降格人事はどんなときにされるの?パターンや対応方法もあわせて紹介

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この記事のまとめ

  • 降格とは、部長から次長のように職位が下がること
  • 降格人事とは、懲戒処分もしくは人事として行われるもの
  • 懲戒処分の種類は「戒告」「減給」「出向または異動」などがある
  • 従業員の明らかな過失や成績不振がある場合、降格になることがある
  • 不当な降格人事は権力の濫用にあたる

従業員自身に過失がなかったとしても、成績不振などによって部長から課長クラスへの降格人事などが行われることがあります。このような降格人事が行われることは珍しくはありませんが、過度な降格人事や理不尽な異動は違法もしくは無効となることがあります。このコラムでは降格人事の概要や降格になることがあるパターン、不当な降格人事をされた場合の対応方法などを紹介しますので、参考にしてみてください。

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降格人事って一体何?

降格人事とは、たとえば役職が部長から次長になるといったように、会社での職位が下がることをいいます。これは、人事権の一部として会社が自由に発動することができ、社員が拒否することは基本的に不可能です。
ただし、部長から一般社員のように、極端に降格するような不当な人事異動は、人事権の濫用にあたり、違法として処理されることがあります。

降格人事はどんなときにされるのか

降格人事とひと口にいっても、その種類には懲戒処分としての降格人事と、人事降格という2種類あります。ここでは、これらの降格人事はどんなときにされるのかについて、それぞれ見ていきましょう。

懲戒処分としての降格人事

懲戒処分としての降格人事とは、会社が保有している懲戒権を行使することによって従業員を懲罰的に降格することです。たとえば従業員が会社の名誉を著しく傷つけるような行為を行ったり、遅刻や無断欠席などの就業規定に反する行為を繰り返したりした場合、懲戒処分として降格を行うことがこれに該当します。
懲戒処分として降格を行う場合は、会社の一存だけでは決められません。就業規則に懲戒処分の規定があり、懲戒処分を行うことに合理性があり、懲戒処分を行うことが社会通念に対して相当である場合、懲戒処分を行うことができます。懲戒処分としての降格人事を行う場合は減給を伴うこともあるでしょう。懲戒処分についてさらに詳しく知りたい方は、「戒告、譴責、減給、諭旨解雇、懲戒解雇…懲戒処分とは?」のコラムをご覧ください。

人事による降格

人事による降格とは、会社が労働契約に基づいて従業員を降格させることです。就業規則に反していないものの、従業員の能力不足や職務怠慢などが見られる場合に人事部によって行われることがあります。
また、人事による降格には「降職」と「降格」があり、降職は部長から課長にするなど職位を下げること、降格は従業員の等級などを下げることです。
人事による降格は会社側の慎重な判断が迫られ、その降格が理不尽なものであれば人事権の濫用として違法または無効となります。

降格人事における懲戒処分の6つの種類

懲戒処分とは、従業員が企業秩序、すなわち就業規則を犯した場合に課せられる制裁のことです。
公務員の場合は、地方公務員法や国家公務員法、条例などにしたがって制裁されます。
懲戒処分の種類には以下のようなものがあります。

1.戒告・けん責

戒告とは、従業員に対して文書や口頭で厳重に注意し、将来を戒める処分のことです。事実上の注意となっているため、懲戒処分の中でも最も軽い処分となっています。
また、けん責は違反行為などを行った従業員に対して、始末書を書かせるといった方法で強く戒める処分のことです。減給などと比較すると、戒告と同様に軽い処分だと言えます。

2.減給

減給とは本来であれば支給されるべき給与の一部を差し引く懲戒処分のことです。上限額は労働基準法第91条で「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えず、減給の総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法(制裁規定の制限)第九十一条

3.出向または異動

降格人事の場合は、賃金の減額などを伴わない出向や異動のみというケースもあります。出向には原則として従業員の同意が必要です。
また、労働協約や就業規則に出向命令権を根拠づける規定があり、出向期間、出向中の地位、出向先での労働条件など出向労働者の利益に配慮した出向規定が設けられている事案において、最高裁は労働者の個別の同意なく出向を命じることができると判示しています。

4.出勤停止

出勤停止は、労働契約は継続したままで一定期間の出勤を禁止する処分のこと。出勤停止期間については法律上明確な規制はありませんが、一般的には7日、長い場合でも1ヶ月までとするケースが多いです。
出勤停止中は賃金の支払いも行われないため、対象となる違反行為が処分の長さと釣り合うように慎重に検討する必要があります。

