賞与とは？労働基準法で決まっている？バイトやパートの場合は？

「賞与とは何？」「何ヶ月分もらえるの？」などの疑問を抱えている就活生も少なくないでしょう。賞与とは、固定給の支払いが発生している従業員に対して、企業が毎月の給与とは別に支給する一時金のこと。いわゆる「ボーナス」です。このコラムでは、ボーナスの基本を詳しく解説しています。賞与の対象となる人や金額の決定方法などを確認し、疑問を解消していきましょう。

賞与とは

賞与とは、固定給を支払っている従業員に対して、企業が毎月の給与とは別に支給する一時金のこと。「ボーナス」「期末手当」「夏期手当」「年末手当」などさまざまな名称で呼ばれています。
一般的には、賞与を年に1～2回支給する企業が多いですが、3回以上支給されるケースも少なくないようです。しかし、賞与は賃金と違って企業側に労働基準法による支払い義務はありません。ボーナスの法的位置づけについて知りたい方は、「ボーナスが出ないのは違法？実は有利な場合とは」のコラムもあわせて参考にしてください。

賞与の決め方は企業によって異なる

先述したように、賞与は労働基準法による支払い義務がないぶん、企業によって対応が異なります。賞与がいつ・いくら支給されるのか、そもそも支給されるのか、企業ごとにさまざまな規定があることを理解しておきましょう。これらは就業規則、企業と労働組合や従業員の間で交わされる労働協約・労働契約などに明示されているため、確認しておくのがおすすめです。会社選びを賞与の額も踏まえて決めようとしている方は、「ボーナスの平均額は？何ヶ月分支給されるの？」のコラムを参考にしてみてください。

参照元
国税庁
賞与に対する源泉徴収

賞与の種類

一般的な賞与とは、基本給連動型の特別給料を指していますが、そのほかに「業績賞与」と「決算賞与」が存在しています。

基本給連動型賞与

基本給連動型賞与とは、基本給をベースにボーナス額を計算する方法で、「給与の何ヶ月分」と示されるものです。多くの企業ではこの方式を採用しており、最も一般的な賞与の決め方といえるでしょう。会社の業績や成果によらず、おおよその支給額を把握できるため、収入やライフプランを予測しやすいというメリットがあります。注意点は、基準となるのはあくまで基本給ということ。毎月の給与は、基本給に手当や残業代などが加算されています。それらも含めて計算してしまうと、実際の支給額と差が生じてしまうため、注意が必要です。また、勤続年数や役職、所属部署による基本給が重視されるため、若手のうちは支給額が低い傾向にあります。成果を上げても、昇給がなければ賞与に反映されにくいため、人によっては不公平に感じることもあるでしょう。　

業績賞与

業績賞与とは、6月や12月など支給日があらかじめ決まっている通常の賞与とは異なり、会社や個人の業績に応じて支給される賞与のこと。会社の売上高や営業利益をもとに算出される成果主義型の賞与のため、支給額の決定プロセスが分かりやすいのがメリットです。しかし、業績が下がれば減額や不支給となる可能性もあります。特に、個々の業務やプロジェクトは成果を出していても、企業全体の業績が悪ければ賞与に影響が出てしまう点はデメリットといえるでしょう。企業の求人票などに「賞与は業績に応じて支給」などの記載がある場合は、業績賞与と捉えるのが一般的です。

決算賞与

決算賞与とは、決算月の前後に支払われる賞与のこと。その年度の業績が見込みよりも良かった場合に従業員に支給されます。決算とは、年度ごとの収支をとりまとめて業績を明示すること。決算の結果が良好だった場合に、会社が社員に利益分配を行うのが目的です。業績賞与は個人の成果も加味されますが、決算賞与は会社の業績のみによって支給が決まります。支給することで従業員のモチベーションアップにつながるため、積極的に支給する企業も少なくありません。ほとんどの企業の決算月は3月もしくは12月なので、その時期に決算賞与が支給されることになります。

