同僚からのパワハラ解決方法！無視？訴える？助けたい場合の対策も解説

この記事のまとめ

• パワハラとは、職場内で優位性のある人その立場を利用して相手に苦痛を与える行為
• パワハラ被害は、職場の同僚から受ける場合もある
• 同僚によるパワハラは、悪口や無視といった人間関係の切り離しが多い
• 同僚からパワハラを受けた場合は、証言や証拠を集めたうえで相談することが大切

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同僚からの無視やパワハラなど、職場の人間関係で悩んでいませんか？パワハラは、職場で優位性のある人がその立場を利用して相手に苦痛を与える行為であり、役職に関係なく同僚間でも認められます。このコラムでは、パワハラの定義や同僚からのパワハラ事例、対策法をまとめました。パワハラを解消したい方は、ぜひご覧ください

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職場の同僚も当てはまる？パワハラとは

パワハラ（パワーハラスメント）とは、社員に対して役職上、または人間関係上で優位な立場にある社員が身体的・精神的な苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為のことです。

「パワハラは上司が行うもの」とイメージする人は多いかもしれませんが、同僚間でも先述した要素に該当すればパワハラになります。パワハラは、「優位性の高い社員」が行う行為なので、基本的に上司や同僚といった役職や立場は関係ありません。

パワハラの定義

厚生労働省の「職場におけるハラスメント防止対策に関するリーフレット（p1）」によると、職場内のパワハラとは、以下3つの要素をすべて満たしているものとされています。

• ・優越的な関係を背景とした言動
  ・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  ・労働者の就業環境が害される

厚生労働省のリーフレットには、それぞれの要素について具体的な内容が記載されています。

引用：厚生労働省 「職場におけるハラスメント防止対策に関するリーフレット（p1）」

厚生労働省が定義する職場におけるパワハラの3要素に当てはめると、仕事のミスに対する指摘や注意はパワハラにはなりません。しかし、「あなたは会社に必要ない」のように、相手の人格そのものを否定するような発言や頭を叩くといった暴力をともなう叱責は、パワハラになるといえるでしょう。

パワハラの判断基準は？

人によって、業務上の指導や指摘の捉え方は異なります。そのため、「パワハラした・された」という判断は、個別に特定していかなければなりません。上司や同僚からパワハラを受けたと感じたときは、主観だけでなく、状況や客観的な視点など、さまざまな要素から総合的に判断することが求められます。

上司や同僚からの指導がパワハラに該当していないか知りたい方は、「指導」と「パワハラ」の違いについて解説する「パワハラの定義は？該当する3つの要素や対処法についても解説」を参考にしてみてください。パワハラの定義についても詳しく解説しています。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

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同僚の行為はパワハラ？6つの事例を紹介

厚生労働省の「職場におけるハラスメント防止対策に関するリーフレット（p2）」では、パワハラを以下の6つの種類に分類しています。同僚からの言動や職場での問題がパワハラに該当するか悩んだ際は、参考にしてみてください。

1.身体的な攻撃

いわゆる暴力行為は「身体的攻撃」に当てはまります。叩く、蹴るなどの直接的な暴行だけでなく、物を投げたり不快なもの・怪我をしてしまうものを不要に近づけたりするような場合も対象です。

同僚からのパワハラ例

同僚がわざとぶつかったり、小突いたりするのはパワハラに該当します。また、側にあるものを投げつけたり蹴飛ばしたりするのも同様です。この行為によって怪我をすれば傷害行為になります。

2.精神的な攻撃

ほかの社員の前で執拗に叱責を繰り返したり、大声で能力を否定したりするのが、「精神的な攻撃」です。威圧的な態度や侮辱、名誉毀損、人格否定に値する言葉を掛けることなども当てはまります。ただし、何度注意しても遅刻や問題行動が改善しない社員に対して一定程度強く注意するのは、パワハラに該当しないでしょう。

同僚からのパワハラ例

「あなたは会社に必要ない」「こんなこともできないのか」など、相手の人格や能力を著しく否定するパワハラはよくある例です。直接的な言葉以外にも、メールやチャットツールでの侮辱や人格否定もパワハラになります。

3.人間関係からの切り離し

「人間関係からの切り離し」とは、一人だけ会社のイベントに参加させない、わざと業務を教えず無視するといったパワハラです。仲間外れにして孤立感を与えるのも、これに該当します。

