「パワハラの定義とは？」と疑問に思う方もいるでしょう。パワハラとは、職場の優位性を利用し、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為のことを指します。もし、パワハラに該当する行為を受けた際は、一人で対応せず、速やかに相談することが大切です。このコラムでは、パワハラの定義や対処法、相談先などを紹介します。パワハラの概要を理解するために、ぜひ参考にしてください。

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パワハラの定義とは

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると、パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されます。
厚生労働省の定義では、「上司から部下に対するものに限らず、職務上の地位や人間関係といった『職場内での優位性』を背景にする行為が該当すること」や「業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合には該当せず、『業務の適正な範囲』を超える行為が該当すること」を明確にしています。

参照元
厚生労働省
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

業務の適正な範囲とは

働いているとき、上司からの指導や注意に不満を感じることもあるでしょう。このとき、指導や注意が業務に必要な範囲であれば、パワハラではありません。ただし、厳しい注意の際に土下座を強要することなどは「業務の適正な範囲」を超えており、パワハラに該当すると考えられます。また、使い走りや個人的な金銭の要求など、業務と関係のない命令もパワハラとみなされます。

職場内での優位性

上司・部下という関係性のほかにも、職場内での優位性にはさまざまなパターンがあります。たとえば、専門的な知識を有し指導する立場にある職員や、ほかの社員と比べて長く勤めている職員などです。職位に限らず、経験や知識からくる優位性の利用もパワハラの要因となります。

パワハラの事例については「上司からのパワハラ対処法！特徴や具体例を解説」のコラムで紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

パワハラを定義する3つの要素

厚生労働省の「パワーハラスメントの定義について」によると、「優越的な関係に基づいて行われること」「業務の適正な範囲を超えて行われること」「身体的・精神的な苦痛を与える、または就業環境を害すること」の3つの要素にすべて該当した際、パワハラとみなされます。以下で詳しく解説します。

1.優越的な関係に基づいて行われること

たとえば、職場の上司がその立場を利用したり、同僚や部下から上司に対して集団で行ったりする場合です。抵抗や拒絶ができない関係を利用して行われると、パワハラの要素の1つに該当します。

2.業務の適正な範囲を超えて行われること

仕事をするうえで明らかに必要のない行為や、その行為が社会通念上、許容範囲を超えている場合、業務の適正な範囲ではないとみなされます。

3.身体的・精神的な苦痛を与える、または就業環境を害すること

業務を行ううえで暴力をふるったり、暴言を吐いたりすることは、この要素に該当します。具体的には、執拗に叱責を繰り返したり、大声で怒鳴ったりすることで業務に支障をきたすようになる場合です。

参照元
厚生労働省
パワーハラスメントの定義について

パワハラの6類型

厚生労働省の「パワーハラスメントの定義について」によると、パワハラの6類型とは、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」です。いずれも、パワハラを定義する3つの要素を満たしている場合にパワハラに該当する、ということに注意が必要です。以下で詳しく解説します。

1.身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、殴る、蹴るといった行為で、身体に危害を加えることです。たとえば、以下のようなケースが挙げられます。

• ・足で蹴る
  ・書類で叩く
  ・物を投げつける

程度によらず、暴力によって脅したり従わせようとしたりする行為は、パワハラに該当する可能性があります。

2.精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、侮辱したり暴言を吐いたりすることを指します。

• ・同僚の前で、上司が「ばか」「無能」などの言葉を毎日のように浴びせる
  ・必要以上に長時間にわたって叱る

「ばか」「無能」などは、業務に必要な言葉ではありません。上記のようなケースは、業務上の適正な範囲を超えるとされ、パワハラに該当するといえるでしょう。

3.人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、無視したり仲間はずれにしたりすることです。

• ・必要な書類を故意に配布しない
  ・忘年会や送別会など、職員が全員呼ばれるイベントに声をかけない

上記のように、意味なく相手のことを除外するような行為は、パワハラとされることもあります。

4.過大な要求

過大な要求とは、遂行不可能、または、不要な業務の押しつけや、仕事の妨害などです。

• ・能力や経験をはるかに超える業務の遂行を指示する
  ・明らかに一人ではこなせない量の業務を命じる

このとき、業務量が多いことだけではパワハラとはみなされない場合もあります。ほかの社員と比較した際に、能力・経験を超える無理な指示によって著しく多くの業務が課されている場合、パワハラの定義に該当することもあるようです。

5.過小な要求

過小な要求とは、本来の仕事をとりあげることや程度の低い仕事を命じることです。

• ・バスの運転手でありながら、営業所の草むしりだけをさせる
  ・「仕事をするな」と言い、仕事を与えずに放置する

ただし、上記の事例が「業務の適正な範囲」を超えるかは、そのときの状況のほか、行為が継続的であるかによって異なります。

6.個の侵害

個の侵害とは、プライバシーを侵害することです。

• ・交際相手に関してしつこく問う
  ・有給取得の具体的な理由を執拗に聞く

企業側は、パワハラの範囲を明確にしたうえで、職場での認識をそろえる必要があります。「同僚からのパワハラ解決方法！無視？訴える？助けたい場合の対策も解説」のコラムではパワハラの定義や該当例、対処法などをご紹介しているので、あわせてチェックしてみてください。

