退職勧奨の意味や事例まとめ

仕事を辞めることを指す言葉は沢山。でも、その退職事由によって意味が変わってきます。退職勧奨、解雇…etc.それぞれの意味を、実例を用いてご説明していますので、ぜひご一読ください。

◆退職勧奨とは？

退職勧奨という言葉を耳にしたことがある人も少なくないでしょう。
では、その詳細や解雇との違いはご存知ですか？まずは退職勧奨についてまとめてみましたのでご覧ください。

【辞めること？辞めさせられること？】

退職勧奨は、退職勧告と同じ意味です。俗に「肩たたき」と言われることも。
企業側が従業員に対し、自ら退職するように働きかけることを指します。最終的に退職するかどうかの決断は従業員本人が行うものなので、解雇とはまた別物です。
本来、企業側から従業員を解雇することはできません。解雇するには、正当な理由が必要であり、「解雇の理由には至らないけれど仕事を辞めてほしい」と企業側が感じた場合に退職勧奨を行います。
企業が従業員に解雇という方法ではなく、自らの意志で辞めるように勧めます。　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆退職勧奨と解雇の違いとは？

退職は、理由によってその意味が変化します。理由や状況次第で退職後に給付される失業給付金の支払いにも影響するので、理解しておいて損はないでしょう。そこで、同じような意味を持つと思われがちな「解雇」。比較しながらそれぞれの違いを説明していきます。

【解雇とは？】

企業側が一方的に従業員へ労働契約の解除を行うことです。これには従業員の意志や承諾は要件となりません。企業側と従業員の合意からの合意解約や自由意志の辞職などとは異なります。
解雇には厳密に要件があり、それをクリアしなければ認められません。
解雇に関する重要な法律は、労働契約法16条です。

・解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会理念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする

労働契約法16条では上記のとおり定められています。

【解雇の種類】

解雇には、その理由によって大きく3つに分けることができます。

・懲戒解雇
従業員が企業秩序を守らなかった場合の解雇処分

・整理解雇
経営困難に陥った時、経営者が事業縮小における人員の解雇処分

・普通解雇
上記のほかに、労働契約を履行できない場合に適用される解雇処分

解雇は従業員の生活に大きな影響をもたらすので、簡単には効力を示すことができないもの。自由に解雇できるというわけではありません。

（参照元URL：http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H19/H19HO128.html）

【退職勧奨と解雇はココが違う】

退職勧奨と解雇の大きな違いは従業員の「同意」です。
この同意があるかどうかで退職勧奨と解雇の意味が異なります。

・退職勧奨⇒従業員の同意あり
・解雇⇒従業員の同意なし

解雇は、企業側が従業員側に一方的に契約終了を通知する退職手続きとなります。 この契約終了を伝える通知がある場合は、退職勧奨のように拒否することはできません。退職勧奨は、同意するかどうかは従業員側の決断なので、迷う間にも前向きに次の仕事を検討するのもいいでしょう。
いずれにせよ、その理由は両者とも会社の都合によるものです。ところが、退職勧奨に促されるまま退職届にサインしてしまうと、自己都合退職になってしまいます。
場合によっては証拠となるものをハローワークに提出することで会社都合に変更できることもあるため、会社の言われるがままに行動するのではなく、自らの置かれた状況を客観視することも忘れないようにしましょう。
例えばその先に転職を選んだとして、退職したことを面接で聞かれることがあるかもしれませんので、その時の対応を頭に入れておくことをおすすめします。　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆問題となる退職勧奨のパターン

企業側の都合で従業員を退職させてしまうと、企業側は助成金がもらえなくなる場合があります。この助成金というのは、労働者を雇用する時に申請できるもので、「トライアル雇用奨励金」「特定求職者雇用開発助成金」などが挙げられます。そのため、企業側の都合で退職させるのではなく、自己都合として退職を必要以上に働きかけるケースが問題視されています。
退職勧奨を行う手口は複数あります。その中で3点ご紹介します。 

・直接的な退職を促す発言
これは退職勧奨の典型的なパターン。
「この仕事は向いていないのでは」「君のことを思って言っている」「自分で辞めた方が体裁がいい」などと、従業員を思って発言しているかのように思わせ、最終的に退職届にサインをするよう誘導していきます。
結果、「この会社にはいなくていい」と感じるようになり、転職を検討するようになるようです。

・パワハラを利用
従業員が会社を辞めたくなるように、あえて厳しく当たる手口です。
急激な業務量やノルマの増加をはじめ、暴言を吐いたり、仕事を与えなかったり、部署異動を実施したりと、従業員が企業側から極端な圧力を受けるケースがあります。

・社外機関との連携
規模が大きい企業で行われることが多いパターンで、外部の機関と連携をとり、退職へと働きかけることがあります。
例えば、企業に属する産業医と共謀し、健康状態の診断を偽って休業を打診したり、精神疾患と診断し、解雇の理由にしようとしたケースがこれまでにありました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

◆退職勧奨が違法となる例

 退職勧奨は、社会通念上の限度を越えると、違法行為と見なされる場合があります。

・長時間、多数回繰り返し行う
退職勧奨でこのような行為は退職強要と判断されることがあります。例えば、毎日数時間にわたり退職勧奨を促す面談を続けたり、その際に大声を出したり机を叩いて大きな音を出したり。不適切な言動や行動は違法と見なされることがあります。

・職場環境の悪化
意図的に他の従業員との関係や職場環境を悪化させるケースがあります。
従業員を無視したり、大勢の前で叱責し、心を傷つけて「仕事に行きたくない」と思わせるようにしむけることも。場合によってはパワハラやモラハラに値することもあります。

・退職勧奨に応じる選択しか与えない状況に陥れる
退職届を出さない場合は解雇するといった発言で、従業員が退職を選択することがあります。これは不当解雇と見なされるケースでありながら、企業側が当然のように解雇できるかのような説明をしていることが問題です。このような場合は退職の合意は無効とされるケースがあります。


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