諭旨解雇の意味は?再就職に影響はある?退職金や失業保険の有無も解説!

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この記事のまとめ

  • 諭旨解雇とは、懲戒解雇に該当するものの会社が酌量して手心を加えた解雇のこと
  • 諭旨解雇は、処分される従業員が納得の上で退職届を提出する点で懲戒解雇と異なる
  • 諭旨解雇を決定するためには、問題の調査や従業員の弁明などのプロセスが必要
  • 諭旨解雇は自己都合退職になるため転職で伝える必要はない

諭旨解雇と聞いて、普通解雇や懲戒解雇とどう違うのか疑問に思う方も多いでしょう。
諭旨解雇は、本来ならば懲戒解雇にあたるような事情のある従業員に対し、後々の生活や転職活動に支障をきたさないよう、温情措置を取る処分のことです。諭旨解雇は法律に規定がないうえ、専門家によって意見が分かれることもあり、最終的にはハローワークの判断になります。このコラムで諭旨解雇の概要をおさえたうえで、転職活動に備えましょう。

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諭旨解雇とは?

諭旨(ゆし)解雇の意味は会社によって若干異なりますが、一般的には企業が従業員に退職するように諭し、退職届を提出させたのちに解雇する処分を指します。懲戒解雇にあたるほどの事情がありながらも、企業の温情により処分を少し軽くした形といえるでしょう。
ほとんどの会社では、就業規則によって従業員に下される処分が決められており、もっとも重い処分はほぼ例外なく懲戒解雇です。懲戒解雇は、非常に重大な事由によって、使用者が強制的に従業員を解雇することを指します。つまり、従業員の承諾などはなく、強制的に解雇させることです。
一方、「諭旨」は、趣旨や理由を諭し告げるという意味があるので、従業員も納得の上で行われる解雇処分のことと考えられます。
諭旨解雇の概要についてさらに知りたい方は、詳しく書かれたコラム「諭旨解雇ってどういうもの?他の解雇との違いとは」もご覧ください。

諭旨解雇と懲戒解雇の違い

諭旨解雇は厳しい処分ですが、従業員の将来や再就職を考えた対応です。より重い処分となる懲戒解雇、似た言葉の諭旨退職について確認し、違いを理解しておきましょう。

懲戒解雇

懲戒解雇は、従業員に科されるもっとも重い処分です。大前提として雇用契約を結んでいる場合、会社は従業員を理由なく解雇することはできませんが、会社の秩序を乱したり、故意に損害を与えたりする従業員に対しては、例外的に懲戒解雇が認められています。
もちろん、会社が恣意的に懲戒解雇を下せないように、決定するためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要となります。たとえば、横領や重要な業務命令を故意に拒否すること、ハラスメント、経歴詐称などが懲戒解雇の事由となりえます。行った行為が懲戒解雇に値すると社会通念上相当であると判断される場合に限り、懲戒解雇という処分が下されるでしょう。
なお、懲戒解雇の場合には退職金が不支給もしくは減額となり、その後の再就職にも大きな影響を与えます。

諭旨解雇

諭旨解雇は、懲戒解雇に値すると考えられる場合でも、やや処分を緩やかにしたものです。処分される本人に退職届の提出を勧告し、退職届を提出した場合に限り諭旨解雇とする企業が多くあります。
もし、本人が退職届を提出しない場合には、より重い懲戒解雇となるので注意が必要です。
諭旨解雇は懲戒解雇よりはやや軽い処分であるとはいえ、ほぼ強制的な解雇であることに変わりはありません。ただし、諭旨解雇の場合、退職金は一部支給されることが一般的です。

諭旨退職は?

諭旨解雇と混同されがちな処分が「諭旨退職」です。諭旨退職は、退職届を提出させて依願退職という形をとります。
諭旨解雇と諭旨退職の両方の処分を就業規則に明記している企業はまれですが、一般的には諭旨解雇の方が諭旨退職よりも重い処分であると考えられるでしょう。
諭旨退職はあくまで依願退職という形をとっており、通常の依願退職と変わりないので、退職金などは通常通り満額支払われることになります。従業員に対する処分ではあるものの、あくまで「退職」という形を取るのが特徴です。

諭旨解雇でも失業保険はもらえる?

諭旨解雇となっても失業保険はもらえます。ただし、会社都合退職か自己都合退職かによって雇用保険の基本手当の給付日数が異なるので注意が必要です。
通常、諭旨解雇は自己都合退職として扱われ、会社都合退職と比較して失業保険の支給期間などが不利になります。失業保険の金額については、「退職後にもらえる失業保険はいくら?支給金額と受給期間を調べよう」のコラムでご確認ください。
もし、諭旨解雇された後、失業保険を受け取りたいと考えている場合には離職票を会社に発行してもらいましょう。

諭旨解雇にはどのような手続きが踏まれる?

諭旨解雇にいたるまでの手続きは、以下の順でなされます。

1.問題についての調査

まず、企業側は従業員が起こした問題について、就業規則のなかに処分の根拠となる箇所があるかの調査を行います。社会通念上、責められるべきことであるかどうかよりも、「就業規則に違反したかどうか」がポイントです。

2.処分の検討

就業規則のなかに根拠がある場合には、続いて処分の検討を行います。
諭旨解雇を検討する場合、内容自体は懲戒解雇に相当する場合がほとんどです。ここでポイントとなるのは「情状酌量の余地があるか」。つまり、それまでの企業への貢献度や、本人がどれだけ反省しているかが諭旨解雇になるかどうかを決めるといって良いでしょう。

3.該当従業員からの聞き取り

諭旨解雇の対象となった従業員から聞き取りを行います。すなわち、弁明の機会を与えるということです。本人に弁明の機会を与えることで、のちのち不当解雇として争いに発展させないためでもあります。本人との話し合いを通じ、諭旨解雇に同意するかどうかを確認します。

4.解雇通知書を渡す

解雇通知書は、解雇年月日と解雇事由を記したもので、解雇予告手当や退職金に関する記載がある場合もあります。解雇通知書自体に法的な効力はありませんが、のちのちのトラブルを避けるため、解雇の内容を証明するのが狙いといえるでしょう。

諭旨解雇後の転職活動の進め方は?

諭旨解雇の場合、転職時に分かることはありません。そもそも、諭旨解雇は転職時に不利益を被らないようにするための温情措置なので、通常の退職として扱われます。
また、面接のときに自分から申告する必要もないでしょう。離職票で「自己都合退職」となるので、履歴書には「一身上の都合による退職」と書いても差支えないといえます。よって、面接のときにもわざわざ言及する必要はありません。退職理由をどう伝えるか悩む方は、「面接で聞かれる退職理由。どこまで正直に答えていいの?」をご参照ください。

諭旨解雇を反省したら次の仕事へ踏み出そう

諭旨解雇は、本来は懲戒解雇になるような内容でありながら、その後の転職への影響が少ないよう、企業の温情で軽くしてもらった処分です。よって、自分の起こしてしまったことを十分に反省したら、次の仕事探しへと前向きに踏み出しましょう。

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