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「有給休暇が取れない」を理由に訴えられる?義務化って?取得方法まとめ

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【このページのまとめ】

  • ・有給休暇は、条件を満たしたすべての労働者に付与/使用権利がある休暇のこと
    ・労働基準法で定められているので、「制度がない」「その理由では取れない」は違法
    ・年間10日以上有給休暇が付与される人に対して、5日の取得が義務化されている
    ・有給休暇が取れない理由の多くは、「人手不足」「仕事が忙しい」「周囲が取らない」
    ・有給休暇が取れないときは、然るべきところに確認や相談をする

「有給休暇が取れない」を理由に訴えられる?義務化って?取得方法まとめの画像

労働者の権利である有給休暇ですが、人や会社によって取得に関する認識が異なることもあるようです。しかし、正しい権利にも関わらず有給休暇が取得できないのは違法の可能性が。このコラムでは、有給休暇の概要と対象者だけでなく、違法に当たる事例や「有給休暇の義務化」についてもまとめています。有給休暇が認められない理由や取得に困ったときの対処法を確認しましょう。


監修者:後藤祐介

キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています!


有給休暇が取れない会社を訴えることはできる?

結論から述べると、有給休暇を会社の都合で取得できないのは違法に当たるので、訴えられる可能性が高くなります。実際に、過去には有給休暇の取得を巡って裁判も起こっており、労働者側が勝訴した例もあるようです。


有給休暇とは

そもそも有給休暇とは「年次有給休暇」のことで、労働基準法第39条で定められた労働者の権利です。単に休むだけでなく、賃金が支払われるのが特徴。一般労働者(正規社員)には、勤続年数半年で10日、1.5年で11日、2.5年で12日、3.5年で14日、4.5年で16日、5.5年で18日、6.5年以上では20日が毎年付与されます。ただし、全労働日の8割以上、出社していることが条件です。


労働基準法の定義

労働基準法第39条の定義では、「業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たしたすべての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。」とあり、会社の都合や考え方で有給休暇をカットしたり使用させなかったりすることは違法となります。


違法に当たる例

例1…上司から「この会社では有給休暇はない」といわれた

有給休暇のあり方を定めているのは会社ではなく、法規です。これは明らかに労働基準法違反だといえるでしょう。


例2…有給休暇を取る

理由をしつこく尋ね、内容によっては休ませない

労働者が自ら有給を取得する理由を話す必要はありません。ましてや、無理に答えさせようとするのは、ハラスメントに相当する可能性があります。
例3…上司や同僚との世間話で、有給休暇の日の過ごし方を聞かれた

答えが有給休暇の取得申請に影響するのであれば、問題です。しかし、単に世間話として尋ねるのは問題ありません。もちろん、答えるか否かは自由です。


パートやバイトにも権利がある

上記で触れたように、「一定の条件を満たしたすべての労働者」が付与対象なので、パートやバイトといった非正規で働く方も有給休暇の付与/使用権利があります。非正規は、週の所定労働日数と勤続年数によって有給休暇の日数が変化(週所定労働時間が30時間未満の場合)。具体例は以下をご参考ください。なお、例は勤続年数に対して「週の勤務日数」と「有給休暇付与日数」で記載しています。


<勤続年数半年>
週1日…1日/週2日…3日/週3日…5日/週4日…7日


<勤続年数1.5年>
週1日…2日/週2日…4日/週3日…6日/週4日…8日


<勤続年数2.5年>
週1日…2日/週2日…4日/週3日…6日/週4日…9日


<勤続年数3.5年>
週1日…2日/週2日…5日/週3日…8日/週4日…10日


<勤続年数4.5年>
週1日…3日/週2日…6日/週3日…9日/週4日…12日


<勤続年数5.5年>
週1日…3日/週2日…6日/週3日…10日/週4日…13日


<勤続年数6.5年以上>
週1日…3日/週2日…7日/週3日…11日/週4日…15日


週の所定労働日数に関わらず、週の所定労働時間が30時間であれば、一般労働者(正規社員)と同等の有給休暇を付与されます。また、週の所定労働時間が30時間未満でも、週の所定労働日数が5日以上または年間労働日数が217日以上であれば、こちらも正規社員と同様の扱いです。


買取や繰越は可能?