5.懲戒解雇

懲戒解雇とは、制裁として従業員を会社が一方的に解約する懲戒処分です。通常では行われる解雇予告が行われず即時解雇とされ、退職金を支払われないケースも。
また、懲戒として解雇されることから再就職も難しいとされており、懲戒処分の中で最も重い処分として位置づけられています。

6.役職の変更

人事による降格の場合、降職によって役職や職位を引き下げられることもあります。たとえば部長を解任され、課長に降格される場合などが該当します。
役職の変更では給与等級自体は変わらないため、基本給は変わらないこともありますが、役職手当の分だけ給与総額が減る可能性があります。
降格人事で下される就航や異動については、「左遷と異動の違いを解説!希望していないのに命じられた際の対処法も紹介」のコラムもご覧ください。

降格になることがある4つのパターン

ここでは降格になることがあるパターンについて解説していきます。降格は会社も無条件に行えるようなことではありませんが、いくつかの条件に該当する場合、降格処分になる可能性があります。ケースバイケースではありますが、事前に知っておくことで降格人事を避けることができるでしょう。

1.明らかな過失があった

従業員に明らかな過失があった場合、懲戒処分として降格が行われることがあります。たとえば遅刻や無断欠席を繰り返すなど勤務態度が著しく悪い場合には、降格処分の対象となる可能性があります
また、就業規則で禁止している副業を行っていた場合なども処分の対象になります。

2.成績が不振である

成績不振を理由とした降格が実施されるケースも多いです。たとえば営業成績が低迷していることを理由に、営業部の部長などを解任して課長などにするといったケースが例として挙げられます。また、生産効率の低下や品質悪化などを理由として、生産現場での責任者を降格させるといった事例もあるでしょう。
これらは一例であり、どのような部署であっても成績不振によって責任者が降格される可能性はあります。

3.新しい部署に移った

従業員に過失などがなかったとしても、新しい部署へのは配置転換によって降格が行われることがあります。たとえば営業部の部長が異動によってマーケティング部の課長になるといったケースです。
このようなケースは処罰的な意味を持つ降格ではないことも多く、新しい部署で同じクラスのポジションでスタートすると必要とされるスキルが多いことから、あえて下位のポジションにするといった判断が行われています。

4.社内外での問題になる行為があった

たとえば事業所内でパワハラやセクハラなどのハラスメント行為を行った場合や、備品盗難などの違法行為を行った場合などは、降格処分の対象となる可能性があるでしょう。
労働者の私生活上の非行についても、会社の名誉や信用を損なうことがあるため懲戒処分の対象とされることがありますが、労働者の職場外・勤務時間外の行為には労働者の私生活の尊重の要請も働くため、懲戒事由にあたるかどうかは厳格に判断されることになります。

不当な降格人事をされた場合の3つの対応方法

降格人事は違法行為や過失がなかったとしても、部署の成績不振などによって行われることがあります。そのため、いつ自分に降格人事が行われるかわかりません。
それでは、まったく身に覚えがない状態で降格人事が行われた場合、どのように対応すればよいのでしょうか。ここでは最後に、不当な降格人事をされた場合の対応方法について解説していきます。

1.降格理由の根拠を聞く

降格人事が行われる場合には、降格処分を行う根拠を明示する必要があります。そのため、降格理由の根拠について尋ねるようにしましょう。明確な根拠がないにも関わらず降格処分を行おうとしている場合は違法行為となり、人事権の濫用として無効となるケースがあります。降格の理由が不当なケースについての対処法は「降格の理由には何がある?不当だと感じた場合の対処法とは」のコラムをご覧ください。

2.人事権や懲戒権の濫用にあたらないか確かめる

たとえば男性社員の育児休暇の取得といった理不尽な理由での降格であれば、人事権や懲戒権の乱用にあたる可能性があります。このようにコンプライアンス上の問題があるような理由であれば、会社側の方が不利になるため、裁判などになった場合に違法であると判断される可能性があります。
また、部長職を解任してメンバークラスの社員に降格するといった極端な例も人事権や懲戒権の濫用に該当するでしょう。

3.就業規則を確認する

降格人事や懲戒処分などを行う場合には、基本的に会社の就業規則の懲戒処分などの項目にどのような行為が処分の根拠となるのか規定されている必要があります。そのため、就業規則に規定があるかどうかを確認しましょう。
降格人事を実行する場合は就業規則の内容を説明し、従業員自身も納得する必要があるため、就業規則についての説明がない場合は自分で確認する必要があります。

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