パワハラの定義は?該当例や対処法についても解説

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【このページのまとめ】

  • ・パワハラとは職場の地位や優位性を利用して精神的、身体的苦痛を与える行為のこと
  • ・パワハラを定義する1つ目の要素は「職場での優位性を利用して行われる」
  • ・パワハラを定義する2つ目の要素は「業務の適正な範囲を超えて指示する」
  • ・パワハラを定義する3つ目の要素は「身体的、精神的な苦痛を与え就業環境を害する」
  • ・パワハラへを受けたら会社や労働基準監督署などに相談しよう

「パワハラの定義が分からない」という方もいるでしょう。パワハラは、職場の優位性を利用し、精神的・身体的苦痛を与える行為を指します。パワハラに該当する行為を受けた際は、状況が悪化しないよう、速やかに相談することが大切です。
このコラムでは、パワハラの定義や対処法、相談先などをご紹介。パワハラの概要を理解するために、このコラムを参考にしてください。

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パワハラの定義

厚生労働省によるパワハラの定義は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」です。

厚生労働省の定義では、「上司から部下に対するものに限られず、職務上の地位や人間関係といった『職場内での優位性』を背景にする行為が該当すること」や「業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、『業務の適正な範囲』を超える行為が該当すること」を明確にしています。

引用元
厚生労働省
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

業務の適正な範囲とは

働いているとき、上司からの指導や注意に不満を感じることもあるでしょう。このとき、指導や注意が業務に必要な範囲であれば、パワハラとはなりません。ただし、たとえば厳しい注意の際に土下座まで要求することは「業務の適正な範囲」を超えており、パワハラに該当します。また、使い走りや個人的な金銭の要求など、業務と関係のない命令もパワハラです。

職場内での優位性

上司・部下という関係性のほかにも、職場内での優位性にはさまざまなパターンがあります。たとえば専門的な知識を有し指導する立場にある職員や、ほかの社員と比べて長く勤めている職員など。職位に限らず、経験や知識からくる優位性の利用もパワハラの要因となります。

上司のパワハラはまず相談!職場での対処法やハラスメントの種類を解説」のコラムではパワハラの定義や事例などをご紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

パワハラの定義に該当する3つの要素

「職場での優位性を利用して行われる」「業務の適正な範囲を超えて命令や指示が行われる」「身体的・精神的な苦痛を与え就業環境を害する」の3つの定義に該当した際、パワハラと見なされます。

1.職場での優位性を利用して行われる

たとえば、職場の上司がその立場を利用したり、同僚や部下から上司に対し集団で行われたりする場合です。抵抗や拒絶ができない関係を利用されて行われると、パワハラの定義に該当します。

2.業務の適正な範囲を超えて命令や指示が行われる

業務する上で必要のない行為や、その行為が社会通念上、許容範囲を超えている場合、パワハラと定義されます。

3.身体的・精神的な苦痛を与え就業環境を害すること

業務において暴力を加えたり、暴言を吐いたりすることは、この定義に入ります。また、執拗に叱責を繰り返したり、大声で怒鳴ったりして就業意欲を低下させることも、パワハラに該当します。

参照元
厚生労働省
パワーハラスメントの定義について

パワハラの6類型

パワハラの6類型は、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」です。

1.身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、殴る、蹴るといった行為で身体に危害を加えることです。

・足で蹴る
・書類で叩く
・物を投げつける

程度によらず、暴力によって脅したり従わせようとしたりする行為は、パワハラの定義に該当します。

2.精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、侮辱や暴言などを吐くことを指します。

・同僚の前で、上司が「ばか」「無能」などの言葉を毎日のように浴びせる
・必要以上に長時間にわたって叱る

「ばか」「無能」などは、業務に必要な言葉ではありません。このような発言は、業務上の適正な範囲を超え、パワハラに該当します。

3.人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、無視や仲間はずれなどをすることです。

・必要な書類を故意に配布しない
・忘年会や送別会など、職員が全員呼ばれるイベントに声をかけない

上記のように、仕事をスムーズに進める上で必要とされない行為は、パワハラの定義に該当します。

4.過大な要求

過大な要求とは、遂行不可能・不要な業務の押しつけや仕事の妨害をすることです。

・能力や経験をはるかに超える業務の遂行を指示する
・明らかに一人ではこなせない量の業務を命じる

このとき、業務量が多いだけことだけではパワハラになりません。ほかの社員と比較した際に、能力・経験を超える無理な指示によって著しく多い業務が課された場合、パワハラの定義に該当するといわれています。