参照元
厚生労働省
パワーハラスメントの定義について

パワハラ防止のための企業側の義務とは？

厚生労働省の「2020年（令和2年）6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」によると、企業は労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）に基づき、パワーハラスメントの防止措置を行うことが義務付けられています。具体的には、「社内方針を明確にし、周知・啓発する」「相談への適切な対応体制を整備する」「迅速かつ適切に対処する」などです。以下で詳しく紹介します。

1.社内方針を明確にし、周知・啓発する

企業側の義務の1つに、「パワハラは行ってはいけない」ということ、パワハラを行った人への対処法などを社内方針として明確にし、周知・啓発することがあります。研修や講習を通じて、労働者全員にパワハラ防止について周知することが求められています。

2.相談に対応する体制を整備する

社内でパワハラが起きた場合、相談できる体制を強化していれば、パワハラを受けた側が泣き寝入りする可能性は低くなるでしょう。たとえば、パワハラの相談窓口を設置し、具体的に担当者を定め、その相談窓口の担当者と人事担当者が連携して対応できる仕組みを整えれば、対応体制の強化につながります。

3.迅速かつ適切に対処する

パワハラが発生したら迅速かつ適切に対処することも、企業側の義務の1つです。事実確認を速やかに行い、パワハラを受けた側に対する配慮ある措置だけでなく、行為者側にも措置を行う必要があります。

4.そのほかの措置

相談への対応やその後の措置を行う際は、相談者や行為者のプライバシーを侵害しないことも義務付けられています。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために

パワハラを受けたときの対処法

職場でパワハラを受けた際は、事実関係を整理し、会社や第三者機関に相談しましょう。状況が改善しない場合は、転職を考えるのも1つの手です。以下で詳しく紹介します。

1.パワハラの事実関係を整理する

パワハラを受けたら、まず事実関係を整理しましょう。パワハラが始まった時期やパワハラを受けたときの状況のほか、その状況を見ていた人がいるのかなど、パワハラの内容をまとめます。事実関係を整理することで、会社の相談窓口や第三者機関に相談する際に、分かりやすく伝えられます。

2.パワハラについて会社に相談する

パワハラを受けた場合には、自分一人で対処しようとするのではなく、会社に相談することが大切です。一人で対応できることは限られており、解決しないまま時間が経過するとパワハラがエスカレートする恐れもあります。

3.第三者機関に相談する

自分の働いている会社に相談窓口がない場合や、「会社に相談しづらい…」と悩むときは、早めに第三者機関に相談することをおすすめします。パワハラの相談先には都道府県の労働局や労働基準監督署があるので、厚生労働省の「総合労働相談コーナーのご案内」で最寄りの相談窓口を確認してみてください。

参照元
厚生労働省
総合労働相談コーナーのご案内

4.いざとなったら転職も考える

パワハラを相談したにもかかわらず、速やかに対処してくれなかったり、対応してくれたとしても状況が改善されなかったりする場合には、転職を視野に入れても良いでしょう。我慢し続けると、心身ともに疲れてしまい、業務意欲が低下してしまう恐れがあります。健康的にやりがいを感じながら仕事に向き合えるような新しい職場を探すのも1つの手です。

パワハラを受けた際の相談先については「パワハラはどこに相談する？24時間無料の窓口や労働基準監督署などを紹介」のコラムでも解説しているので、参考にしてください。

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パワハラに関するQ&A

ここでは、パワハラに関してよくある質問にQ&A形式でお答えします。

パワハラとは何ですか？

パワハラとは、パワーハラスメントの略で、「優越的な関係に基づいて行われること」「業務の適正な範囲を超えて行われること」「身体的・精神的な苦痛を与える、または就業環境を害すること」の3つをすべて満たす行為のことです。どれか1つでも欠けている場合は、パワハラとはなりません。

無視や怒鳴ることはパワハラに含まれますか？

無視や怒鳴ることは、「パワハラの6類型」でも紹介しているように、6類型の中の「人間関係の切り離し」および「精神的な攻撃」に該当する可能性のある行為です。無視されたり怒鳴られたりすることで労働者が苦痛を感じているなどパワハラを定義する3つの要素を満たしている場合、パワハラに含まれます。

パワハラを受けたらどうすれば良い？

パワハラを受けたときは、まずは会社に相談してみると良いでしょう。会社に相談窓口がないときや、状況的に相談しづらいときは、労働基準監督署に相談するという方法もあります。また、相談しても解決できない場合は、転職するのも1つの手です。「ハタラクティブ」では利用者の希望に合った求人を紹介しています。転職をお考えの際はお気軽にご相談ください。