残業の強制はパワハラ?無意味な残業を強要された時の対処法とは?

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この記事のまとめ

  • 残業の強制は、体調不良や妊産婦などの正当な理由があれば拒否できる
  • 残業の強制は、36協定で定められている範囲内で可能なのでパワハラではない
  • 残業の強制を正当な理由なく拒否すると、ペナルティが科せられる恐れがある
  • 不当な残業の強要に対しては、労働基準監督署や弁護士に相談するのがよい

残業の強要に悩んでいる方に向けて、どのようなケースで時間外労働を拒否できるのか紹介します。残業の強要が違法かどうかを左右する36協定や、残業の強要を受けている場合に実践できる対処法についても解説するので、自分への要求が違法かどうか気になる方や、現在の状況を改善したい方はぜひチェックしてみましょう。

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残業の強制はパワハラ?拒否できる?

残業を強制された場合、その労働者が置かれた状況や契約内容によって、拒否が可能なことも。ただし、すべての残業が拒否でき、パワハラに該当するわけではありません。後述しますが、正当な理由があれば拒否することができます。36協定が締結されており、かつ残業について就業規則で規定があると拒否は難しいでしょう。

残業の強要に該当する事例

明確に残業を強要される以外にも、「終業間際に今日中に終わらせるよう大量の仕事を依頼する」「初めから終わるはずのない量の仕事をさせられる」「業務に必要のない理由で残業をさせられる」「定時のあとに会議の予定を入れる」などが該当します。
さらに、上司が帰るまで退勤しづらい「付き合い残業」、社内や部内で残業が当たり前になっている風潮も、残業の強要に当たるでしょう。

残業の強制やパワハラから労働者を守る36協定とは?

残業の強要から労働者を守るために締結されているのが「36協定」。36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれ、企業が時間外労働や休日勤務を命じる場合に届け出なければならない書類のこと。労働基準法第36条に基づいた届けであるため、通称「サブロク協定」と呼ばれます。

36協定は、会社と事業所の従業員の過半数で組織された労働組合や、会社と労働者の過半数を代表する者との間で締結されるものです。36協定が結ばれていれば、会社は従業員に対して、業務上の必要が認められた場合に限り法定労働時間を超えた時間外労働や休日勤務を命じることができます
36協定が締結されていないにもかかわらず残業を強要するのは違法やパワハラに該当する可能性が高いので、注意が必要です。36協定についてさらに詳しく知りたい方は、「36協定って何?違反した場合の罰則は?」をご覧ください。

参照元
厚生労働省
36協定とは

残業の強制を拒否できる5つのケース

36協定を結んでいても残業を強制されたときに拒否できるのは、正当な理由がある場合です。正当な理由に該当するのは「体調不調」「妊娠や出産」「育児や介護」「残業そのものが違法」の4つ。詳細を以下で見ていきましょう。

1.体調不良

体調不良は、残業の強要を拒否できる正当な理由に該当します。また、体調不良には病気だけでなくケガも含まれます。
上司が残業を強要しても、無理をして体調をさらに悪化させる必要はありません。理由をきちんと説明して拒否しましょう。ただし、仮病を疑われたり長期間にわたって残業ができない状態が続いたりすることが予想される場合には、診断書を用意すると安心です。

2.妊娠中もしくは出産から1年未満

妊娠中もしくは出産してから1年以内の場合も、残業を拒否できる理由になります。
妊娠中や出産してから1年未満の女性は「妊産婦」と呼ばれ、労働基準法第66条にある「1日8時間、週40時間」の上限を超えて労働させることはできません。さらに、同じ条文には妊産婦が残業を拒否した場合に強要することができないことが定められています。

3.介護や育児

介護や育児も、残業の強要を拒否できる正当な理由にあたります。
たとえば、3歳未満の子どもの育児のためであれば、育児介護休業法第16条によって残業を断ることが可能です。3歳以上の子どもであっても小学校就学前であれば、1ヶ月24時間、1年150時間を超える残業は拒否できると育児介護休業法17条に定められています。
一方、家族に要介護者がいる場合の介護も、育児介護休業法18条によって1ヶ月24時間、1年150時間を超える残業の拒否が可能です。

4.残業に違法性がある

残業の強要自体が違法である場合にも、従業員は残業を拒否できます。
残業の強要が違法である場合とは、労働基準法などで定められた上限を超えた時間外労働である、残業代の未払いがあるなどのケースです。また、前述した36協定が未締結であったり、就業規則の周知が不十分であったりする場合も、残業を拒否できます。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法
育児休業法

残業の強制がパワハラや違法になるケースとは?

残業を強制しても、36協定が結ばれている場合には違法とならないケースがあります。しかし会社と労働組合が36協定を結んでいても、無制限に残業を強要できるわけではありません
以前は特別な事情がある場合、36協定に特別条項を設けることで無制限に残業を強要することが可能で、罰則はありませんでした。しかし、平成31年4月の労働基準法改正により、特別条項に上限が設けられるとともに、罰則が適用されるようになったのです。

法定労働時間は休憩時間を除き、1日8時間、1週間で40時間と定められています。36協定を締結した場合、企業は1ヶ月45時間、1年360時間の範囲内で時間外労働を求めることが可能です。ただし、特別条項があると、これを超える範囲で残業を命じることができます。特別条項で定められる時間外労働は、1年720時間であり、この上限を超えると違法です。さらに、時間外労働が1ヶ月の上限である45時間を超えてもよいのは1年のうち6ヶ月までで、こちらも6ヶ月を超えると違法となります。
加えて、2ヶ月ないし6ヶ月間の時間外労働と休日労働の平均を月80時間以内に収めなければならないという規定もあるので注意が必要です。ある月に多くの時間外労働をした場合、翌月や翌々月に働ける時間が大幅に制限される恐れがあります。