同僚からのパワハラ例

同僚間で仲間外れにされ、職場で孤立するケースもあります。暴力や暴言といった目に見える行為ではありませんが、職場で相談できる同僚がいないのは精神的にもつらいはずです。

4.過大な要求

達成不可能なノルマを与える、ほかの人の仕事まで押し付けるといった無理な要求をするのが「過大な要求」です。業務に関係のないことを強制することも含まれます。

同僚からのパワハラ例

繁忙期でもないのに、残業を押し付けられたり完遂不可能な業務を強制されたりすることがあるようです。ほかに、業務に関係のない私的な雑務を強要することも少なくありません。

5.過小な要求

「過小な要求」とは、能力に見合わない簡単な業務を与えることです。適切な業務を与えず、故意に単調な作業をさせたり、誰もが嫌がることを押し付けたりするような場合もパワハラに当てはまります。

同僚からのパワハラ例

気に入らない社員にわざと業務を割り振らなかったり、簡単な雑務をさせたりすることも。これには、「早く退職させたい」という意図があるようです。

6.個の侵害

「個の侵害」は、陰口をしたり家族に対する悪口を言ったりするなど、プライベートに過度に立ち入ることです。労働時間外も監視する、業務に関係のない個人情報を得ようとするといった行為も個の侵害と判断されます。

同僚からのパワハラ例

同僚から直接的に悪口を言われる場合もあれば、陰で陰口をされる場合もあるようです。執拗に繰り返されれば、ほかの社員からの印象も悪くなり、職場に居づらくなる可能性があるでしょう。

ここでご紹介したパワハラの6種類は、「上司からのパワハラ対処法を紹介！特徴やハラスメントの種類も解説」の記事でも解説しています。上司からのパワハラの特徴もまとめているので、ぜひご一読ください。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

「ハタラクティブ」は、20代に特化した就職支援サービスです。専任のキャリアアドバイザーが、あなたの希望や適性を踏まえた求人提案や選考対策を行い、自己分析だけでなく就活準備までを丁寧にサポートします。

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パワハラは企業風土が原因の可能性もある

パワハラは上司や同僚といった個人の考えや行動を原因とすることが多いですが、企業の風土や社風が関係している場合も珍しくありません。特に注意したいのが、パワハラが横行しやすいブラック企業。厚生労働省の「『ブラック企業』ってどんな会社なの？」によると、ブラック企業とは、極端な長時間労働やノルマを課していたり、パワハラが横行していたりする会社のことです。

同僚や上司からのパワハラを、「社風だから」「周りがやっている」という理由で見逃してしまわないよう、以下でパワハラが横行する企業の特徴を確認しておきましょう。

参照元
厚生労働省
確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト

有給休暇を取得できない

有給休暇は、付与された日数内であれば、基本的にいつ取得しても良い労働者の権利です。それにも関わらず、有給休暇を取得しづらかったり特段の理由なく取り下げを強要されたりするのは、パワハラに該当する可能性があるでしょう。

有給休暇を申請したときに、同僚や上司から「仕事が大切じゃないのか」「取得すれば評価を下げる」などと言われた場合は要注意。「同僚の行為はパワハラ？6つの事例を紹介」でご紹介した6類型と照らし合わせると、「個の侵害」「精神的な攻撃」にあたる可能性があります。

ただし、企業によっては、「繁忙期は避けて有給を取得してほしい」「代わりに業務を行える人がいないため取得日をずらしてほしい」というお願いをする場合も。有給休暇には時季変更権も存在するため、パワハラと判断するのは、あくまで特別な理由なく取得させてもらえない状況が続いたときと考えましょう。

残業の常態化

残業が常態化している企業も、パワハラが横行しやすい企業の特徴の一つです。「上司が帰宅するまで帰れない」「同僚から残業を強要される」というのは、6類型と照らし合わせると「過大な要求」に該当する可能性があります。

もちろん、会社の繁忙期で残業が求められる場合もあるので、すべてがパワハラにつながるわけではありません。自分の勤めている会社で残業が常態化していると感じる人は、「残業の強制はパワハラ？無意味な残業を強要された時の対処法とは？」の記事も参考に、パワハラかどうかを見極めましょう。

女性に対する古い慣習がある

職場に女性に対する古い慣習があると、上司や同僚から心ない言葉や態度をとられることもあるようです。たとえば、産休や育休明けに、「仕事を頼まれなくなった」「冷たい態度をとられるようになった」などもパワハラ（マタハラ）の一種。子供の発熱で早退する女性社員に対して冷たくする同僚がいたり、「女性には責任のある仕事を任せない」といった女性に対する差別的な意見が上司から出たりするのは、子育てに理解がない職場の特徴でしょう。

