上司からのパワハラ対処法！特徴や具体例を解説

上司からのパワハラに悩んでいるものの、どうしたら良いのか分からないと思っている方もいるのではないでしょうか。社内でパワハラを受けているなら、まずは周囲の人に相談をしましょう。パワハラは上司・部下関係問わず起こり得ます。また、社内の相談機関や弁護士に相談するのも一つの手です。このコラムではパワハラの定義や対処法をご紹介します。現在上司からのパワハラで悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

パワハラとは？

パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場での権力や立場の優位性を利用して、ほかの従業員に精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を指します。具体的には、

(1)職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に
(2)業務の適正な範囲を超えて
(3)相手に苦痛を与えること

この3つの要素すべてが揃っている場合、パワハラと認定されます。どれか一つでも欠けていれば、パワハラとはいえない可能性が高いため、正確な判断が重要です。
パワハラの詳しい定義を知りたい方は「パワハラの定義は？該当する3つの要素や対処法についても解説」のコラムも合わせてご参照ください。

パワハラの主な種類と例

パワハラには6つの形態があり、どのような言動が該当するかを理解することが重要です。
以下では、厚生労働省の「パワーハラスメントに該当すると考えられる例／しないと考えられる例」を参考に、パワハラの主な種類と具体的な例を紹介します。どのような行為がパワハラに該当するのか、チェックしていきましょう。

参照元
厚生労働省
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

精神的な攻撃

パワハラの一種である「精神的な攻撃」には、相手に対して威圧的な態度や執拗な嫌がらせを行うことが含まれます。該当する行為の例は、以下のとおりです。

• ・指導の際に声を荒げる
• ・相手をにらみつける
• ・部下の過去のミスを繰り返し話題に出す
• ・ほかの人の前で大声で叱る

これらの行為は、業務上の適正な指導を超え、相手に精神的な苦痛を与えるものです。相手が恐怖や不安を感じることで、職場の雰囲気が悪化し、生産性が低下することもあります。正しい指導とは、相手の成長を促すものであり、威圧や嫌がらせで支配することではありません。新入社員や部下の教育係、管理職の立場にある人などは、社員や職場全体の環境を守るためにも、適切な指導方法を心掛けることが求められています。

身体的な攻撃

相手に直接暴力をふるう行為は、職場での問題を超えて暴行罪や傷害罪などの犯罪行為に発展する恐れもあります。具体的には、以下のような行為が該当します。

• ・殴る、蹴る
• ・相手の胸ぐらを掴む
• ・書類やペン、そのほかの物を相手に向かって投げる
• ・書類やファイルを使って相手の頭を打つ

これらの身体的な攻撃は、被害者に対して身体的な痛みを与えるだけでなく、精神的な傷も残す可能性が高い許されない行為です。

過大な要求

パワハラの一例として「過大な要求」があります。これは特定の社員に対して、意図的に大量の仕事を課したり、スキルに合わない難しいタスクを押し付けたりする行為です。以下のようなケースが該当します。

• ・「明日までにこれを終わらせろ」と大量の仕事を押し付ける
• ・新入社員に能力を超える仕事を強制する

こうした過大な要求は、被害者のストレスやメンタルヘルスに悪影響を及ぼし、仕事への意欲を低下させる可能性があります。

過小な要求

「過小な要求」もパワハラの一つです。これは、意図的に相手の能力を無視して簡単な仕事しか与えない行為を指します。以下のような状況が該当するでしょう。

• ・経験豊富な社員に単調な業務を繰り返し割り当てる
• ・入社後ずっと雑用や掃除だけを任せる
• ・明らかに能力を持つ社員に、誰でもできる単純作業をさせ続ける

こうした過小な要求は、相手の成長を妨げ、自己価値を下げる原因となり、仕事への意欲や自信を喪失させる恐れがあります。

人間関係の切り離し

これは、特定の個人を意図的に孤立させる行為を指します。具体的には以下のようなケースが該当します。

• ・会議や重要な打ち合わせに特定の社員を参加させない
• ・正当な理由もなく別室に隔離し、1人で作業させる
• ・ほかの社員とのコミュニケーションを禁止する
• ・社内イベントや飲み会に特定の人だけを誘わない

