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事例とともに知ろう!パワハラの定義

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【このページのまとめ】

  • ・職場内での優位性を背景に、業務に関係のない行為で精神的・身体的苦痛を感じさせる場合は、パワハラとなる
    ・パワハラには、身体的な攻撃や精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6種類がある
    ・パワハラを受けた場合は、会社や外部の窓口へ早めに相談することが大切
    ・なかなか状況が改善しそうにないときは、転職をするもの一つの方法

どのような行為がパワハラになるのでしょうか。パワハラは上司と部下の関係のみで起こるわけではないため、一人ひとりが自分の言動に注意する必要があります。このコラムでは、パワハラの定義や事例、防止対策、さらにパワハラを受けた場合の対処法などをご紹介します。

◆パワハラとは

厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを以下のように定義しています。

【パワハラの定義】

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

この定義では、「上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった『職場内での優位性』を背景にする行為が該当すること」や「業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、『業務の適正な範囲』を超える行為が該当すること」を明確にしています。

参照元:厚生労働省「職場のパワーハラスメントについて」http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

ここで、定義にある「業務の適正な範囲」と「職場内での優位性」について説明します。

【業務の適性な範囲】

働いているとき、上司からの指導や注意に不満を感じることもあるでしょう。このとき、指導や注意が業務に必要な範囲であれば、パワハラとはなりません。ただし、例えば厳しい注意の際に土下座まで要求することは「業務の適正な範囲」を超えており、パワハラに該当します。また、使い走りや個人的な金銭の要求など、業務と関係のない命令もパワハラです。

【職場内での優位性】

上司・部下という関係性のほかにも、職場内での優位性にはさまざまなパターンがあります。例えば専門的な知識を有し指導する立場にある職員や、ほかの社員と比べて長く勤めている職員など。職位に限らず、経験や知識からくる優位性の利用もパワハラの要因となります。

◆「指導」とパワハラの違い

指導は、相手の成長を促すために行われることが前提です。また、健全な職場環境をつくるために、指導は状況に応じて行われる必要があります。
一方、業務に必要のない行為で、相手に精神的・身体的苦痛を感じさせるものがパワハラに該当します。また、パワハラは職場環境を悪化させる要因ともなるでしょう。

例えば仕事のミスや進め方に対する厳しい注意は業務上必要といえる範囲であり、指導となります。しかし、「お前は無能」「会社に不必要な存在だ」というような発言をして、個人の人格を否定することはパワハラです。

パワハラは人格や尊厳を侵害するものであり、人権に関わる重要な問題です。
継続的にパワハラの被害を受けると、メンタルヘルスに支障をきたすことも。パワハラのない職場にするために、社員一人ひとりが自分の言動に気を付けることが大切です。

◆パワハラの6類型

この項目では、パワハラの6類型と事例をそれぞれご紹介します。

【身体的な攻撃】…殴る、蹴るといった行為で身体に危害を加えること

・足で蹴ったり、書類で叩いたりする
・物を投げつける

程度によらず、暴力によって脅したり従わせようとしたりする行為は、パワハラとなります。

【精神的な攻撃】…侮辱や暴言などを吐くこと

・同僚の前で、上司が「ばか」「無能」などの言葉を毎日のように浴びせる
・必要以上に長時間にわたって叱る

「ばか」「無能」などは、業務に必要な言葉ではありません。このような発言は、業務上の適正な範囲を超え、パワハラに該当します。

【人間関係からの切り離し】…無視や仲間はずれなどをすること

・必要な書類を故意に配布しない
・忘年会や送別会など、職員が全員呼ばれるイベントに声をかけない

上記のように、仕事をスムーズに進める上で必要とされない行為は、パワハラに該当します。

【過大な要求】…遂行不可能・不要な業務の押しつけや、仕事の妨害をすること

・能力や経験をはるかに超える業務の遂行を指示する
・明らかに一人ではこなせない量の業務を命じる

このとき、業務量が多いだけことだけではパワハラになりません。ほかの社員と比較した際に、能力・経験を超える無理な指示によって著しく多い業務が課された場合、パワハラに該当するといわれています。

