降格人事はどんなときにされるの？理由や対応方法もあわせて紹介

従業員自身に過失がなくとも、成績不振や能力不足により部長から課長クラスへの降格人事などが行われることがあります。このような降格人事が行われることは珍しくありませんが、過度な降格人事や理不尽な異動は、違法もしくは無効となることもあるようです。

このコラムでは、降格人事の概要や降格になることがあるパターン、不当な降格人事をされた場合の対応方法などをご紹介します。

降格人事とは？

降格人事とは、たとえば役職が部長から次長になるなど、職位や給与が下がることを指します。降格人事は人事権の一部として会社が自由に発動でき、社員が拒否することは基本的に不可能です。

ただし、部長から一般社員のように、極端に降格するような人事異動は人事権の濫用にあたり、違法として処理されることも。
降格には懲戒処分を伴うものとそうでないものがあり、下記に分かれます。

懲戒処分としての降格人事

懲戒処分としての降格人事とは、会社が保有している懲戒権を行使することによって、従業員を懲罰的に降格することです。

たとえば、従業員が会社の名誉を著しく傷つけるような行為を行ったり、遅刻や無断欠席などの就業規定に反する行為を繰り返したりした場合、懲戒処分として降格を行うことがこれに該当します。

懲戒処分として降格を行う場合は、会社の一存だけでは決められません。
就業規則に懲戒処分の規定があり、懲戒処分を行うことに合理性があり、かつ懲戒処分を行うことが社会通念に対して相当である場合、懲戒処分を実行できます。なお、懲戒処分としての降格人事を行う場合は減給が伴うこともあるでしょう。

懲戒処分についてさらに詳しく知りたい方は、「懲戒処分とは？種類や解雇されることで生じる影響について解説」のコラムをご覧ください。

人事による降格

人事による降格とは、会社が労働契約に基づいて従業員を降格させることです。就業規則に反していないものの、従業員の能力不足や職務怠慢などが見られる場合、人事部によって行われることがあります。

また、人事による降格には「降職」と「降格」があり、「降職」は部長から課長にするなど職位を下げること、「降格」は従業員の等級などを下げることを指します。

人事による降格は会社側の慎重な判断が迫られ、その降格が理不尽なものであれば人事権の濫用として違法または無効となります。

降格人事における懲戒処分の6つの種類

懲戒処分は従業員が企業秩序、すなわち就業規則を犯した場合に課せられる制裁のことです。公務員の場合は、地方公務員法や国家公務員法、条例などにしたがって制裁されます。

懲戒処分の種類は、下記のとおりです。

1.戒告・けん責

戒告とは、従業員に対して文書や口頭で厳重に注意し、将来を戒める処分のこと。事実上の注意であり、懲戒処分のなかで最も軽い処分です。

また、けん責は違反行為などを行った従業員に対して、始末書を書かせるといった方法で強く戒める処分を指します。減給などと比較すると、戒告と同様に軽い処分でしょう。

2.減給

減給とは、本来であれば支給されるべき給与の一部を差し引く懲戒処分を指します。

上限額は、労働基準法第91条で「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えず、減給の総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない」と定められています。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法（制裁規定の制限）

3.出向または異動

降格人事の場合は、賃金の減額などを伴わない出向や異動のみというケースもあります。出向には、原則として従業員の同意が必要です。

また、労働協約や就業規則に出向命令権を根拠づける規定があります。出向期間や出向中の地位、出向先での労働条件など出向労働者の利益に配慮した出向規定が設けられている事案において、最高裁は労働者の個別の同意なく出向を命じることができると判示しています。

4.出勤停止

出勤停止は、労働契約は継続したままで一定期間の出勤を禁止する処分を指します。出勤停止期間について法律上明確な規制はありませんが、一般的には7日、長い場合でも1ヶ月までとするケースが多いでしょう。

なお、出勤停止中は賃金の支払いも行われないため、対象となる違反行為が処分の長さと釣り合うように慎重に検討する必要があります。

5.懲戒解雇

懲戒解雇とは、制裁として従業員を会社が一方的に解雇する懲戒処分です。通常では行われる解雇予告が行われず即時解雇とされ、退職金を支払われないケースも。

また、懲戒として解雇されることから再就職も難しいとされており、懲戒処分のなかで最も重い処分として位置づけられています。

6.役職の変更

降格人事において、役職が変更される可能性もあります。役職が下がる降格は降職にあたり、部長を解任され、課長に降格されるケースが一例です。役職の変更では給与等級自体は変わらないため、基本給は変わらないこともありますが、役職手当のぶんだけ給与総額が減る可能性があります。

降格人事で下される出向や異動については、「左遷と異動の違いを解説！希望していないのに命じられた際の対処法も紹介」のコラムもご覧ください。

参照元
厚生労働省
「出向」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

降格になることがある4つの理由

ここでは、降格になることがある理由をまとめました。降格は会社も無条件に行えるようなことではありませんが、いくつかの条件に該当する場合、降格処分になる可能性があります。

ケースバイケースではありますが、事前に知っておくことで降格人事を避けられるでしょう。

1.明らかな過失があった

従業員に明らかな過失があった場合、懲戒処分として降格が行われることがあります。

たとえば、遅刻や無断欠席を繰り返すなど勤務態度が著しく悪い場合には、降格処分の対象となる可能性があるでしょう。また、就業規則で禁止されてる副業を行っていた場合なども、処分の対象になります。

