職場で「これってもしかしてパワハラ？」と不安に思った経験はありませんか？パワハラとは、職場での優位性を利用し、業務に必要な範囲を超えて、精神的・肉体的苦痛を与える行為のことを言います。もしも心当たりがあるのなら、一人で抱え込まず、早めに相談することが大切です。

このコラムでは、厚生労働省の定義をもとに、パワハラかどうかを見極めるポイントや、具体例、相談方法などを詳しく解説します。万が一に備えてどう動けばいいか、今のうちに確認しておきましょう。

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パワハラの定義とは

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると、パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されます。また、「パワハラは上司から部下に対するものに限らず、職務上の地位や人間関係といった『職場内での優位性』を背景にしていること」、「業務上必要な注意や指導であっても、適正な範囲を超えた場合に該当すること」が明確に示されています。

参照元
厚生労働省
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

業務の適正な範囲とは

働いているとき、上司からの指導や注意に不満を感じることもあるでしょう。このとき、指導や注意が業務に必要な範囲であれば、パワハラではありません。ただし、厳しい注意の際に土下座を強要することなどは「業務の適正な範囲」を超えており、パワハラに該当すると考えられます。また、使い走りや個人的な金銭の要求など、業務と関係のない命令もパワハラとみなされます。

職場内での優位性

上司・部下という関係性のほかにも、職場内での優位性にはさまざまなパターンがあります。たとえば、専門的な知識を有し指導する立場にある職員や、ほかの社員と比べて長く勤めている職員などです。職位に限らず、経験や知識からくる優位性の利用もパワハラの要因となります。

パワハラの事例については「パワハラはどこに相談する？24時間無料の窓口や労働基準監督署などを紹介」のコラムで紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

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パワハラを定義する3つの要素

パワハラかどうかを判断するには、厚生労働省が示す3つの要素すべてに当てはまるかどうかがポイントです。3つの要素について詳しく以下で解説します。

1.優越的な関係に基づいて行われること

たとえば、職場の上司がその立場を利用したり、同僚や部下から上司に対して集団で行ったりする場合です。「逆らえない」「断れない」関係性の中で行われる行為は、これにあたります。

2.業務に必要な範囲を超えて行われること

明らかに業務上必要とは言えない内容や、常識的に見て行きすぎだと受け取られる対応は、「業務に必要な範囲」を超えていると判断されやすくなります。

3.身体的・精神的な苦痛を与える

業務を行ううえで暴力をふるったり、暴言を吐いたりすることは、この要素に該当します。具体的には、執拗に叱責を繰り返したり、大声で怒鳴ったりすることで業務に支障をきたすようになる場合です。

参照元
厚生労働省
パワーハラスメントの定義について

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パワハラの6類型

厚生労働省では、パワハラに該当する可能性がある行為を「6つの類型」に分類しています。ただし、これらはすべて、パワハラの3要素（優越性・適正範囲外・苦痛）を満たしていることが前提です。それぞれの類型を具体例とともに見ていきましょう。

1.身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、殴る、蹴るといった行為で、身体に危害を加えることです。たとえば、以下のようなケースが挙げられます。

• ・足で蹴る
• ・資料を相手にぶつけるように渡す
• ・物を投げつける

程度によらず、暴力によって脅したり従わせようとしたりする行為は、パワハラに該当。また、直接的に相手に触れていなくても、物を投げつけたり、机や椅子を蹴飛ばしたりして威嚇するような行為も、身体的パワハラに該当する可能性があります。

2.精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、侮辱したり暴言を吐いたりすることを指します。

• ・同僚の前で、上司が「お前は使えない」「無能」などの言葉を毎日のように浴びせる
• ・必要以上に長時間にわたって叱る

仕事に必要な注意を超えた人格否定や長時間の説教は、精神的な攻撃に該当します。上記のようなケースは、業務上の適正な範囲を超えるとされ、パワハラに該当するといえるでしょう。

