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パワハラ対策でストレスを溜めない！ハラスメントの原因や対処法を徹底解説
この記事のまとめ
- 立場の優位性を利用して行われる嫌がらせをパワハラという
- パワハラには、身体的及び精神的な攻撃をはじめとする6つの分類がある
- パワハラ対策として、いつどこで誰に何をされたかの記録を残そう
- パワハラを対策するには、社内外の窓口に相談することが有効
- パワハラ対策をしても改善されない場合は、転職して環境を変えた方が良い
パワハラ被害に遭ったときは、どのような対策が有効なのでしょうか。パワハラはそのまま放置しておくと、嫌がらせがひどくなったり、自分の心身に不調をきたしたりするおそれがあります。このコラムでは、そもそもパワハラとはどのような行為なのか、有効な対策は何なのかをご紹介。「自分が受けている行為がパワハラか分からない」という人は、コラムで解説するパワハラの6つの分類をチェックしてみてください。
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パワハラの対策方法
パワハラを受けたら、指示内容のメールや音声など証拠を残すのがおすすめ。証拠があれば誰かに相談しやすく、有効な対策も行えます。また、社内外の相談先もしっかりと活用しましょう。ここでは、パワハラを受けてしまったときの対処法についてまとめています。
証拠を残す
パワハラを受けた際にまずやっておきたい対策は、被害を受けた証拠を残すことです。証拠があると窓口に相談する際に説得力が出ますし、具体的なアドバイスを受けやすくなります。仮に被害が甚大で損害賠償請求するときにも、証拠があれば有利になることも。
パワハラ対策として証拠を残すためには、ボイスレコーダーで音声を録音したり、パワハラを受けた内容をノートに記録したりしましょう。その際は、パワハラを受けた場所と時間、相手、具体的な内容、目撃していた人などを記すこと。パワハラが原因で通院している人は、診断書も証拠になります。
損害賠償請求は慎重に
損害賠償請求は裁判の結果によっては慰謝料が受け取れる場合もあり、パワハラの悪化や再発を防ぐ有効な方法といえます。
一方で、損害賠償請求をすると、今の職場に居づらくなるというデメリットもあります。会社を相手に裁判を起こしたと分かれば、転職活動で不利になる可能性もゼロではありません。裁判を考えているのであれば、リスクも考慮したうえで一度弁護士に相談することをおすすめします。
社内の相談窓口を利用する
パワハラ問題を早期に解決したいなら、労働組合などが設置している会社の窓口に相談してみてください。ただし、上司が窓口担当になっている、社内で相談したくないといった場合は、外部に相談するのが良いでしょう。
外部の機関に相談する
社外の相談先としては、全国の労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」や、法テラスのコールセンター、厚生労働省が委託事業として行っている「労働条件相談ほっとライン」、法務省が設置する「みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル）」などがあります。
自分1人でどう対応して良いか分からないときは、第三者のアドバイスを受けて、今後の方針や対策を決めるのが良いでしょう。
企業が行っている再発防止のパワハラ予防策
企業側は社内でパワハラが発覚したとき、注意するだけでなく再発防止のためにパワハラ予防策の用意が必要です。たとえば、長時間労働や残業時間の改善、従業員へのヒアリングなどを実施することで職場全体のストレスが緩和され、パワハラの予防・再発防止につながります。パワハラを行った従業員に対し、同じことをしない、させないための研修が行われることも。対個人ではなく、部署や会社全体に対して行うことも多いでしょう。最も効果が期待できるのは、管理職への登用に際してパワハラに関する条件を加えること。どんなに仕事の成績が良くても、周囲や部下に対してパワハラを行っていれば昇進できない、と制限をかけることで、直接的な影響を恐れてパワハラが減る可能性があります。
パワハラについての悩みを相談できる窓口についてさらに詳しく知りたい方は、「パワハラの相談が無料でできる窓口はどこ？労働基準監督署についても解説」のコラムもあわせてご参照ください。