2.成績が不振である

成績不振を理由とした降格が実施される場合もあります。

たとえば、営業成績が低迷していることを理由に、営業部の部長などを解任して課長などにするケースが例として挙げられます。また、生産効率の低下や品質悪化などを理由として、生産現場での責任者を降格させるといった事例もあるでしょう。

これらは一例であり、どのような部署であっても成績不振によって責任者が降格される可能性はあります。

3.新しい部署に移った

従業員に過失などがなかったとしても、新しい部署への配置転換によって降格が行われることがあります。

たとえば、営業部の部長が異動によってマーケティング部の課長になるといったケースがあります。このようなケースは、処罰的な意味を持つ降格ではないことも多いようです。

新しい部署で同じクラスのポジションでスタートすると必要とされるスキルが多いことから、あえて下位のポジションにするといった判断が行われています。

4.社内外での問題になる行為があった

事業所内でパワハラやセクハラなどのハラスメント行為を行った場合や、備品盗難などの違法行為を行った場合などは、降格処分の対象となる可能性があるでしょう。

労働者の私生活上の非行についても、会社の名誉や信用を損なうことがあるので懲戒処分の対象とされることがあります。労働者の職場外・勤務時間外の行為には労働者の私生活の尊重の要請も働くため、懲戒事由にあたるかどうかは厳格に判断されることになります。

違法になる降格人事は？

何らかの理由がある降格人事ですが、場合によっては違法になることもあるようです。

ここでは、具体的な事例をご紹介します。

就業規則に定めがない場合

降格人事は、就業規則や雇用契約書の記載内容に基づいて判断されます。そのため、就業規則を確認して心当たりがない場合は、違法な降格人事の可能性があるでしょう。

不当な動機である場合

就業規則や雇用契約書を確認しても心当たりがなく、かつ業務態度に問題がない場合は、嫌がらせ目的の可能性が考えられます。昇格を目指しているもののほかの人がいる限り不可能であったり、自分よりも仕事ができる人を陥れようと考えたりして事実無根の降格が起こった場合も、違法になる可能性が高いでしょう。

普段から扱いが不平等・不公平と感じられる場合は、違法な降格人事である可能性があるため、就業規則を確認したり、人事や関係者に相談したりするのがおすすめです。

不当な降格人事をされた場合の3つの対応方法

降格人事は違法行為や過失がなかったとしても、部署の成績不振などによって行われることがあります。そのため、いつ自分に降格人事が行われるか分かりません。

それでは、まったく身に覚えがない状態で降格人事が行われた場合、どのように対応すれば良いのでしょうか。最後に、不当な降格人事をされた場合の対応方法について解説します。

1.降格理由の根拠を聞く

降格人事が行われる場合には、降格処分を行う根拠を明示する必要があります。そのため、降格理由の根拠について尋ねるようにしましょう。

明確な根拠がないにも関わらず降格処分を行おうとしている場合は違法行為となり、人事権の濫用として無効となるケースがあります。

降格の理由が不当なケースについての対処法は「降格とは？不当な処分をされたら不服申し立てはできる？」のコラムをご覧ください。

2.人事権や懲戒権の濫用にあたらないか確かめる

「男性社員が育児休暇をとって周囲の業務量が増えたから」「有給をほかの人よりも多く使ったから」など理不尽な理由での降格であれば、人事権や懲戒権の乱用にあたる可能性があります。コンプライアンス上の問題がある理由であれば会社側が不利になるため、裁判などになった場合に違法であると判断される可能性が高いです。

また、部長職を解任してメンバークラスの社員に降格するといった極端な例も、人事権や懲戒権の濫用に該当するでしょう。

3.就業規則を確認する

降格人事や懲戒処分などを行う場合は、会社の就業規則の懲戒処分などの項目に、どのような行為が処分の根拠となるのか規定されている必要があります。そのため、就業規則を確認しましょう。

降格人事を実行する場合は、就業規則の内容を説明してもらい、従業員自身も納得する必要があるのです。就業規則についての説明がない場合は、自分で確認する必要があります。

「人事に納得できない」「今の会社が自分に合っていない」という方は、転職を検討してみるのも一つの手です。

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降格人事に関するFAQ

ここでは、降格人事にまつわる質問にお答えします。

降格人事の理由には何がありますか？

遅刻や無断欠席、ほかの社員に対して不快な言動があった場合が挙げられます。また、今の役職に能力が見合っていない場合も降格人事の対象になるでしょう。

自分の能力不足にお悩みの場合は、「仕事についていけない！能力不足や知識不足に悩まないための解決策」をご覧ください。

降格人事を告げられて仕事に行きづらいです…

降格人事を告げられると、職場に行きづらくなったり、同僚と顔を合わせづらくなったりしますよね。その場合は休日にリフレッシュし、仕事から距離を置く時間を作りましょう。気持ちが落ち着いてから、今後の決断に進むのがおすすめです。

心当たりがない降格人事の場合はどうしたら良いですか？

自分に原因が思い当たらない場合は、会社側に降格の理由を確認しましょう。自分では心当たりがなかったとしても、無意識に相手に危害を加えていたり、自分が思っている以上に業績が振るわなかったりして降格につながっている可能性があります。

ただし、人事部や役員に降格の理由を聞いても納得できない場合は、就業規則と事態を照らし合わせて確認してみてください。また、違法性がありそうな場合は、弁護士や会社の相談窓口、労働組合などに相談しましょう。

相談先の一つである労働組合について詳しく知りたい方は、「労働組合とは何？会社での存在意義や加入方法を分かりやすく解説」もあわせてご覧ください。

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