裁量労働制を適用できる職種は？他の制度との違いや残業代についても解説
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裁量労働制は労働基準法で規定がある「みなし労働時間制」の一つ
裁量労働制とは、労働時間を明確に設定しづらい職種で働く人に対して「あらかじめ設定した時間は働いた」として給与を支払う制度です。このコラムでは、労働基準法で裁量労働制の適用を導入可能としている19種の職種・業務を紹介。また、多様な働き方の実現に向けて制定されている他の制度との違いや、裁量労働制で契約した場合の残業代に関しても解説しています。
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監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント
一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！
京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。
裁量労働制とは
裁量労働制とは、「みなし労働時間制」の一つに該当する制度で、労働基準法で規定されています。「みなし労働時間制」は、その名の通り、実際に勤務した時間ではなく事前に取り決められた時間を働いたと“みなす”制度のこと。
例えば、裁量労働制で1日8時間の労働契約を結んだ人は、実際の勤務時間が5時間だった場合でも、その日の賃金の保証は8時間となります。自分の裁量で勤務時間が調整できる働き方だといえるでしょう。
事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2）とは
裁量労働制の他にも、実際の勤務時間ではなく「あらかじめ取り決めた時間を働いたとみなす」制度として「事業場外みなし労働時間制」があります。
これは、外回りの営業職や海外出張が多い添乗員などを抱える企業で導入されることのある制度です。営業回りをしている人を例にとると、勤務時間の大半を会社の外で過ごすため、正確な労働時間が算定しにくくなります。このような場合に事業場外みなし労働時間制を適用すると、おおよそ働く時間をあらかじめ決められるため、勤務時間の管理に役立てられます。
なお、行き先が分かっている場合や上司と同行するなど、社外での業務が管理されているなら、同様の職種であっても、事業場外みなし労働時間制を採用しないこともあります。
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裁量労働制の基本概念と目的
裁量労働制は、1日の労働時間がまちまちになりがちな仕事をしている人について、「みなし労働時間」として一定の労働時間を決めようという制度です。その対象となるのは、次の2つの条件を満たす職種となっています。
- ・労働時間をきちんと算出できない場合
・業務の進行や時間配分など、労働者側の裁量で仕事の進み具合が決まる場合
「労働時間をきちんと算出できない」については、勤務時間を拘束できないことが多いとされる研究開発や情報システムの分析・設計、番組プロデューサー、公認会計士、弁護士、建築士、不動産鑑定士などが該当します。
ただ、裁量労働制を適用できる職種であっても法定労働時間（1日は8時間、週に40時間）を超えるみなし労働時間制を設定する場合には、36（サブロク）協定（時間外労働協定）を結ぶ必要があります。法定外の労働時間が発生した場合や、深夜・休日に労働した場合には、残業代や休日手当などの「割増賃金」を支払わなければなりません。
なお、みなし労働時間の算出方法は企業により異なるため、事前の確認をしっかりと行うことが大切です。
裁量労働制の目的
裁量労働制の目的は、成果や実績を期待し、労働者側が定められた時間に縛られず、効率良く働けるようにすることです。多くの企業では、労働基準法に従い「1日8時間、週40時間」という法定労働時間が定められています。さらに始業と終業時刻も決まっていることが一般的です。
しかし、研究や開発、設計、弁護士などの専門職では、企業側が定める時間帯での勤務が窮屈に感じたり、その時間帯では効率よく働けなかったりすることがあります。縛りがある時間帯での仕事では、逆に生産性が悪くなることも考えられるでしょう。
こういった点をカバーできるのが裁量労働制です。業務を遂行・達成するまでに必要とする労働時間を労働者に任せることで、効率よく業務を進め、生産性を向上させることが期待できます。裁量労働制を取り入れることは、企業側にとっても結果的に良い成果を得られる可能性があると言えるでしょう。