参照元
厚生労働省
労働条件相談ほっとライン
法務省
常設相談所（法務局・地方法務局・支局内）
パワハラとはどのような行為？
職場におけるパワハラ（パワーハラスメント）とは、立場や職務権限における優位性を利用した嫌がらせのことです。多くの場合は、職務上立場が上の者が部下などに対して、暴力や脅迫、侮辱といった身体的または精神的苦痛を与えることをいいます。
時には立場に関係なく、同僚や部下から目上の従業員へのいじめが発生することもあるでしょう。パワハラは必ずしも職務上の立場だけでなく、人間関係や専門知識、経験など、さまざまな優位性を背景にして起こるため、被害に応じた対策が必要です。
業務範囲内の指導はパワハラではない
業務範囲内の指導に関しては、受け取る側が不満に感じたとしても、一概にパワハラといえません。上司は、自分の責任範囲や職務権限内において、部下の指導・教育をする義務があるためです。たとえば、不注意による遅刻や業務にそぐわない服装などに対しての注意はパワハラには該当しないので注意しましょう。パワハラの6つの分類と具体例
パワハラの6つの分類
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
パワハラには、以下に挙げる6つの分類があるとされています。パワハラの種類を確認し、もし自分や周囲が被害に遭っているのであれば対策を考えましょう。
身体的な攻撃
殴る、蹴る、叩くなど、直接的な暴力が該当します。また、テレアポ業務など座ってできる仕事を立ったままやらせる、部屋に隔離し反省文を書かせるなど、身体的な制限をすることもパワハラといって差し支えないでしょう。
精神的な攻撃
乱暴な言葉で罵倒したり、わざと人目のある場所で叱責したりするなどの精神的な攻撃もパワハラにあたります。「こんなに使えない人だとは思わなかった」「何のために会社に来ているの？」など、口調自体は穏やかでも本人の存在や人格を否定するような言い方も、パワハラと判断される可能性が高いでしょう。
人間関係からの切り離し
職場の人間関係から個人を切り離し、孤立させようとする行為もパワハラの一種です。業務の円滑な遂行には周囲とのコミュニケーションが非常に大切なため、孤立させられると仕事に支障が出てくる可能性があります。
部署のメンバーや従業員全員が集まる会にわざと呼ばない、1人だけ離れた席で仕事をさせるなども、故意にコミュニケーションを断裂したとしてパワハラになる恐れがあるでしょう。
過大な要求
過大な要求とは、その人のキャパシティを超えた業務内容や仕事量を押し付ける行為です。長期間に渡って肉体的な疲労や苦痛を伴ったり、業務と関係のない作業をさせたりすることも過度な要求にあたります。
過小な要求
過小な要求とは、本人の能力から考えて質の低い業務しか与えない行為です。実力や実績があるにもかかわらず、雑用など誰にでもできる仕事だけをやらせ続けることは従業員の自尊心を傷つけるでしょう。
個の侵害
先輩や上司という立場を利用して、従業員のプライベートを侵害するのもパワハラといえます。休日にもかかわらず「上司命令だ」といって呼び出す、プライベートを無理やり聞き出そうとすることなどは問題行動です。
パワハラの定義についてさらに詳しく知りたい方は、「パワハラの定義は？該当する3つの要素や対処法についても解説」のコラムをご参照ください。
なぜパワハラが起こるのか
パワハラが起こる原因を一概に判断はできませんが、大きな理由としては組織の体質とストレスにあるといわれています。年功序列を過度に重んじていたり、体育会系な仕事のやり方が根付いていたりする会社では、先輩や上司の言葉に逆らってはいけないという空気が生まれ、パワハラが起こりやすくなるでしょう。
また、仕事やプライベートに問題がありストレスを感じていると、立場の弱い相手に苛立ちや不満をぶつけてしまう人もいます。パワハラは、自分や周囲の環境によって発生しやすさが変わってくるでしょう。
パワハラ以外に対策が求められるハラスメント
パワハラ以外に対策が求められるハラスメント
- セクハラ（セクシャル・ハラスメント）
- モラハラ（モラル・ハラスメント）
- マタハラ（マタニティ・ハラスメント）
- アルハラ（アルコール・ハラスメント）
パワハラ以外のハラスメント被害にも、対策を求める声は多いでしょう。「パワハラではないと思うけど、職場で嫌なことをされている」と感じた方は、以下のハラスメントを受けていないか確認してみてください。
