押さえておきたい！給与の他に支給される手当の意味

公開日：2018/05/10

【このページのまとめ】

・法律で定められている手当には、時間外手当、休日出勤手当、深夜労働手当がある
・任意の手当には資格手当や管理職手当、皆勤手当があり、会社ごとに支給条件は異なる
・一方的に手当が廃止されたときは、不利益変更に該当しないか確認しよう

毎月もらっている給与に、残業手当や資格手当、管理職手当など何らかの「手当」が含まれている人は多いでしょう。手当には種類がいくつかありますが、支給の条件や金額はどのように決まっているのでしょうか？
ここでは、法律上義務付けられているものや、任意の手当について解説しています。

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◆法律上義務付けられている手当
◆支給が任意の手当
◆手当の廃止は不利益変更に該当しないか確認を

◆法律上義務付けられている手当

毎月の給与支給において、基本給の他に手当がついている会社は多いでしょう。
手当にはいくつか種類があり、会社によって内容は異なります。
この項目では、法律上支払いが義務付けられている手当について解説します。

・時間外手当

一般的に「残業代」と呼ばれるもので、法定労働時間を超えたときに、その時間に応じて支払われる手当のことです。
労働基準法では「1日8時間（または1週40時間）」の労働時間が定められ、これを超えると「法定時間外労働」や「法外残業」になります。
基本給を時給換算した額の、125％以上を支払うことが義務付けられています。

・休日出勤手当

日曜日や祝日など、会社が法定休日と定めている日に出勤した場合に支払われる手当のこと。労働基準法上では、会社は労働者に対して週に1日以上、もしくは4週間に4日以上の休日を与えなければいけません。
これを「法定休日」と呼び、出勤した場合には、基本給を時給換算した額の135％以上を支払うことが義務付けられています。

・深夜労働手当

残業代の他に、深夜労働に対して支払われる手当のこと。労働基準法では、午後10時から午前5時までの間に労働した場合、「通常の賃金」もしくは「時間外手当や休日出勤手当」に上乗せして、基本給を時給換算した額の25％以上の支払いが義務付けられています。

これらの手当は、管理監督者である場合や、1日の労働時間を会社があらかじめ定めた「みなし労働時間制」の場合などを除き、就業規則に記載がなくても会社は支払わなければなりません。
賃金の一部に一定の残業代を含む「みなし残業代」を支給しているケースであっても、基本給に含まれている額をオーバーする部分については、別途休日出勤手当や時間外手当の支払いが必要です。

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◆支給が任意の手当

給与における手当は、前項で解説した法定の手当以外にいくつかあります。下記に挙げているので、確認してみてください。

・資格手当

仕事に活用できる資格を持つ社員に支給する手当のこと。資格には「宅地建物取引士」「基本情報技術者」「ファイナンシャルプランナー」など多種多様なものがありますが、会社ごとに対象の資格や支給条件、金額は異なります。
会社によっては毎月支給する形ではなく、資格取得時に報奨金として一時的に支給する場合もあります。

・管理職手当

主任や課長、部長などの管理職に対する手当のこと。管理職者は部下を監督、指導する立場であり、役職が上がったことで増える責任の対価として支給されます。

・皆勤手当

就労日数を全て出勤した場合に支給される手当のこと。遅刻や早退があった場合、その回数によって皆勤とみなすかが変わることが多く、会社の就業規則によって異なります。

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◆手当の廃止は不利益変更に該当しないか確認を

労働基準法により、会社側が労働者の合意を得ず、不利益に労働条件を変更することはできません。会社が一方的に就業規則を変更しても、社員全員の合意が得られない場合は、適用されないように定められています。
しかし、この「全員合意」という前提が原則でありながら、以下のようなパターンで手当がカットされる場合があるようです。

・就業規則の変更などで一方的に手当がなくなってしまった
・業務内容が変わり手当がつかなくなった

これらは、「労働者が受ける不利益の程度」「労働条件変更の必要性」「就業規則変更後の内容の相当性」「労働組合との交渉や労働者との対応状況」「その他に関連する労働条件の改善状況」を考慮し、合理性があるか十分に判断した上で変更される必要があります。
労働者にとって、賃金や退職手当などは重要な労働条件といえるでしょう。
手当のカットに納得できない場合、まずは人事部など社内の管轄部署や担当者に相談し、解決できないなら労働基準監督署への相談をおすすめします。