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会社をクビになる？能力不足を理由にした不当な解雇や対処法を解説
この記事のまとめ
- 会社をクビになる理由は能力不足とは限らず、ほかの理由も考えられる
- 会社が行う解雇の種類には、「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」がある
- 整理解雇だけでなく、懲戒解雇や普通解雇でも退職金を受け取れる可能性がある
- 解雇を宣告された際は、「解雇通知書」と「解雇理由証明書」を必ずもらおう
- 会社をクビになった理由が能力不足でなければ、落ち込み過ぎる必要はない
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会社をクビになる理由は能力不足だと思っていませんか？解雇には「整理解雇」「懲戒解雇」「普通解雇」の3種類があります。基本的に正社員の立場は法律で守られているため、会社側で自由に解雇することはできません。こちらのコラムでは、解雇の種類やそれぞれの違いをご紹介。退職金の扱いについても解説します。社会人の基礎知識として、解雇について押さえておきましょう。
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能力不足が理由のクビは違法？
ドラマや映画では、社長が「お前のような無能な社員はクビだ」と言い渡すシーンが描かれることがあります。しかし、実際にはこうした解雇方法は違法である場合も。能力不足を理由に解雇を告げられた場合、その正当性や補償について疑問が生じるでしょう。解雇が正当かどうか、能力不足が理由でクビになるのか、以下で解説していきます。
厳密には違法ではないがクビの理由になることは少ない
「能力不足」のみを理由にした解雇が認められることは、少ない傾向にあります。たとえば、ミスを頻発したり、ノルマを達成できなかったりする場合、これだけで「能力不足」として解雇が正当化されるわけではありません。解雇を正当化するには、具体的な改善指導や機会の提供が必要であり、解雇を決定する前に、社員に対して十分な説明や相談が行われているかも重要な要素です。単に業務上の問題が続いたからといって、即座に解雇されることは少ないといえるでしょう。
雇用条件によっては能力不足でクビになることもある
労働者は雇用契約に従って業務を遂行する義務があります。そのため、能力不足で業務が遂行できない場合、契約不履行として解雇される可能性があります。
ただし、能力不足が解雇理由となる場合について、「労働契約法第16条」では、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合は無効」としています。
つまり、勤務意欲が低く、成績や態度、能率が不良で改善の見込みがなく、職責を果たせない場合、その解雇が社会通念上相当と認められれば、能力不足による解雇が認められることがあるでしょう。
参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）
退職勧奨が違法となるケース
会社側が従業員に退職してもらえるよう説得することを、退職勧奨といいます。これは解雇とは異なり、労働者が最終的に自分で退職を決断する形を取るため、不本意ながらも受け入れてしまうことが多いようです。退職勧奨自体は違法ではありませんが、「何度も面談に呼ばれて長時間仕事に戻れない」「複数の上司が退職を迫る」「極端に業務量を減らされ、別室に追いやられる」などの行為は不当なもの。執拗な退職勧奨が続けば、不当解雇とみなされる可能性があり、損害賠償の対象となります。また、パワハラにあたるような退職勧奨に悩む方は、「パワハラで退職すると会社都合？仕事を辞める前にできることや注意点を紹介」も参考にしてみてください。【状況別】能力不足と判断されたときの企業の対応
雇用契約では、労働者の業務遂行能力が評価されることがあります。以下では、能力不足による解雇が有効かどうかを状況別に解説します。
新卒採用の社員の場合
新卒採用では、将来的な成長や潜在能力を評価して採用されるため、入社時にすべての業務スキルが揃っていない場合も多いでしょう。そのため、ほかの社員と比べて成績が思わしくない場合は、会社側が十分な教育や指導を行い、改善の機会を与えることが求められます。それでも改善が見られない場合には、配置転換などの対応策を講じるべきであり、これらを無視して行われる解雇は、法的に無効とされる可能性が高いでしょう。
試用期間中の社員の場合
試用期間は、従業員の能力や適性を評価する期間です。試用期間中であっても解雇には合理的な理由が必要であり、能力不足を理由に即時解雇することは、違法となる可能性があります。
試用期間中の解雇が適法とされるケースとしては、採用時に特定の能力やスキルをアピールして採用されたにもかかわらず、入社後にその能力が著しく不足していることが明らかになり、さらに指導をしても改善の見込みがない場合などがあるでしょう。