同僚からパワハラを受けたときに取るべき6つの対策

ここでは、同僚からパワハラを受けたときに取るべき対策を6つご紹介します。身体的・精神的につらく動けなくなってしまう前に、適切な対策を講じましょう。

1.社会人としてふさわしい対応を心掛ける

同僚からパワハラを受けた場合、仕返しをしたくなるかもしれませんが、そのまま感情に任せて行動するのは良くありません。自分も加害者になってしまう恐れがあるため、社会人として然るべき対応をしましょう。詳しくは後述していきますが、同僚のパワハラの証拠を集めたり上司へ相談したりすることが対策の第一歩です。

心身ともにつらいときは、一度リフレッシュ休暇を取るのも一つの方法です。自分のペースで落ち着いて行動しましょう。

2.証拠や証言を集める

同僚のパワハラに関する証拠や証言を集めましょう。個人に対するパワハラは、ほかの同僚から見えない場合もあります。同僚のパワハラを誰かに相談するには、問題となる証拠や証言が役立つため、ICレコーダーの録音やメールの送受信記録、病院を受診した場合の診断書などを残しておきましょう。

このとき、「いつ（日付や期間）・どこで・誰から・どのようなパワハラを受けたか」といった点を細かく記録しておくのがベターです。

3.上司や人事部に相談する

集めた証拠や証言をもとに、上司や人事部に同僚のパワハラを相談してください。産業医がいる会社なら、「同僚からのパワハラが原因で心身に不調が出ている」と相談しましょう。

厚生労働省の「職場におけるハラスメント防止対策に関するリーフレット（p1）」によると、2020年からパワハラ防止措置が事業主の義務となっています（※中小企業は2022年4月から）。会社にパワハラに関する相談窓口が設置されていれば、適切に対応してくれるはずです。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

4.社外の第三者機関に相談する

上司や人事部に相談しても問題が改善しない、会社にハラスメント窓口がないといった場合は、第三者の立場で対応してくれる社外の機関へ相談しましょう。都道府県労働局をはじめ、厚生労働省が運営する「総合労働相談コーナー」、法務省が運営する「みんなの人権110番」など、さまざまな相談窓口があります。同僚のパワハラを相談できる窓口はたくさんあるので、諦めずに誰かに話してみましょう。

総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーは、厚生労働省が設置している相談窓口です。パワハラをはじめとするハラスメントのほか、解雇やいじめといった問題にも対応してくれるのが特徴。全国の労働局・労働基準監督署内などの379か所に設置されているので利用しやすいのもポイントです。

参照元
厚生労働省
総合労働相談コーナーのご案内

みんなの人権110番

法務省が設置している「みんなの人権110番」では、職場内外を問わず、いじめや差別、ハラスメントといった人権に関する問題について相談できます。対応してくれるのは法律に詳しい法務局の職員または人権擁護委員。専門的なアドバイスに期待できるでしょう。

参照元
法務局
みんなの人権１１０番（全国共通人権相談ダイヤル）

5.弁護士や警察に相談する

同僚のパワハラのなかには、悪質なものもあるでしょう。パワハラの度合いによっては、先述した社内のハラスメント窓口や社外の第三者機関に相談したうえで、弁護士や警察に相談する方法もあります。

弁護士に相談する場合は国が運営する法テラスを利用し、解決に役立つ法制度や地方公共団体、弁護士会、司法書士会、消費者団体などの関係機関を案内してもらいましょう。同僚から暴行や傷害など刑事事件の対象となりうるパワハラを受けている場合は、証拠を揃えたうえで警察に相談することも検討してOKです。

6.我慢せず退職や転職を検討する

同僚からつらいパワハラを受けている場合は、我慢して耐え続けるのは心身ともに悪影響を及ぼす可能性があるため良くありません。上司や相談窓口に相談しても解決せず、つらいだけなら退職して新しい場所で心機一転スタートさせてみるのも選択肢の一つです。

パワハラの原因が会社にある場合、企業のハラスメント窓口に相談してもなかなか改善しないことが予想されます。いろいろな対策を講じてみても問題が改善しない場合は、思い切って職場環境を変えてみてはいかがでしょうか。転職する場合、新しい会社の職場環境をしっかり確認することが大切です。

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監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！

京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。

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