このような行為は、ターゲットにされた人に強い孤立感を抱かせ、心理的な苦痛を与えるだけでなく、職場全体の人間関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。

個の侵害

「個の侵害」とは、プライベートな領域への過度な干渉を指します。具体的には以下のような行為です。

• ・出身校や家庭の事情をしつこく聞く
• ・業務のミスを個人的な問題に結び付ける
• ・部下の交友関係や恋愛事情に過剰に介入する

プライベートに関することは、業務に直接関係ない限り、基本的に干渉すべきではありません。
「これってパワハラかもしれない」と思ったら、「パワハラ上司に終止符を！該当するケースと対応策まとめ」のコラムもあわせてご参照ください。

パワハラ上司にみられる特徴

以下では、パワハラ上司にみられる特徴について解説します。「上司からパワハラをされているかも…」という方は、参考にしてみてください。

地位や権力を乱用する

先述したとおり、パワハラは職場上の権力や地位を利用した嫌がらせを指します。パワハラをする上司には、権限や立場を利用して自分に有利な状況を不当に作り出したり、部下に過度な要求をしたりする特徴がみられるでしょう。
このような上司は、部下に対して有無をいわせぬ命令を出したり、人前で侮辱的な発言をしたりする可能性があります。これらの行為は、地位や権力を乱用して部下に不当な苦痛を与えるものであり、職場環境を著しく悪化させる原因となるでしょう。

不適切な業務を強制する

不適切な業務を部下に強制するのも、パワハラ上司にみられる特徴です。不適切な業務には、部下の職務範囲を超える仕事を押しつけたり、明らかに不合理な命令をしたりすることなどが該当します。これにより、部下は過度なストレスや業務上の問題を抱え、職場の健全な運営が阻害される可能性があります。

心身に苦痛を与える

過度な叱責や無視、威圧的な態度で部下を精神的に追い詰めたり、苦痛を与えたりするのも、パワハラ上司にみられる特徴です。このような行動を受けた部下は常に緊張状態に置かれてしまい、ストレスが溜まりやすくなることが懸念されます。
叱責自体がパワハラに該当するわけではありませんが、度を超えた言動で相手を深く傷つけ、心身に負担をかける場合はパワハラといえるでしょう。

上司からのパワハラや嫌がらせへの対処法

現在パワハラに悩んでいる方は、周囲の人や窓口などに相談するといった適切な対応をとることが重要です。ここでは、上司にパワハラを受けたときの対処法をご紹介します。以下を参考にし、自分に合った方法を実践してみましょう。

1.周囲に相談する

上司からのパワハラに悩んでいるときは、周りの同僚や先輩など、周囲の人に相談してみましょう。「誰に相談したらいいんだろう…」と悩んでしまいがちですが、上司からのパワハラなら、自分と同じ境遇の人が身近にいる可能性があります。同じ悩みを共有できる人を一人でも多く作ることで、パワハラを解決する行動を起こしやすくなるでしょう。

2.上司の上司に報告する

パワハラをしている上司のにとっての上司に相談するのも良いでしょう。自分の上司よりも上の立場の人であれば、何かしらの対処をしてくれる可能性があります。
しかし、上司を擁護する場合も考えるため、相談するときには何か証拠を準備しておくと良いでしょう。たとえば、「上司からどのような言葉を浴びせられたのか」「どのような態度をとられているのか」などは、日付や時間まで事細かに記録した証拠を用意しておきます。
もし、パワハラ被害に合っている最中に同席した人がいた場合は、その人からの証言をもらっておいたり、証人になってもらったりすると良いでしょう。

3.社内相談窓口を利用する

パワハラに悩んでいるときは、会社にある人事・労務などの相談窓口へ相談してみましょう。多くの企業では、社内に「コンプライアンス窓口」や「ハラスメント窓口」などが設置されています。社内の相談窓口は「パワハラ」や「モラハラ」などのハラスメント、また職場環境などが原因とされるメンタル不調など、社員が抱えている問題に対応する相談窓口です。社内の相談窓口であれば、直属の上司や同僚に言いづらいことも打ち明けやすくなります。