3.人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、無視したり仲間はずれにしたりすることです。

• ・必要な書類をわざと配布しない
• ・社内イベントの案内を意図的に外して声をかけない

上記のように、意味なく相手のことを除外するような行為は、パワハラとされることもあります。

4.過大な要求

過大な要求とは、明らかにこなせない仕事量を与えられたり、自分のスキルを超える業務を押しつけられたりすることです。

• ・新人に、専門的で高度な業務をすべて任せる
• ・一人では到底こなせない量の業務を短期間でやらせる

ただし、業務量が多いという理由だけでは、必ずしもパワハラにあたるとは限りません。他の社員と比べて、明らかに能力や経験を超えた仕事を一方的に押しつけられているような場合は、パワハラに該当する可能性があります。

5.過小な要求

過小な要求とは、本来の仕事をとりあげることや程度の低い仕事を命じることです。

• ・バスの運転手でありながら、営業所の草むしりだけをさせる
• ・「仕事をするな」と言い、仕事を与えずに放置する

ただし、上記の事例が「業務の適正な範囲」を超えるかは、そのときの状況のほか、行為が継続的であるかによって異なります。

6.個の侵害

個の侵害とは、プライバシーを侵害することです。

• ・交際相手に関してしつこく質問する
• ・有給取得の具体的な理由を執拗に聞く

企業側は、パワハラの範囲を明確にしたうえで、職場での認識をそろえる必要があります。「同僚からのパワハラ解決方法！無視？訴える？助けたい場合の対策も解説」のコラムではパワハラの定義や該当例、対処法などをご紹介しているので、あわせてチェックしてみてください。

参照元
厚生労働省
パワーハラスメントの定義について

パワハラ防止のための企業側の義務とは？

厚生労働省によると、2020年に施行された「労働施策総合推進法の改正」により、すべての企業に対してパワハラ防止措置が義務化されました。この義務は、当初は大企業のみが対象でしたが、2022年4月からは中小企業も対象となり、現在はすべての企業が対応を求められています。

参照元
厚生労働省
令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について

パワハラ防止のための企業側の義務とは？

1.社内方針を明確にし、周知・啓発する

企業側の義務の1つに、「パワハラは行ってはいけない」ということ、パワハラを行った人への対処法などを社内方針として明確にし、周知・啓発することがあります。研修や講習を通じて、労働者全員にパワハラ防止について周知することが求められています。

2.相談に対応する体制を整備する

社内でパワハラが起きた場合、相談できる体制を強化していれば、パワハラを受けた側が泣き寝入りする可能性は低くなるでしょう。たとえば、パワハラの相談窓口を設置し、具体的に担当者を定め、その相談窓口の担当者と人事担当者が連携して対応できる仕組みを整えれば、対応体制の強化につながります。

3.迅速かつ適切に対処する

パワハラが発生したら迅速かつ適切に対処することも、企業側の義務の1つです。事実確認を速やかに行い、パワハラを受けた側に対する配慮ある措置だけでなく、行為者側にも措置を行う必要があります。

4.そのほかの措置

相談への対応やその後の措置を行う際は、相談者や行為者のプライバシーを侵害しないことも義務付けられています。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために

パワハラの加害者にならないために気をつけたいこと

職場のパワハラは、上司から部下に限らず、部下から上司や同僚間でも起こり得ます。パワハラをする意図がなくても、相手に威圧や侮辱と受け取られればパワハラと判断されることも。ここでは加害者にならないために押さえておきたいポイントを紹介します。

1.パワハラは意図せず起こることもある

「よかれと思って言った」「指導しただけ」でも、相手が精神的苦痛を感じた場合、パワハラとみなされる可能性があります。特に上下関係がある職場では、相手が反論しにくい状況であることも多く、自覚のないまま加害者となってしまうケースも少なくありません。

