひどくなったり、自分やほかの人を巻き込んだりしてしまうことがあります。上司や総務部などに相談してみるほうがトラブルを避けられるでしょう。もし会社に相談窓口があれば、相談するのがおすすめです。基本的には被害者本人でなくても相談を受け付け、対応をしてくれるでしょう。


第三者が手を挙げることで解決することもある

パワハラの被害にあっている場合、被害者はすでに心身ともに疲弊してどうすれば良いか分からなくなっていることも。無意識に抵抗するのを止めてしまっている方もいるでしょう。問題を解決するための余力がなく、悪化の一途を辿ってしまうこともありえます。
しかし、状況を把握した第三者が手を挙げれば、正常な運営に戻すことも可能です。


パワハラに遭遇したときの対策は複数ありますが、職場環境を変えるなら転職も視野に入れて動くことをおすすめします。
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