4.外部の相談機関に連絡する

社内窓口が対応してくれなかった、そもそも会社に社内窓口がないという方は、社外の相談窓口を利用しましょう。厚生労働省では、以下のような相談窓口を紹介しています。

• ・都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
• 職場におけるセクハラや妊娠・出産・育児休業・介護休業などに関するハラスメントのほか、男女雇用機会均等法・育児介護休業法などに基づく相談を受け付けています。
•  
• ・総合労働相談コーナー(各都道府県労働局及び労働基準監督署)
• 労働問題に関するあらゆる分野について、労働者、事業者どちらからの相談でも、専門の相談員が面談、あるいは電話で相談を受け付けています。
•  
• ・みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル）
• 差別や虐待、パワハラなど、さまざまな人権問題についての相談を受け付ける電話相談窓口です。
• 電話は、かけた場所の最寄りの法務局・地方法務局につながります。

これらの相談窓口は、職場でのハラスメントや労働環境の問題、人権に関する悩みなど、多岐にわたる問題について対応しています。困ったときには、専門の相談員が適切なアドバイスをしてくれますので、気軽に相談してみましょう。パワハラの相談できる窓口について詳しく知りたい方は「パワハラの相談が無料でできる窓口はどこ？労働基準監督署についても解説」のコラムも合わせてご参照ください。

参照元
厚生労働省
相談機関紹介

5.弁護士に相談する

「パワハラ行為を行う上司を訴えたい」「慰謝料を請求したい」という場合、まずは弁護士に相談しましょう。パワハラ問題を弁護士に相談するメリットは、「適切な対応を期待することができる」「裁判を行う際に心強い味方になる」などがあります。パワハラは自分で対処できる場合もありますが、弁護士に相談することで、よりスムーズに解決することができるでしょう。
また、パワハラで慰謝料を請求する際には、基本的に「損害賠償金」を請求するため弁護士の力が必要です。ほかにも、パワハラの停止要求を文書等で申し入れたり、パワハラをした上司や会社と交渉したりする場合も、弁護士に頼り後ろ盾になってもらうことで精神的な負担を軽減できます。
パワハラ対策について詳しく知りたい方は「パワハラ対策でストレスを溜めない！ハラスメントの原因や対処法を徹底解説」のコラムも合わせてご参照ください。

パワハラをしがちな上司にみられる性格や特徴

ここでは、パワハラをしがちな上司にみられる一般的な特徴をいくつかご紹介します。ただし、以下の性格・特徴に当てはまっている上司が必ずパワハラをしているわけではありません。そのため、「こんな性格をしているから、あの人はパワハラ上司」と安易に判断しないよう注意しましょう。

自分の優秀さを誇示する

パワハラをする上司のなかには、自分の優秀さを誇示する性格の人がいます。このタイプの上司には、以下のような特徴が見られるでしょう。

• ・人を見下す発言を頻繁にする
• ・自分のミスを部下のせいにして責任を逃れる
• ・依頼を簡単に引き受け、部下に丸投げする
• ・部下の手柄を自分のものにする

これらの行動は、周囲に自分が優秀であると印象づけたい心理からきています。

部下を自分の評価のための道具としか見ない

部下を自分の評価を上げるための道具としか見ていない上司は、部下にパワハラをしている可能性があります。部下の気持ちや事情を考慮せず、自分の成績を最優先に行動することが特徴で、以下のような行動が見られるでしょう。

• ・自分の評価を上げるために、部下に無理な仕事を押し付ける
• ・部下の弱みを利用し、脅しや圧力をかけてコントロールする
• ・自分の目的に沿わないと判断した部下をすぐに切り捨てる
• ・過剰な残業をさせて部下が健康を害しても全く気にしない

こうした上司のなかには、自分より立場が上の経営陣には殊勝な態度を見せ、高い評価を得ている人もいます。また、問題が発覚する前に部下を異動させて、問題を隠ぺいしようとすることも。そのため、表面化しにくい問題を抱えていることが多いでしょう。

感情の波が激しく制御できない

パワハラをしがちな上司には、感情の波が非常に激しく、制御が効かないという特徴がみられます。たとえば、「いつも自分に質問していた部下がほかの社員に質問していた」といった、普通の人なら気にしないような些細なことでも激怒し、その部下を延々と責め立てることも。ほかにも以下のような特徴が見られます。