2.言動を見直す3つのチェックポイント

次のような項目に心当たりがある場合は、一度自分の接し方を振り返る必要があるかもしれません。

• ・感情的になって叱っていないか
• ・人前で大きな声で注意していないか
• ・相手の人格を否定するような言葉を使っていないか

一方的に指摘するだけでなく、相手が自分の言動をどう受け取るかを意識した伝え方ができているか考えてみましょう。

3.相手の立場に立って伝える工夫をする

指導や注意が必要な場面でも、パワハラと受け取られないようにするためには、伝え方に工夫が必要です。

• ・アンガーマネジメントを意識する
• ・なぜ指摘するのかを明確に伝える
• ・相手の理解度を確認する

4.態度・シチュエーションにも注意

言葉遣いだけでなく、行動や場面によってもパワハラと受け取られる場合があります。

• ・にらむ、大きな音を立てるなどの威圧的な態度をとっていないか
• ・密室で一対一の場面になっていないか
• ・周囲に人がいる中で必要以上に叱責していないか

このような状況は、たとえ内容が正当であっても、相手に強いプレッシャーを与え、精神的苦痛につながるリスクがあります。パワハラ防止には、相手の立場に立って考える想像力や、冷静な対応力が欠かせません。「これは本当に指導のための言動か？」と自問することで、不要な誤解やトラブルを未然に防ぐことができるでしょう。

パワハラを受けたときの対処法

職場でパワハラを受けた際は、事実関係を整理し、会社や第三者機関に相談しましょう。状況が改善しない場合は、転職を考えるのも1つの手です。以下で詳しく紹介します。

1.パワハラの事実関係を整理する

まずは、自分がどんなパワハラを受けたのか、事実を整理しましょう。パワハラが始まった時期やパワハラを受けたときの状況のほか、その状況を見ていた人がいるのかなど、パワハラの内容をメモや日記などでまとめます。会社の相談窓口や第三者機関に相談する際に、分かりやすく伝えることができますし、証拠や記録は、あなたの言い分を裏付ける大事な材料になるでしょう。今、パワハラで悩んでいる方は「パワハラ対策でストレスを溜めない！ハラスメントの原因や対処法を徹底解説」のコラムも参考にしてください。

2.パワハラについて会社に相談する

パワハラを受けた場合には、自分一人で対処しようとするのではなく、会社に相談することが大切です。一人で対応できることは限られており、解決しないまま時間が経過するとパワハラがエスカレートする恐れもあります。

3.第三者機関に相談する

自分の働いている会社に相談窓口がない場合や、「会社に相談しづらい…」と悩むときは、早めに第三者機関に相談することをおすすめします。パワハラの相談先には都道府県の労働局や労働基準監督署があるので、厚生労働省の「総合労働相談コーナーのご案内」で最寄りの相談窓口を確認してみてください。

参照元
厚生労働省
総合労働相談コーナーのご案内

4.いざとなったら転職も考える

パワハラを相談したにもかかわらず、速やかに対処してくれなかったり、対応してくれたとしても状況が改善されなかったりする場合には、転職を視野に入れても良いでしょう。我慢し続けると、心身ともに疲れてしまい、業務意欲が低下してしまう恐れがあります。健康的にやりがいを感じながら仕事に向き合えるような新しい職場を探すのも1つの手です。

「転職活動に不安がある」「パワハラのない職場に転職したい」と悩む方は、転職エージェントを活用するのがおすすめです。転職エージェントについて詳しくは、「転職エージェントの使い方を解説！利用時の基本の流れと賢い活用方のコツ」のコラムを参考にしてみてください。

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パワハラに関するQ&A

ここでは、パワハラに関してよくある質問にQ&A形式でお答えします。

パワハラとは何ですか？

パワハラとは、パワーハラスメントの略で、「優越的な関係に基づいて行われること」「業務の適正な範囲を超えて行われること」「身体的・精神的な苦痛を与える、または就業環境を害すること」の3つをすべて満たす行為のことです。どれか1つでも欠けている場合は、パワハラとはなりません。

無視や怒鳴ることはパワハラに含まれますか？

無視や怒鳴ることは、「パワハラの6類型」でも紹介しているように、6類型の中の「人間関係の切り離し」および「精神的な攻撃」に該当する可能性のある行為です。無視されたり怒鳴られたりすることで労働者が苦痛を感じているなどパワハラを定義する3つの要素を満たしている場合、パワハラに含まれます。こちらのコラム「職場で無視される…対応や気にしないための方法を解説！」も参考にしてください。

パワハラを受けたらどうすれば良い？

パワハラを受けたときは、まずは会社に相談してみると良いでしょう。会社に相談窓口がないときや、状況的に相談しづらいときは、労働基準監督署に相談するという方法もあります。また、相談しても解決できない場合は、転職するのも1つの手です。ハタラクティブでは利用者の希望に合った求人を紹介しています。転職をお考えの際はお気軽にご相談ください。

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