賞与の計算方法

賞与は、勤続年数やスキル、所属部署などを考慮して算定された基本給をベースに、「給与の何ヶ月分」として決められるのが一般的です。ただし、前述したように賞与を支給することは労働基準法で定められているわけではありません。経営者や上層部が、賞与の金額や支給回数、支給時期まで自由に決められるのです。以上のことから、同じ企業に勤めていても、賞与額に差が出るのは良くあることといえます。
さらに、支給に関して条件を設ける企業も珍しくありません。代表的な条件が「在籍要件」。査定対象となる期間に会社に在籍していなければ、どれだけ成果を上げても賞与なしの場合もあるでしょう。賞与額の決め方に関しては「ボーナスと基本給はどう関係している？賞与を計算する方法とは」のコラムでも解説しています。

企業規模による賞与の決め方

数十名規模の中小企業では、各部署の責任者による評価・査定をもとに経営者が最終決定を行うケースが多く、数名～十数名規模の場合は経営者が直接金額を決めることが多いでしょう。経営者に賞与を一任することに疑問を感じる方もいると思いますが、就業規則に賞与の計算に関する規定がなければ、法的には問題ないようです。社員数が100名を超えるような大企業では、客観的な計算式で賞与を決めているところが多く、たとえば「基本給×△ヶ月×評価係数」といった形で計算されます。月数はその会社の業績や就業規則などによりますが、評価係数には個人の成績が反映されるのが一般的なようです。

平均と比較して、自分がどのくらい賞与をもらっているか知りたい方は「ボーナスの平均額は？何ヶ月分支給されるの？」を参考にしてみてください。

賞与に税金や社会保険料はかかる？

賞与とは会社から支給される給与の一つのため、毎月の給与と同様に社会保険料や税金の対象となります。国税庁によると、差し引かれるのは「所得税」「厚生年金保険料」「健康保険料」「雇用保険料」など。差し引かれる金額は、賞与の額や扶養親族の有無などによって異なりますが、概ね支給額の8割ほどと考えて良いでしょう。控除額の内訳や詳しい計算方法は、「賞与も保険料の対象になる？控除額と手取り額の計算方法」でご紹介しています。

参照元
国税庁
賞与に対する源泉徴収

アルバイトやパートに賞与は支給される？

アルバイトやパートなどの非正規社員に対して、賞与を支給する企業は少ないのが実情です。アルバイト・パートの場合は労働条件や業務の範囲が制限されているため、正社員に比べ責任を負う範囲は少ないといえます。そのため、正社員のみに賞与を支給する企業が多いでしょう。非正規社員が支給される場合も、「一定のスキルを持つ人」「一定以上の勤務時間の人」など対象が限定されていることが大半のようです。非正規社員に対する賞与の支給対象や支給条件は、正社員同様に就業規則や賃金規定で確認できます。

アルバイトやパートに賞与が支給される例

アルバイトやパートに賞与が支給される場合、正社員の支給時期と同様か、繁忙期や決算期に支給となることが多いようです。金額は会社によって異なるものの、非正規社員は固定給ではないため正社員のように「基本給の△ヶ月分」とならないのが一般的。支給されるとしても数千～数万円ほどで、寸志程度と考えておきましょう。

賞与でトラブルを抱えたときはどうすれば良い？

最後に、賞与に関するトラブルがあった場合の対処法をご紹介します。

自分だけ極端に賞与額が低かった場合

自分と同程度の仕事をしている同僚と比べ、明らかに賞与額が低いという場合は、まず会社側に説明を求めましょう。「評価期間のほとんどを休職していた」「処罰対象となる行為があった」などの事情がないにも関わらず支給額に差がある場合は、会社の人事権を逸脱しているといえます。もし納得できる説明が得られなければ、労働基準監督署や弁護士への相談も視野に入れましょう。

契約書に書いてあるのに賞与がもらえなかった場合

賞与が契約により支払われる賃金の一部とみなされる場合は、会社側はその内容に従って支払う義務があります。支払われないようであれば会社側に説明を求め、合理的な説明がされない場合は、労働基準監督署や弁護士に相談してみてください。ただし、「賞与の種類」で紹介したように、業績によって支給が決まる企業もあります。契約書や規定などに「業績により支給」と明記されている場合、毎回支払われなくても法律違反にはなりません。相談する前に、しっかりチェックしておく必要があるでしょう。

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