残業の強制が違法やパワハラではないケース

残業の強要が違法とならないのは、「36協定が締結されている」「行政官庁に届け出されている」「就業規則に規定が明記されている」の3つの条件を満たしている場合です。これらの3の条件が満たされており、36協定の時間内であれば、残業の強制はパワハラではないと言えます。

1.36協定が結ばれている

残業の強要を断れないケースは、36協定が結ばれている場合です。前述のとおり、36協定は労使間で締結された協定であり、会社はこれを根拠に残業を命じることができます。36協定が結ばれている場合、労働基準法第106条により、見やすい場所での掲示などによる周知が義務付けられているため確認しておくようにしましょう。
36協定は、たとえ従業員が1人しかいなかったとしても、会社が残業を命じる場合には必ず締結しなければならないものです。さらに、雇用形態によらず36協定を締結しなければならないので、正社員だけでなくパートやアルバイト、契約社員などに対して残業を命じるケースでも同様の手続きが必要となります。

2.行政官庁に届け出が行われている

労使間で36協定を結んだだけでは、会社は従業員に対して残業を命じることはできません。36協定を締結して、行政官庁に届け出た場合にのみ時間外労働や休日労働を命じることができるのです。
しかも、36協定の届け出の有効期間は最長で1年間が望ましいという指導方針が出されており、定期的な見直しが必要になる場合もあります。

3.就業規則に残業についての規定がある

残業の強要の根拠は、36協定だけでは不十分です。36協定があるに加え、就業規則に残業についての規定がなければなりません。
たとえば、就業規則に36協定の範囲内に残業を命じることができる旨が記載されていれば、残業を命じることができます。これらの条件を満たしている場合、残業は労働者の義務となるので、基本的に拒否することはできません。

残業の強制を拒否して解雇される恐れはある?

もし、正当な理由がなく残業を拒否した場合は、会社の規定に基づいた処分が適用されることがあります。多くの企業では36協定が締結されており、その範囲内の残業であれば基本的に断れないでしょう。
正当な理由もなく残業を拒否し続ける従業員に対しては、懲戒解雇処分という非常に厳しい処分が下される恐れもあります。懲戒解雇までには至らなくても、残業の拒否を続ければ減給や降格処分となる恐れは十分にあるでしょう。正当な理由なく残業を拒否する従業員が増え続ければ、企業活動の継続が困難になることもあります。残業に応じている従業員に対する配慮という観点からも、会社側が残業の強要を拒否する従業員に対して処分を下すことは十分考えられるのです。
明確な処分でなくても、「次期以降の評価が下がる」というように給与に影響が及ぶ恐れもあります。残業について不満が残っても、自分や周りの状況をよく観察したうえでどう行動すべきか決断することが重要です。
残業手当が出ないなどの悪質なトラブルの解決方法に関しては、詳しく書かれたコラム「残業代が出ない時、どうしたらいい?」をご覧ください。

残業を強制されパワハラを受けている時の対処法

残業を強要されたら、まずは36協定や就業規則などを確認して残業に違法性がないか確認してください。正当な残業依頼であっても、あまりにもひどい場合は労働基準監督署や弁護士に相談できます。また、改善が見られなかったり働く環境が合わないと感じたりするなら、転職も検討していいでしょう。

1.残業強要の違法性をチェックする

残業を強要された場合には、まずそれが違法でないかどうかをチェックしましょう。36協定が結ばれて届け出がなされているか、36協定の上限を超えた残業の強要ではないか、就業規則に残業についての規定があるかなどです。
要件を満たしていなければ、残業の強要は違法であり従う必要はありません。
さらに、業務上必要がないのに残業を強要する、処理しきれないほど大量の業務を命じるなどの嫌がらせが継続的に行われている場合には、パワハラに該当する場合もあります。

2.労働基準監督署に相談する

残業の強要に悩んでいるのであれば、労働基準監督署に相談するのも一つの手です。労働基準監督署は労働基準法違反の企業に対して立ち入り調査を行ったり、必要に応じて指導や是正勧告を行ったりする機関なので、違法な残業の強要を解消するためには効果的です。
ただし、残業の強要の証拠を相談者が集めなければならず、調査が行われるまでにかなりの時間を要する場合も少なくありません。命にかかわるような重大な問題でなければ、着手してもらえないケースもあるようです。

3.弁護士に相談する

残業の強要が違法である疑いが強いのであれば、労働問題に詳しい弁護士に相談するという方法もあります。弁護士に相談する場合、まだ証拠がない状態であっても相談に乗ってもらえるのが大きなメリットです。残業の強要に対してどのように対処したらよいか、法律の専門家の観点から最適なアドバイスを受けられるでしょう。
また、会社に対して何かを請求する場合や、訴訟を起こす場合に、弁護士は労働者の代理人になれます。自分で証拠集めや訴訟の手続きを行う必要がないので、精神的な負担が大幅に軽減される点も弁護士に相談する利点です。

4.転職を検討する

違法性のない残業であっても、心身の負担になるのであれば、勤務環境や社風が合ってないと判断できます。より自分に合う環境の会社を求めて転職するのもいいでしょう。
転職を成功させるなら、自己分析や企業研究を十分に行うのがポイント。転職した後にミスマッチを感じると、短期間での離職となり時間や労力が無駄になってしまいます。より自分に合う転職先を見つけるなら、企業情報に詳しい転職エージェントに相談するのがおすすめ。エージェントならではの情報と提案力で、働きやすいと思える企業に出会えるでしょう。

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