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裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2つがある
裁量労働制には「専門業務型」または「企画業務型」の2種に分かれています。それぞれについて紹介します。
専門業務型裁量労働制（労働基準法第38条の3）
開発・研究など業務によっては、企業側が労働する時間を具体的に指示しづらいことがあります。このような場合は、その遂行方法や手順、業務の時間配分などを従事する労働者の裁量にゆだねることも少なくありません。
このため、厚生労働省において次の19業務に限り、労働協定を締結してあらかじめ設定した時間を働いたものとみなす「専門業務型裁量労働時間制」の導入が可能としています。
- 1.研究業務（新商品・新技術の研究開発など）
2.情報処理システムの分析または設計の業務
3.新聞や出版、放送業界の取材や編集などの業務
4.新たなデザインの考案業務（服飾や広告など）
5.放送番組や映画制作におけるプロデューサーやディレクターなどの業務
6.コピーライターの業務
7.システムコンサルタントの業務
8.インテリアコーディネーターの業務
9.ゲーム用ソフトウェア創作業務
10.証券アナリストの業務
11.金融商品の開発業務
12.大学における教授研究の業務
13〜19.７つの士業（13公認会計士、14弁護士、15建築士、16不動産鑑定士、17弁理士、18税理士、19中小企業診断士）の業務
詳細を確認したい方は下記のページを参考にしてください。
2.企画業務型裁量労働制（労働基準法第38条の4）
企画業務型裁量労働制は、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などで、企画や立案、調査、分析などの業務に当たる人が対象となります。
運営側の仕事は主体性を伴う業務が多く、仕事の進め方や作業時間の配分などの縛りがないのが理想的とされています。そうしたなか、この制度は労働者自らが持っている知識や技術、創造的な能力を発揮できる労働環境が必要だとして、2000年4月から導入されています。
他の制度との違い
さまざまな働き方をサポートする制度は、みなし労働時間制の他にも次のようなものがあります。
- ・フレックスタイム制（労働基準法第32条の3）
・1年単位変形労働時間制（労働基準法第32条の4）
・高度プロフェッショナル制度（労働基準法第41条の2）
ここからは、これらの制度と裁量労働制の違いについて解説していきます。
フレックスタイム制との違い
2019年4月より、働き方改革の一環として導入された「フレックスタイム制」。フレックスタイム制は、一定の期間について、あらかじめ取り決められた総労働時間の範囲内で、労働者自らが始業・終業時刻や労働時間を決めて業務にあたれる制度のことです。プライベートと仕事のバランスを図りながら働くことができるため、効率が良く生産性も上がるといわれています。
裁量労働制とフレックスタイム制は、始業・終業時刻を労働者側が決定できるという点が共通しているため、同じ制度だと解釈されがちです。しかし、フレックスタイム制では、労働すべき時間を定める期間が一定期間である上に、総労働時間も定められています。この点が両者の違いだといえるでしょう。
1年単位変形労働時間制との違い
1年単位変形労働時間制とは、1ヶ月を超え1年以内の期間を対象に、1週間当たりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、繁忙期・閑散期に応じた労働時間配分を認める制度です。
繁忙期・閑散期に応じて休日の増減が設定できるため、時間外労働や休日労働の減少による総労働時間の短縮を実現する制度だといえるでしょう。
裁量労働制との違いは、該当する職種や業務に制限がないことがあげられます。また、法定労働時間を超えた労働時間に対しては、時間外手当を受け取れる点も違いだといえるでしょう。なお、変形労働時間制には1ヶ月単位、1週間単位のものがあります。
高度プロフェッショナル制度との違い
高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識があり、一定の年収要件を満たしている労働者に対して、労働基準法に定める労働時間や休憩、休日などの規定を適用しない制度のことです。対象となる業務は次の通りです。
- ・金融商品の開発業務
・資産運用に基づく有価証券の売買、その他取引業務
・有価証券価値などの分析や評価、これに基づく投資に関する助言業務
・コンサルタント業務（事業の運営に関する調査や分析、これに基づく考案や助言業務）
・新しい技術や商品開発業務
裁量労働制との違いは、要件の項目に「年収」があることや労働基準法が適応されないことがあげられます。また、「専門業務型裁量労働時間制」に該当するとしてすでに紹介した19の業務とは異なる業務を対象とする点も、両者の違いです。