• ・些細な一言や行動で相手を「敵」と見なし、執拗に攻撃する
• ・部下に対して好き嫌いが極端で、感情に左右されがち
• ・ミスを犯した部下を長時間にわたって責め続ける
• ・自分の思い通りにならないとすぐに怒り出す
• ・信頼する人には尽くすが、裏切られたと感じると激しく攻撃する

このような上司の下で働くと、部下は常に上司の気分に左右され、ストレスを抱えやすくなります。

根性論や厳しさを押し付ける

目標が達成できないときに原因を「努力不足」とだけ考え、根性論を押し付けるのも、パワハラをしがちな上司に見受けられる特徴の一つです。特に、自分自身が過去に上司から根性論を叩き込まれてきた経験を持つ上司ほど、以下のような態度を部下にも適用してしまいやすいでしょう。

• ・遅くまで残業している部下に「もっと気合を入れろ」と言い続ける
• ・成績が低迷している部下に「根性が足りないから結果が出ないんだ」と叱責する
• ・課題の原因を分析せず、ひたすら「努力あるのみ」と唱え続ける

このようなアプローチは、部下のモチベーションを低下させるだけでなく、仕事への意欲や信頼関係をも損なうリスクがあります。

部下のためと称して過剰な熱血指導をする

「部下のため」と称して熱心に指導する上司は、知らず知らずのうちに部下を追い詰めてしまっている場合もあります。このタイプの上司には、以下のような特徴が見られるでしょう。

• ・部下がミスをした際、何度も同じ指摘を繰り返し叱責を続ける
• ・部下に対して、長時間にわたって説教をし続ける
• ・部下のプライベートにまで介入し、生活習慣や考え方まで変えさせようとする

これらの行為は部下に過度なストレスを与え、結果的にパワハラとなるリスクがあります。パワハラに該当する具体的な言動について理解を深めることで、健全な職場環境を維持することができるでしょう。

上司の言動はどこからがパワハラ？ケース別に解説

ここでは、上司の言動がどのような場合にパワハラとなるのか、具体的なケースを例に挙げて解説します。

厳しい口調で話しかけられたり指示をされたりした

厳しい口調で話しかけられたり、指示を受けたりした場合、それだけで必ずしもパワハラに該当するわけではありません。部下のミスを指摘したり、業務の改善を促したりするための叱責は、業務上必要かつ適切な範囲であれば、パワハラとはみなされないことが多いです。しかし、部下の人格を否定するような言動や過剰に感情的な言葉を使う場合は、パワハラと判断される可能性が高まります。

ミスを細かく指摘された

ミスを細かく指摘されること自体は、上司としての適切な指導の一部と考えられます。部下のミスを見つけて改善を促すことは、業務上必要な範囲内での指導行為です。そのため、指摘が度を越さない限り、ミスを細かく指摘されたからといって直ちにパワハラと判断されることはありません。ただし、指摘が過度になり、部下の精神的な負担が増すような場合は、パワハラに該当する可能性があります。

無理な要求を押し付けられた

無理な要求を押し付けられた場合、直ちにパワハラに該当するとは限りません。部下が無茶だと感じる指示がすべてパワハラと見なされるわけではなく、業務の一環として難易度の高い要求をされることもあります。しかし、新入社員や療養明けの部下など、特別な事情がある場合に、その状況を無視して過剰な仕事を要求するのは問題です。このような場合、要求が過度であると判断されれば、パワハラに該当する可能性が高くなります。

感情的に怒鳴りつけられた

部下が指示に従わなかったり、重大な問題行動を起こしたりする場合には、感情的な対応がパワハラと見なされないこともあります。しかし、指導の一環としても、長時間にわたって大声で感情的に怒鳴り続けたり、ほかの従業員の前で感情的に叱責したりする行為は、パワハラに該当する可能性が高いでしょう。