有給休暇の有効期限は、付与から2年間が期限。付与された年内に使用しなくても、翌年いっぱい繰り越されます。また、使用に関しては古いものから消化されていくので、「2019年に付与された有給休暇が残っていたのに、2020年に付与されたものから使用されたので2019年の分は消滅した」ということにはなりません。
買取に関しては、労働基準法では原則として認められていませんが、以下の条件で実施する企業もあるようです。


・労働基準法ではない、会社独自で設定する有給休暇
・時効を迎える有給休暇
・退職で無効になる有給休暇


有給休暇は、あくまでも「労働者が休むための制度」なので、最初から買取目的で使用することはできません。また、買取に応じるかどうかは両者の合意が必要。買取を拒否されても違法にはなりませんし、一方的に買い取られたりすることはできないので、注意しましょう。


参照元:厚生労働省 - 有給休暇の付与日数

「有給休暇の義務化」って?

有給休暇の義務化とは、2018年に成立した「働き方改革関連法案」で制定されたもの。有給休暇の取得率の改善を目的としており、年間10日以上の有給休暇を付与されるすべての労働者に対して、年間5日の取得(時期指定)を義務とする制度です。2019年4月1日に施行され、企業の規模に関わらずすべての企業が対象となっています。
労働者が自主的に年間5日以上の有給休暇を取得していれば、さらに追加して取得させる必要はありません。自主的な取得が3日の場合は、5日に達するぶん(2日)を、会社が時期指定のうえで取得させる必要があります。また、時期に関しては労働者の希望に沿った時期が前提です。


会社が受ける罰則

法令で定められているにも関わらず、年間5日の有給休暇を認めない場合は、企業に対して労働者1人あたり30万円以下の罰金が命じられます。
もし、年間5日以上の有給休暇を取得できない労働者が5人なら最大で150万円、10人なら最大で300万円の罰金が課せられることに。もちろん、労働者側に罰則や刑事罰はありません。


有給を取らせないのはパワハラなのか

これまで説明したように、有給休暇の付与と取得は労働者の権利であり、法で定められていること。企業や経営者の考えで変更することはできません。
また、後述しますが、基本的に会社側は有給休暇の申し出を拒否することもできないので、正当な理由なく認めない/取らせないことがパワハラに当たる可能性は高いでしょう。


有給休暇が取れない理由

正当な権利であっても、なかなか有給休暇が取れない方は多いようです。
有給休暇が取得できない主な理由は、「人手不足」と「忙しい」の2つ。なかには、周囲に有給休暇を取る人が居なくて取りづらかったり、上司から有給休暇を取得すると評価に影響するといわれたりすることもあるようです。
しかし、いずれの理由も有給休暇を取得しない正当な理由にはなりません。繰り返しになりますが、有給休暇の取得は労働者の権利です。周囲の意見や評価に関わらず、有給を取得して問題ありません。どうしても取得しづらいときは、このコラムの「有給休暇が取れないときの3つの対処法」をご参考ください。


有給休暇の取得状況

厚生労働省の調査によると、2019年の有給取得率は全体で52.4%でした。
労働者1人あたりの有給休暇日数は約18.0日で、そのうち9.4日が取得されている状況。男女別に見ると、男性の取得率は49.1%、女性は58.0%と大きく差があることが分かります。


中小企業は取りにくい傾向

有給休暇の取得状況は、企業規模によっても異なります。
企業規模が1,000人以上では労働者1人あたり18.6日の付与に対して10.9日(58.6%)が取得されているのに対し、300~999人では18.0に対して9.0日(49.8%)、100~299人では17.7日に対して8.7日(49.4%)、30~99人では17.3日に対して8.2日(47.2%)と、企業規模と有給休暇の取得率が比例して下がっているのが特徴。
企業規模が大きいほど、勤務環境が整備がされていることが要因として考えられます。


参照元:
厚生労働省 - 平成31年 就労条件総合調査の概況

有給が取れないこともある?

有給休暇は、労働者が求めるタイミングで使用できるものですが、例外もあります。


取れない可能性が高い例

有給休暇を申請しても認められない可能性が高いのは、以下の3例です。


・いきなりの長期休暇
・業務に必須な研修が行われる日
・(専門知識などが必要な業務で)長期に渡って代替者がいない場合


このような場合は、事前に日程を確認して有給休暇を取得する日を伝えておけば許可されることがほとんど。ただし、前述したように有給の拒否は原則として認められないため、上記の例が必ずしも不認可になるわけではありません。


時季変更権

有給休暇の承認に関して、休みを認めると事業に著しく支障が出るときに限り、企業側は「時季変更権」を主張して有給休暇の取得時期を変更することができます。
たとえば、有給休暇を取得したい労働者しかできない業務の納期が迫っていたり、繁忙期で1人でも休むと業務に大きな影響が出たりする場合は、時季変更権を言い渡される可能性が高いでしょう。


時季変更権は、あくまでも「変更」を前提とした権利ですので、「労働者が申し出た日で有給休暇を認めることはできないが、この日なら取得を認める」というもの。「業務が落ち着いたら」「そのうち」など曖昧な回答は有給休暇の拒否になり、違法となる可能性が考えられます。