裁量労働制でも残業代が発生することも
裁量労働制で企業と契約をする場合は、原則として残業代は発生しません。しかし、残業代だけでなく深夜手当や休日出勤手当が支給されることもあります。
法定労働時間をみなし労働時間が超えている場合
例えば、みなし労働時間を9時間とする契約を結ぶ場合、この時点で法定労働時間を1時間超過しているといえます。
法定労働時間は、1日8時間／週40時間を上限としているため、9時間契約の場合は、裁量労働制であっても超過するこの1時間分は残業手当の対象となります。
深夜の時間帯に労働した場合
裁量労働制であっても深夜の時間帯（22時〜翌5時）に労働した場合は、深夜手当の対象となります。
設定された休日に労働した場合
裁量労働制として企業と契約する場合にも、休日の設定は必要です。法定休日は、1週間に1日または4週間に4日と定められているため、裁量労働制であっても休日に労働した場合は、休日出勤手当の対象となります。
裁量労働制のメリット・デメリットは？
あらかじめみなし労働時間が設定されている裁量労働制。そのメリットとデメリットを探ってみたいと思います。
メリット
裁量労働制の場合は、出退勤の時間帯制限がない場合が多く、自由に時間管理を行うことができる点が魅力といえます。成果型の業務に従事する場合は、仕事へのモチベーションがアップし、やりがいも感じられるでしょう。
また、裁量労働制では、出勤・退勤の時刻が自由になるだけでなく、仕事の進め方も企業ではなく、労働者側で自由に決められます。段取りや手順を自分の好きな方法で進められるため、マイペースを大事にしたい人にとっては、大きなメリットといえるでしょう。体調が悪い日や、家族の事情などで予定がある日は短い時間働き、集中したい日や一気に仕事を進めたいと感じる日は必要に応じて長く働くなど、自分の体調やスケジュールに合わせて働く時間を調整できることもメリットだといえます。
デメリット
1日8時間の裁量労働制で設定されている場合であれば、1日10時間働いたとしても、みなし労働時間（8時間）内としてカウントされます。そのため、毎日10時間就業したとしても、残業代が支払われないことは大きなデメリットだといえます。さらに、時間内では到底終わらないような業務がある場合は、仕事とプライベートの時間が曖昧になり、結果的に長い時間労働してしまうケースにつながることも。
チームで仕事を進める業務において裁量労働制を採用した場合、それぞれが自分のペースで仕事を進めてしまう恐れもあるため、チームの連携が取りづらくなるケースがあります。また、上司や同僚と生活リズムが異なると、対面での話し合いが持てず、コミュニケーションが不足してしまうこともデメリットだといえるでしょう。
今後、裁量労働制が適用される職種へ転職する際には、自分の理想の働き方との違いが生じていないかどうか認識することが大切です。
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裁量労働制に関してよくあるお悩みQ&A
裁量労働制に対してよくある質問を回答とともに紹介していきます。
裁量労働制で契約する場合、残業代は出ないのですか？
裁量労働制は、実際働いた時間ではなく「みなし労働時間」を労働時間として賃金の計算が行われます。そのため、実際の勤務時間がみなし労働時間を超えていたとしても、残業代の対象にはなりません。
一方、「法定労働時間をみなし労働時間が超えている場合」や「深夜または休日に労働した場合」には、残業代や深夜手当、休日手当の対象となる可能性があります。詳しくは、「裁量労働制が適用される職種は？他の制度との違いや残業代についても解説」のコラム内「裁量労働制でも残業代が発生することも」をご確認ください。
裁量労働制は専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制に分かれています。
それぞれの違いについては、「裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の２つがある」で知識を深めておきましょう。なお、専門業務型裁量労働制の適応は、研究業務や情報処理システムの分析または設計業務など、法令で19の業種が定められています。
裁量労働制で契約した場合でも、1日に働く時間の上限は法定労働時間内です。
法定労働時間は「1日8時間、1週間で40時間」のため、契約時間がこれを超えている場合は、時間外手当の対象となります。また、裁量労働時間制に早退や遅刻という概念はなく、早退・遅刻した場合でも、給与が減額されることはありません。
労働者の裁量に応じて仕事を進めていけることが裁量労働制ならではのメリットだといえるでしょう。