専門職・管理職の社員の場合
専門職・管理職といった職種では、職種や役職にふさわしい業務遂行能力が求められるため、特に能力が重視されます。したがって、能力不足が明白な場合、ほかの従業員を解雇する場合よりも、比較的解雇が適法と判断されやすいでしょう。しかし、解雇を実施する際には、適正な手続きが必要です。
「ほかの労働者と比べて評価が低い」程度ではクビは認められない
「能力不足」による解雇が認められるのは、雇用関係を維持できないほどの重大な問題で、改善の見込みがない場合です。単に「ほかの労働者と比べて評価が低い」といった理由では、解雇は正当化されないでしょう。「労働契約法第16条」では、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない場合」は無効とされています。このため、能力不足を理由に解雇された場合、解雇の無効を主張する余地は十分にあります。参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）
会社をクビになる理由は能力不足だけではない
会社をクビになる理由として、能力不足を思い浮かべる方がいるかもしれませんが、会社が解雇を行う理由はそれだけではありません。主に以下の3つに分類されます。
整理解雇
整理解雇とは、企業が業績悪化や経営の困難に直面した際に、必要な人員を削減するために実施する解雇のことを指し、いわゆる「リストラ」と呼ばれているものです。経営が傾いたからといって会社は簡単に整理解雇できるというわけではありません。解雇を避けるために努力し、それでも人員削減の必要がある場合は、整理解雇を実行可能です。さらにその際には、従業員への充分な説明と、対象となる従業員の公平な選定が求められます。
ただ、そのような段階を踏んだ整理解雇が行われる会社もあれば、余裕のない企業では、いきなり退職勧奨せざるを得ない現状もあるようです。
懲戒解雇
懲戒解雇は、社内の秩序を著しく乱した従業員に対して行われる処置で、ペナルティの意味合いがあります。懲戒解雇の条件は、「就業規則で定められたルールを破ったか」「処分の種類に懲戒解雇が定められているか」に加え、就業規則を従業員に周知していること。たとえば、従業員が横領をしたとしても、「横領したものを懲戒解雇にする」という定めがなければ解雇はできません。
懲戒解雇は社会的なマイナスイメージが強く、再就職にも大きな影響を与えるため、不当に解雇を言い渡された場合は弁護士に相談するなどの対処が必要です。
普通解雇
能力不足や勤務態度の悪さを理由とした解雇で、契約上の義務に違反した際に下される処置です。大抵の企業では就業規則に普通解雇になる事由についての記載があり、規則を破った場合は解雇となります。会社側が従業員を解雇する場合、30日前までに「解雇予告」を行うか、30日分以上の賃金を支払わなければなりません。
このように、会社が従業員を解雇する場合は社内のルールや法的な条件を満たす必要があります。能力不足は普通解雇の理由になり得ますが、前述したとおり、解雇するには客観的合理性と社会的相当性が必要です。もし過去に能力不足と言われた経験があったとしても、そう簡単には解雇されません。解雇の種類や理由については、「会社をクビになる理由とは？解雇条件と解雇分類を確認しよう」のコラムでも解説しています。ぜひこちらもご覧ください。
能力不足でクビになるのはどんな場合？
能力不足によってクビになる場合、以下で挙げる3つの要素が重視されます。それぞれ解説するので、参考にしてみてください。
会社に重大な損害をおよぼす成績不良の場合
労働者の能力不足が原因で業務に支障をきたし、会社に損失が発生している場合、その解雇は適法と認められる可能性があります。ただし、単にほかの社員より成績が悪いという理由だけでは解雇は難しく、能力不足が明白で、会社に重大な損害を与える場合に限り、解雇が適法とされることがあります。
客観的で合理的な理由での成績不良が認められる場合
能力不足による解雇が適法と認められるためには、客観的かつ平等な評価が必要です。先述した「労働契約法第16条」では、解雇には「客観的に合理的な理由」が求められており、そぐわない場合は無効とされます。
そのため、能力不足による解雇が会社の上層部の感覚や気分に基づいて行われた場合は、不当解雇とみなされる可能性が高いでしょう。解雇が適法とされるためには、労働者の能力が客観的な数字や指標で評価されていることが必要です。
参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）
配置転換や適切な指導がされたが改善が見込めない場合
十分な指導や訓練、配置転換や他部署への移動などが行われ、そのうえで改善しない場合、解雇が認められる可能性があります。「改善の余地がない」とは、あらゆる手立てを尽くしても能力が向上しない状況を指します。採用後に指導や研修を行わずに成績不良を理由に解雇するのは、不当解雇とされる可能性が高いです。