5.過小な要求

過小な要求とは、本来の仕事をとりあげることや程度の低い仕事を命じることです。

・バスの運転手でありながら、営業所の草むしりだけをさせる
・「仕事をするな」と言い、仕事を与えずに放置する

上記の事例が「業務の適正な範囲」を超えるかは、状況や行為が継続的であるかによって変わります。各企業での認識をそろえることが大切になるでしょう。

6.個の侵害

個の侵害とは、プライバシーを侵害することです。

・交際相手に関してしつこく問う
・有給取得の具体的な理由を執拗に聞く

ほかの類型と同様に、上記の事例がパワハラであるかは、状況や行為が継続的であるかによって左右されます。そのため、企業側は職場での認識をそろえたうえで、その範囲を明確にすることが必要です。

同僚からのパワハラ解決方法!無視?訴える?助けたい場合の対策も解説」のコラムではパワハラの定義や該当例、対処法などをご紹介しているので、あわせてチェックしてみてください。

企業がパワハラ防止のためにする4つのこと

企業は労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)に基づき、「社内方針を明確にし、周知・啓発する」「相談者を不当に扱わない」といったことを行う必要があります。

1.社内方針を明確にし、周知・啓発する

「パワハラは行ってはいけない」ということを、社内方針として明確にし、周知・啓発することが規定されています。研修や講習を通じて、労働者すべてにパワハラ防止について周知することが求められています。

2.対処できる体制を強化する

社内でパワハラが起きた場合、対処できる体制を強化していれば、パワハラを受けた側が泣き寝入りすることはありません。たとえば、パワハラの相談窓口を設置し、具体的に担当者を定め、その相談窓口の担当者と人事担当者が連携して対応すれば、対処体制の強化につながります。

3.相談者を不当に扱わない

パワハラについて相談してきた人を、不当に扱わないことも定められています。会社から不当に扱われると分かれば、パワハラを受けても我慢してしまうでしょう。つらいパワハラを受け、そのことを相談したことで不利な状況にならないようにする必要があります。

4.迅速に適切な対処をする

パワハラが発生したら、迅速に適切な対処をすることも定められています。パワハラを受けた側に対する配慮ある措置はもちろん、事実確認を速やかに行い、パワハラをした側にも措置を行う必要があります。

パワハラ防止法は2020年6月から大企業で施行されており、中小企業も2022年4月から適用となります。

参照元
厚生労働省
2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました!

パワハラを受けた際の相談先については「パワハラの悩みは相談が第一!無料で利用できる5つの窓口と注意点」のコラムで解説しているので、参考にしてください。

パワハラを受けたときの対処法

職場でパワハラを受けた際は、事実関係を整理し、会社や第三者機関に相談しましょう。

1.パワハラの事実関係を整理する

パワハラを受けたら、まず事実関係を整理しましょう。いつからパワハラが始まったのか、パワハラを受けたときの状況、その状況を見ていた人がいるのかなど、パワハラの内容をまとめてください。事実関係を整理することで、会社の相談窓口や第三者機関に相談する際に、分かりやすく伝えられます。

2.パワハラについて会社に相談する

パワハラを受けた場合には、自分一人で対処しようとするのではなく、会社に相談することが大切です。一人でできることは限られており、パワハラがエスカレートする可能性もあります。

3.パワハラがなくならないときは第三者機関に相談する

自分の働いている会社に相談窓口がない場合や、「会社に相談しづらい…」というときは、早めに第三者機関に相談することをおすすめします。パワハラの相談先には都道府県の労働局や労働基準監督署があるので、Webサイトで最寄りの相談窓口を確認してみてください。

参照元
厚生労働省
総合労働相談コーナーのご案内

5.いざとなったら転職も考える

パワハラを相談したにもかかわらず、速やかに対処してくれなかったり、対応してくれたとしても状況が改善されなかったりする場合には、転職を視野に入れても良いでしょう。我慢し続けて心身ともに疲れてしまい、業務意欲が低下してしまっては元も子もありません。健康でやりがいを感じながら仕事に向き合える職場を探すことも大切でしょう。

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