過度な干渉をされた

業務に関する干渉は、上司の職務の一部としてしばしば行われます。そのため、業務上の事柄に関して部下に過度に干渉することが直ちにパワハラに該当することは少ないです。しかし、プライベートに関する事柄について過度に踏み込む行為は、パワハラに該当する可能性があります。
たとえば、部下の交際や性自認、家族の事情などに無理に干渉することは、パワハラ防止指針で示されている「個の侵害」に該当します。このような行為は、部下のプライバシーを侵害しているため、パワハラとして問題視されることがあるでしょう。

行動を監視された

仕事中の部下の行動をある程度把握するのは、上司の業務の一部です。たとえば部下のパソコンのアクセス履歴や取引先とのメールのやり取りを監視することは、一般的にはパワハラには該当しません。
しかし、部下の私的なメールを監視することは、たとえ就業規則で私的メールが禁止されていたとしても、プライバシーの侵害として問題視される可能性があります。また、テレワーク中に常にパソコンのカメラをオンにする指示についても、その適切性は別として、パワハラとされることは少ないでしょう。ただし、プライバシーを尊重し、監視の方法や範囲には十分な配慮が必要です。

パワハラとなり得る上司の言葉一覧

以下のような言葉は、部下に対して精神的な苦痛を与える可能性があり、パワハラとみなされることがあります。「パワハラっぽいことを言われたかも」と心当たりのある方は、参考にしてみてください。

相手を威圧する言葉

「相手を威圧する言葉」は、職場でのパワハラに該当する恐れがあります。特に、解雇を匂わせる発言は、部下に対して強い不安とストレスを与えるでしょう。たとえば、以下のような言葉が挙げられます。

• ・「お前はクビだ」
• ・さっさと退職届を書け」
• ・「お前の代わりはいくらでもいるんだぞ」
• ・「もうここでの仕事は終わりだな」

上司のこのような発言は、部下に職を失う恐怖を感じさせ、精神的に追い詰めることになります。

屈辱的な発言

「屈辱的な発言」は、職場のパワハラの典型例であり、職場の雰囲気を著しく悪化させる要因となります。たとえば、「できそこない」「給料泥棒」「能無し」などの言葉は、相手を見下し、自己価値を損なわせる恐れがあります。

• ・「お前のせいで周りに迷惑がかかっているんだぞ」
• ・「そんなこともできないの？」
• ・「新人のほうがもっと仕事できるぞ」

このような侮辱的な発言が日常的に行われる職場では、チームワークや協力関係が損なわれ、仕事のパフォーマンスにも悪影響を及ぼすでしょう。

相手の信用を傷つける発言

「二度と同じ仕事を任せない」「失敗したことをみんなに謝罪しろ」などの相手の信用を傷つける発言は、相手の失敗を過剰に攻撃し、尊厳を損ないます。具体的には、以下のとおりです。

• ・「こいつは仕事でミスをしたぞ」（ほかの労働者に向けて）
• ・「客に土下座してこい」
• ・「あなたの失敗は、会社全体の足を引っ張っている」

たとえ部下がミスをしても、極端な批判や攻撃的な発言は相手の自尊心を傷つけ、精神的な負担を増大させることになります。

過激でひどい暴言

暴力をほのめかすような過激な言葉は、相手に強い脅迫感や不安を与え、精神的なプレッシャーを引き起こします。以下のような発言は、たとえ実際に加害していなくても、パワハラに該当する可能性が高いです。

• ・「次ミスしたら許さないぞ」
• ・「理解できるまで殴ってやろうか」
• ・「家に火をつけるぞ」
• ・「痛い思いをしたくないなら会社を辞めろ」

これらの言葉は、単なる注意や指導を超えて、相手の心に深い傷を残し、業務環境を脅かします。暴力をほのめかす発言は、厳重に対処されるべきであり、職場での安全と尊厳を守るために断じて避けるべきです。

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監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！

京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。

資格

• 国家資格キャリアコンサルタント
• 国家資格中小企業診断士

メディア掲載実績

• 働きたいだれもが就職できる社会を目指す「ハタラクティブ」
• 「働く」をmustではなくwantに。建設業界の担い手を育て、未来を共創するパートナー対談
• 定時制高校で就活講演 高卒者の職場定着率向上へ
• 厚労省認定「サポステ」で若者の就労支援厚労省認定「サポステ」で若者の就労支援

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