勤続年数とは？正しい数え方や転職・失業保険・退職金への影響を解説！

「勤続年数とはどういう意味？」「正しい数え方は？」と疑問に思っている方は多いでしょう。勤続年数とは、一般的に「一つの会社において、入社から退社まで継続して勤務した年数」を指しますが、捉え方は企業によって異なります。このコラムでは、勤続年数の正しい数え方や転職・失業保険・退職金への影響などを紹介。「勤続年数とは何？」と疑問に思う方はぜひ参考にしてみてください。

勤続年数とは

勤続年数とは、「一つの会社において、入社から退社まで継続して勤務した年数」のことです。国税庁の「タックスアンサー（よくある税の質問）『No.2732　退職手当等に対する源泉徴収』」では、「原則として、退職手当等の支払者の下で退職の日まで引き続き勤務した期間の年数」と定義されています。勤続年数の数え方が知りたいは、このコラム内の「勤続年数の数え方」をご覧ください。

平均勤続年数との違い

平均勤続年数とは、「現在会社に勤務している社員の勤続年数を平均した値」を指します。勤続年数との大きな違いは算出対象。勤続年数は個人で算出する値であるのに対して、平均勤続年数は会社の社員全員を対象にして算定する値です。

「現在会社に勤務している社員」には新入社員も含まれるので、算出タイミングによっては平均勤続年数が短くなります。また、新入社員の割合が高い会社においても、平均勤続年数が短くなるといえるでしょう。

「平均勤続年数が短くても、必ず離職率が高いわけではない」と頭に入れておけば、求人を探す際の視野が広がるはずです。

勤続年数における「満」の意味

勤続年数に付ける「満」は満年齢と同じで、「丁度その期間に達した」ことを意味します。しかし、勤続年数においては「満」を付けなくても問題ないようです。

参照元
国税庁
タックスアンサー（よくある税の質問）「退職金と源泉徴収」

勤続年数の数え方

勤続年数は、基本的に入社日から退社日までの期間を合計して算出します。ただし、勤続年数の考え方や数え方は、記載する書面や会社の制度によって異なるので、勤めていた会社の規定をよく確かめましょう。この項目では、在職中に育休期間や介護休業期間があった場合における勤続年数の数え方を紹介します。

勤続年数には育休期間も含める？

「年次有給休暇の付与基準となる勤続年数」を算出する場合は、育休期間および以下の期間を勤続年数に含めます。

・非正規雇用で勤務していた期間
・出向していた期間
・介護休業の期間
・試用期間
・産前産後休業の期間

ただし、「労働基準法」で勤続年数について触れられているのは、「第39条　年次有給休暇」と「附則抄」の項目のみです。そのため、育休期間を含む上記の項目やそれ以外の休職期間を勤続年数に通算するかどうかは、会社が自由に決められます。休職期間を勤続年数に含めるのは、基本的に「年次有給休暇を取得するときのみ」と覚えておきましょう。

勤続年数につく「満」は、満年齢と同じで「丁度その期間に達した」ことを意味します。しかし、勤続年数においては「満」をつけなくても問題ないようです。

参照元
e-Gov
労働基準法

勤続年数が影響を及ぼすことはある？

勤続年数は、転職や失業保険の受給、退職金の額などに影響する場合があるようです。以下で一つずつポイントを解説していきます。

勤続年数が短いと転職が不利になる

勤続年数が短いと、転職で不利になる場合があります。なぜなら、勤続年数が短いと忍耐力がないと捉えられる可能性があるからです。また、勤続年数が短いことによって、「業務に対する知識やスキルが十分備わっていない」と判断されることもあるでしょう。

一定の勤続年数がないと失業保険が受給できない

勤続年数は、失業保険の受給にも影響します。失業保険受給の条件は、原則として「離職前の2年間に被保険者期間が12カ月あること」です（離職理由が倒産や解雇の場合は、離職前1年間の被保険者期間が6カ月必要）。そのため、勤続年数が短く、十分な被保険者期間がない場合は失業保険を受給できません。失業保険の受給条件を詳しく知りたい方は、「知らなきゃ損！失業保険受給の条件とは」をご覧ください。

勤続年数によって退職金の額が異なる

勤続年数によって、退職金の額は変化します。基本的には、勤続年数が長くなるにつれて上昇するようです。ただし、退職金の額は、勤続年数だけでなく学歴や企業規模、退職理由などによっても変化します。「勤続年数で退職金の額は変わる？」では勤続年数と退職金の関係を解説しているので、こちらもあわせて確認してみてください。

勤続年数の長さを気にし過ぎる必要はありませんが、上記のような影響があることも認識しておきましょう。

勤続年数とサービス提供体制強化加算の関係

勤続年数は、サービス提供体制強化加算にも影響します。サービス提供体制強化加算とは、簡単にいうと、サービスに力を入れている介護事業所に付与される加算のこと。厚生労働省の「令和3年度介護報酬改定に向けて（介護人材の確保・介護現場の革新）（p52）」における定義は以下のとおりです。

「介護従事者の専門性等に係る適切な評価及びキャリアアップを推進する観点から、介護福祉士の資格保有者が一定割合雇用されている事業所が提供するサービスについて評価を行うとともに、職員の早期離職を防止して定着を促進する観点から、一定以上の勤続年数を有する者が一定割合雇用されている事業所が提供するサービスについて評価を行っている。
また、24時間のサービス提供が必要な施設サービスについては、安定的な介護サービスの提供を確保する観点から、常勤職員が一定割合雇用されている事業所が提供するサービスについて評価を行っている。」

上記から、サービス提供体制強化加算では、「介護福祉士の資格保有者や一定以上の勤続年数がある者」を雇用している事業所が評価される傾向にあると分かります。サービス提供体制強化加算で資格保有者や勤続年数が重視されるのは、介護従事者のキャリアアップ推進や職員の早期離職を防止する観点がもとになっているようです。

また、厚生労働省の「令和3年度介護報酬改定に関するQ＆A（Vol.3）（p86）」では、サービス提供体制強化加算の要件が「勤続年数10年以上、介護福祉士が30％」とされている場合における勤続年数の考え方が、以下のように記されています。

「介護福祉士の資格を有する者であって、同一法人等での勤続年数が10年以上の者の割合を要件としたものであり、介護福祉士の資格を取得してから10年以上経過していることを求めるものではない」

つまり、「介護福祉士の資格取得後10年が経っていても、同じ事業所内で10年以上勤務していなければ、勤続年数として認められない」ということです。

このコラム内の「勤続年数の数え方」でも紹介しましたが、勤続年数の捉え方や定義の仕方は企業によってさまざまなので、1つの定義にとらわれないよう注意しましょう。

参照元
厚生労働省
第186回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
令和3年度介護報酬改定について

就職・転職活動を行う際は、平均勤続年数も含め、各企業の情報を入念に調べることが大切です。就職後に「もっとしっかりと調べておけば良かった」「こんなはずではなかった」と後悔しないよう、企業研究は丁寧に行いましょう。
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