セクハラ（セクシャル・ハラスメント）
セクハラとは、性的な言動による嫌がらせのことです。セクハラは男性から女性に行われるイメージがありますが、女性から男性、同性間であっても成立します。
セクハラには「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2種類があり、前者は性的な言動を拒否することにより降格や減給などの不利益をこうむること、後者は性的な言動によって労働者の就業環境が悪化することを指しています。
モラハラ（モラル・ハラスメント）
モラハラは、陰口や無視といった嫌がらせによって個人を追い詰めていくハラスメントです。パワハラとモラハラで異なる点は、立場の優位性などに関係なく行われることにあります。職場以外に、家族間や恋人間でモラハラが行われている場合も少なくないでしょう。
相手の努力や成果を認めなかったり、過度に叱責したりすることで相手に精神的な恐怖を与えます。
マタハラ（マタニティ・ハラスメント）
マタハラは、妊娠中や出産後の従業員に対して行われる嫌がらせのことです。妊娠や出産を理由に従業員を降格させたり、ひどい場合は退職を迫ったりする例もあります。本来、男女雇用機会均等法では、妊娠や出産を理由とした解雇及び労働契約の変更は認められていません。
しかし、一部の職場では嫌がらせとして妊娠中の従業員に重い荷物を持たせる、つわりによる遅刻や欠勤を過度に叱責するといったこともあり、マタハラは社会問題となっています。
アルハラ（アルコール・ハラスメント）
アルハラは会社の飲み会で起こりがちなパワハラの一種です。上下関係や罰ゲームなどで心理的な圧力をかけ飲酒を強要したり、飲めない人の体調を無視してお酒を勧めたりするのは、アルハラにあたります。また、飲酒の強要だけでなく、酔っ払って暴言を吐いたり暴力をふるったりするのもアルハラです。
国の対策として2020年にパワハラ防止法が施行
パワハラへの対策として、2017年には「職場におけるハラスメント対策マニュアル」が作成され、2020年にパワハラ防止法が制定されました。
パワハラ防止法は、大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から施行されています。これにより、パワハラをはじめとした各種ハラスメントの防止や再発の対策措置、対応フローの改善をとることは企業側の義務となりました。厚生労働省から企業に対してパワハラ対策の指針も示されており、パワハラに対する意識を高めることが求められています。
参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）
パワハラ対策で事態が改善されないときは転職を検討
何らかの行動を起こしてみても会社にパワハラ改善の姿勢が見られないときは、転職して環境を変えるのがおすすめです。パワハラ対策には、相手の行為を受け流したり裁判などで真っ向から戦ったりという方法もありますが、問題のある職場から一刻も早く離れることで、労力や時間を無駄にせずに済みます。
パワハラを放任するような企業では、賃金の未払いや長時間残業といった問題が起こっている場合もあるでしょう。職場全体に問題がある場合や、仕事が原因で心身の調子を崩している場合は、なおさら転職が有力な選択肢となります。
退職の意思表示に関しては、本来であれば直属の上司に伝えるのがマナーとされています。直属の上司からパワハラを受けている場合も、これ以上関係を悪化させたくないのであれば、上司本人に伝えた方が良いでしょう。ただし、どうしても上司と話したくない場合は、さらに上の上司や人事部などに相談しても問題ありません。その際退職理由をどう伝えるかは、状況によって異なります。
パワハラをした相手の処分を求めたい場合や即日退職したい場合は、パワハラを退職理由として説明します。円満に退職したいのであれば、パワハラの事実は話さず、「ほかにやりたいことができた」といった理由を伝えるのが賢明です。
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一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！
京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。