能力不足といわれた…クビにされたらどうする？
もし会社から解雇を言い渡された場合、以下のポイントを確認してみましょう。
解雇通知書・解雇理由証明書をもらう
解雇を宣告された際は、まず「解雇通知書」と「解雇理由証明書」を求めましょう。
| 解雇通知書 | ・会社が解雇したことを証明する書類 ・後に会社が「自己都合退職」と言っても、この通知書があれば反論できる |
|---|---|
| 解雇理由証明書 | ・労働基準法第22条1項に基づき、労働者が請求すれば、会社はすぐに交付しなければならない ・「普通解雇」や「懲戒解雇」など解雇の理由や種類が記載される |
必ず上記の交付を求め、自分の権利を守ることが重要です。
解雇通知書と解雇理由証明書が重要な証拠になる
もし、不当な解雇を受けて訴訟に進む際、会社が当初説明した理由と異なる理由を主張しては大変です。解雇通知書と解雇理由証明書を早めに取得し、会社側の主張を確定させておくことで、自分の権利を守ることができます。
また、不当解雇の撤回や未払いの解雇予告手当・未払い賃金の請求は、個人での対応が難しいことも。その場合、弁護士に依頼し、労働審判や裁判を検討するときにも、解雇通知書と解雇理由証明書が重要な証拠となります。
クビの理由に納得できないときは弁護士に相談してみる
解雇された理由が客観的・合理的でなく、社会通念上も相当でない場合は、不当解雇と見なされることがあります。特に、能力不足を理由に解雇された場合は、会社の言い分をそのまま受け入れず、弁護士に相談してみるのも良いでしょう。
会社をクビになっても退職金は受け取れる？
懲戒解雇を受けた従業員に対して退職金を支払わない、または減額すると就業規則で定めている企業は多い傾向にあります。しかし、就業規則で退職金が制度化されており、かつ懲戒解雇の場合に退職金を支払わないと明記していない場合は、会社は解雇した従業員に対しても原則として退職金を支払う必要があるでしょう。退職金がもらえる条件や相場については、「退職金がもらえる条件とは？タイミングや相場について知っておこう」のコラムで解説しています。こちらもチェックしてみてください。会社から自己都合退職にされた場合の問題点
能力不足を理由に解雇されたにもかかわらず、自己都合退職とされると多くのデメリットが生じます。以下で詳しく見ていきましょう。
失業手当の受給で不利になることがある
離職票に「自己都合退職」と記載されると、失業手当の給付制限や受給額が不利になることがあります。自己都合退職の場合は失業給付金の支給が、7日間の待期期間に加え、2～3ヶ月の給付制限があり、その間は受け取れません。また、給付期間も会社都合退職より短くなる傾向があります。離職票の内容に誤りがある場合は、早急に訂正を求めることが大切です。
不当解雇をめぐる争いになった際に不利になることがある
解雇をめぐる争いになった際、会社側が「自己都合退職」と記載された離職票を根拠に、労働者が自発的に辞めたと主張することがあります。この場合、会社は「解雇していない」として、労働契約法16条の解雇規制を受けないと主張する可能性があり、不当解雇を証明するのが難しくなってしまいます。自己都合退職とされないよう、解雇理由証明書を取得し、正当な理由を確保することが重要です。
会社都合退職と自己都合退職の違いとは
会社都合退職は、解雇や倒産など労働者の意思に関係なく退職する場合を指します。解雇の場合は、労働基準法により30日前の予告または30日分の賃金支払いが必要です。失業給付金はすぐに支給され、給付期間も長く、退職金が減額されることは少ないです。
一方、自己都合退職は、キャリアアップや結婚など労働者自身の希望で退職する場合を指します。失業給付金は、7日の待期期間後にさらに2～3ヶ月の給付制限があり、支給開始が遅れます。
クビになっても能力不足だと落ち込み過ぎる必要はない
会社をクビになったとしても、整理解雇によるものであれば、「自分が能力不足だったから」と落ち込む必要はありません。能力不足ではなく、会社側の事情によるものなので、メンタルを強く保って前向きに転職活動を行いましょう。懲戒解雇や能力不足などによる普通解雇の場合は、真摯に反省した上で再就職を目指してはいかがでしょうか。
どうしても気持ちの整理がつかないという方は、経済状況にもよりますが、しばらくは求職活動を休んで趣味に打ち込んだり旅行に出たりしてリフレッシュすることも一つの手です。ただし、失業保険の受給条件を満たす場合は、ハローワークでの手続きを忘れないようにしてください。
失業保険のことについては、詳しく解説されているコラム「解雇されたら失業保険はいつからもらえる？受給条件や金額の計算方法を解説」をご覧ください。
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一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！
京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。