【過小な要求】…本来の仕事を取りあげることや程度の低い仕事を命じること

・バスの運転手でありながら、営業所の草むしりだけをさせる
・「仕事をするな」と言い、仕事を与えずに放置する

このような事例が「業務の適正な範囲」を超えるかは、状況や行為が継続的であるかによって変わります。各企業・職場での認識をそろえることが大切になるでしょう。

【個の侵害】…プライバシーを侵害すること

・交際相手に関してしつこく問う
・有給取得の具体的な理由を執拗に聞く

ほかの類型と同様に、このような事例がパワハラであるかは、状況や行為が継続的であるかによって左右されます。そのため、職場での認識をそろえた上で、その範囲を明確にすることが必要です。


この項目で挙げたケースは一例です。上記以外でもパワハラに該当するものはあるため、不安な場合は第三者へ相談するようにしましょう。

◆パワハラ防止の方法

パワハラは、いったん事態が発生すると解決までに時間や労力を要します。つらい状況になる前に、問題が発生することのないよう対策をとることが大切です。パワハラを防止するポイントを2つご紹介します。

【コミュニケーションを大切にする】

上司と部下の信頼関係がない場合、部下は上司の叱責を「パワハラ」と受けとめがちです。職場内でのコミュニケーションが活性化されれば、良好な関係が築きやすくなるでしょう。上司と部下の関係に限らず、日頃から社員同士でコミュニケーションをとることが大切です。

【自分の行動を振り返る】

無意識のうちに行っていることが、パワハラに該当する場合もあるかもしれません。パワハラを他人事と思わず、自分の言動を適宜振り返るよう心がけましょう。

以上がパワハラの防止対策です。
では、仮にパワハラを受けてしまったらどうすれば良いのでしょうか。
パワハラを受けると、精神的な苦痛を感じ、心身の不調が生じる場合も。深刻な状況にならないよう、一人で抱え込まず、早めに相談しましょう。パワハラを受けたときの対処法は以下のとおりです。

【パワハラを受けたときの対処法】

・事実関係を整理する
パワハラについて相談する前に、どのようなパワハラを受けたのか事実関係を整理することが大切です。パワハラの内容をまとめる際に必要な事柄は、以下のようになります。

・パワハラと感じる行為や状況が始まった日時
・どこで起きたのか
・どのようなことを言われたのか、されたのか
・誰にされたのか
・そのときに誰が見ていたか

このとき、録音やメールなどの記録がある場合は、相談の際に持参すると良いでしょう。

・事実関係を整理したら、会社や外部の窓口に相談する

パワハラの事実関係を整理したら、会社の窓口へ相談しましょう。パワハラに該当するかわからないときは、信頼できる同僚や上司など第三者に相談するのも一つの方法です。

もし、「会社に相談すると不利益が出そう」「会社の相談窓口が見つからない」という場合は、外部の相談窓口を訪れるのも良いでしょう。各都道府県労働局の総合労働相談コーナーでは、専門の相談員にパワハラに関して面談や電話で相談することが可能です。

パワハラを受けた際には、事態が深刻化する前に、できる限り早い段階で対策をとるようにしましょう。

◆パワハラのない職場へ。転職も視野に入れよう

パワハラによって、「仕事に行くのがつらい」「憂鬱な気分が続いている」という方がいるかもしれません。ストレス状態を我慢し続けると、メンタルヘルスに支障をきたすことも。つらい状態を改善できるよう、会社や外部の窓口に相談するなどして、できる限り早めに対策をとることが大切です。

それでもなかなか状況が改善されそうにないという方は、転職するのも一つの方法です。転職することで人間関係や労働条件などが変わり、つらい状況や憂鬱な気分が解消されるかもしれません。

「転職活動に不安がある」「条件に合った求人を見つけられるか不安」という場合は、エージェントを活用するのがおすすめです。

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