有給が取りやすい仕事

ここでは、有給休暇を取りやすい仕事について考えていきます。企業規模や業界によって状況が異なるので、仕事選びのご参考にしてください。


企業規模が大きい

「有給休暇が取れない理由」のデータから分かるように、人材が潤沢で社内制度が整っている企業ほど、有給休暇の取得率は高くなります。また、有名企業も同様。知名度が高いゆえに、勤務環境や制度がずさんだと悪評が広まる可能性があるため、法令遵守を徹底する企業が多いと予想できるでしょう。


女性役員がいる

女性が活躍する企業では、産休や育休と行った休暇制度が整っている傾向が強め。会社としてもワークライフバランスを重視している可能性が高く、有給休暇の取得にも積極的と予想できます。


業界の傾向

厚生労働省が2018年に実施した就労条件調査では、有給休暇の取得率が高い業界と低い業界、それぞれ5位は以下となっています。


<取得率の高い5業界>
・電気/ガス/熱供給/水道業…年間付与数19.5日のうち取得日14.2日(72.9%)
・複合サービス事業…年間付与数20.1日のうち取得日13.0日(64.7%)
・鉱業/採石業/砂利採取業…年間付与数18.4日のうち取得日11.6日(62.9%)
・情報通信業…年間付与数19.2日のうち取得日11.5日(59.8%)
・製造業…年間付与数18.8日のうち取得日11.0日(58.4%)


<取得率の低い5業界>
・宿泊業/飲食サービス業…年間付与数16.1日のうち取得日5.2日(32.5%)
・卸売業/小売業…年間付与数18.2日のうち取得日6.5日(35.8%)
・生活関連サービス業/娯楽業…年間付与数18.3日のうち取得日6.7日(36.5%)
・建設業…年間付与数18.2日のうち取得日7.0日(38.5%)


上記から、取得率の低い業界は、いずれもシフト勤務や不定期な仕事であることが分かりました。勤務も休日も不定期であればあるほど、有給休暇の取得に調整が必要となります。また、ほとんどの業界で近年人手不足が叫ばれている点もポイント。人手不足が要因となり代替者が見つけられずに、有給休暇が取れない背景が読み取れるでしょう。


参照元:
厚生労働省 - 平成30年就労条件総合調査 結果の概況

有給休暇が取れないときの3つの対処法

有給休暇が認められないときは、以下で紹介する3つの対処法を試してみてください。


1.正当な理由がある不認可か確認する

有給休暇が労働者の権利であることを確認したうえで、なぜ認められないのかを明らかにしましょう。先に触れたように、業務上でやむを得ず認められないなら、いつなら取得できるのかをさらに確認。時季変更権による不認可であれば違法性はありませんが、正当な理由のない拒否は法に触れる可能性が高まります。


2.相談する

直属の上司に確認しても納得できる回答が得られなければ、さらに上の上司に相談することも検討しましょう。そのほかの相談先は以下をご覧ください。


主な相談先

まず相談できるのは、会社の労務や総務といった管理部門。会社として制度が整っているのに、上司が有給休暇を認めない場合は解決することが多いでしょう。
会社に相談しても解決しなければ、会社の管轄にある労働基準監督署に相談ができます。労働基準監督署には捜査や逮捕の権限が与えられているので、通報内容次第では取締りや訪問、立入検査も実施することが可能。ただし、対象となるのは「法律に明確に違反している」場合のみで、会社と労働者の個別的トラブルには介入できません。事例によっては相談のみで対処はできないことも考えられます。
会社や労働基準監督署で解決しなければ、所属する労働組合に相談しましょう。労働組合とは、労働者の権利・地位を守るための団体のこと。まずは会社に労働組合があるか確認しましょう。自社に組合がなくても、個人で加入できる外部ユニオンがあるので、必要に応じてご活用ください。


3.転職する

労働基準監督署からの指導や労働組合からの要求が入ったにも関わらず状況が変わらないときは、環境を変えるために転職を考えてみてもいいでしょう。


退職時に有給を使う方法

良識的な企業であれば、退職前に残っている有給休暇をすべて取得できるよう配慮してくれます。
退職時にトラブルなく有給を消化するには、「残りの有給日数を正しく把握する」「できるだけ早く伝える」「引き継ぎに影響のないスケジュールを組む」の3つが大切です。
また、万が一直属の上司が退職時の有給を認めなければ、人事や総務に相談しましょう。退職時の有給の扱いに関しては、「退職時の有給消化のポイントとは?」のコラムで詳しく解説していますので、あわせてご確認ください。


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