メンターとは？制度や選ばれたときの対応ポイントを紹介！

「メンターに選ばれたけど、具体的になにを行えばいい？」とお悩みの方も多いでしょう。このコラムでは、メンター制度の概要や役割、実施する意味についてご紹介します。似た役割の「OJT」との違いや、なぜメンター制度が導入されるのかを確認しましょう。また、メンターに選ばれたときの対応ポイントについてもまとめています。メンター制度のメリットをしっかり把握し、実のあるサポートの実現にお役立てください。

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メンターとは？

「メンター」とは、日本語に訳すと指導者・助言者という意味になります。「メンター」は、広く捉えると「仕事や人生における指導者、助言者」。ビジネスシーンでは、「新入社員などにアドバイスしながら仕事やキャリアの手本となる人」と認識されています。
メンター制度では、指導する側の先輩社員を「メンター」、指導を受ける側の新人・後輩社員を「メンティー」と呼び、指導方法は「メンタリング」と表します。メンタリングは、仕事の指導よりもキャリアやワーク・ライフ・バランス、人間関係といったメンタルに関するサポートがメイン。対話を通して気づきを与え、自身で答えを見つける指導法という特性から、業務上で上下関係のない相手が選ばれます。

メンター制度とOJTの違い

OJTとメンター制度では、メインとしている目的が異なります。OJTは「On-the-Job Training」の略称であり、主な目的は仕事面でのフォロー。指導係が実践を交えながら細かな業務内容について指導していく手法となります。一方、メンター制度はメンタル面のケアが主な目的です。指導係となるメンターの役割は、仕事やプライベートで発生する悩みの聞き役といえば分かりやすいでしょう。
このことから、メンター制度ではメンティが不安や悩みを気兼ねなく伝えられるよう、年齢が近く部署が違う社員が選ばれやすい傾向にあります。メンター制度では業務に関する指導は行わないため、部署が異なっても問題ありません。OJT制度は、実務を教える必要があることから同じ部署の社員が担当します。あくまでも実務や知識、ノウハウを教えるため年齢は関係ありません。OJTに関しては、「OJTとは？実施するメリット・デメリットや指導を受けるポイントを解説」でも紹介しているので、参考にしてみてください。

メンター制度の目的と実施効果

何でも相談できるメンター制度を取り入れることで、人材育成や社内コミュニケーションの活発化を狙います。また、自発的に行動できる人材の育成も、メンター制度の大きな目的です。

人材育成

メンター制度の大きな目的として、人材の育成が挙げられます。主体的に動ける人材・自発的に行動できる人材を求める傾向が強まっていることから、「自分の課題に気づきを与える」「自分で答えを見つけて成長する」というメンタリングは、企業の求める人材育成にぴったりです。

人材確保

労働人口が減少するなかで、メンター制度を取り入れて人材を確保するのも目的の一つ。OJTは、あくまでも業務に関する指導のため、キャリアやプライペート、人間関係といった相談はしづらいのが現状です。しかし、メンター制度を導入すれば相談できる内容の幅が広がり、ストレス緩和や問題解決につながることも。気軽になんでも話せる存在を設けることが、離職防止に役立っているようです。

コミュニケーションの活性化

メンター制度を取り入れることで期待できるのは、社員同士のコミュニケーションの活性化。コミュニケーションが活発になることで社内の雰囲気が良くなったり、意見を言いやすくなったりと風通しのいい社風になるでしょう。そのため、メンター・メンティー以外の社員にも好影響を与えるといえます。

メンター制度のメリット

メンター制度は、メンター・メンティーの両者にメリットがあります。

メンター側のメリット

メンター側のメリットとして、以下の内容が挙げられます。

自身のキャリアを考えるきっかけになる

メンターの経験をとおして、自身のキャリアを考えるきっかけになります。自分のキャリアについて漠然としか捉えてなかったり、そもそも望むキャリアがなかったりする人もいるでしょう。メンタリングを行うことで、自分の経験やスキルを振り返る機会を得ます。経験を振り返ることで、自分の現状や将来の方向性を再確認するきっかけになるでしょう。

自身の成長につながる

メンターは、常にメンティーに頼りにされる存在。普段のふるまいや物事への考え方、取り組み方なども参考にされていると意識を持つことで、責任感が増します。また、メンティーからの悩みに答える経過で、会社やキャリア、仕事に対する理解が深まるのもメリット。仕事に対する理解が深まり、自身の成長につながるでしょう。

メンティー側のメリット

メンティ側のメリットとして、以下の内容が挙げられます。

相談相手ができる

仕事に関する悩みがあっても、上司や先輩にはなかなか相談できないままストレスを溜め込んでしまう方は多いようです。気軽に相談できるメンターがいることで、精神的な負担は大きく軽減されるでしょう。

働き方を考えるきっかけになる

メンターの働き方や意見をとおして、自分の働き方を考えるきっかけを持てます。また、メンターを通して社内の多くの人の意見を知ることもできるため、自分の今後について「自社にロールモデルはいるのか」「どんなキャリアを積めるのか」を把握できるでしょう。

メンターに適している人の条件

メンターの役割を担うにあたって、特別な資格は必要ありません。企業や上司の判断で任命されますが、特にメンターに適している人は下記の条件を満たしている人のようです。

コミュニケーション能力が高い

メンターとして働くにあたって、メンティーの状態を正しく理解することが求められます。そのため、観察力や傾聴力といったコミュニケーション能力が高い人材が選ばれやすいでしょう。また、相手の話や意見を引き出せる雰囲気を作れる人、どんな意見でも否定せず受け止められる包容力のある人などもメンターの条件です。

適度に経験がある

メンターの多くは、前述したとおりメンティーとは異なる部署から選ばれます。しかし、メンターがメンティーの仕事内容や部署内の関係性を全く理解できていないと、適切な対応ができないことも。部署は違ってもできるだけ関連する業務を経験していたり、過去に同じ業務を担当していたりする人が望ましいでしょう。

成長意欲がある

メンター自身に成長意欲があることも、条件の一つ。「メンターという役割を担うことで自分自身の成長に繋げられる」と意欲的に捉えられる人でないと、メンタリングはうまくいかないでしょう。

メンティーと年齢が近い

メンター制度は相手の人間関係やプライベートに関する相談も受けるため、心情や状況を理解しやすいよう年齢が近い人が選ばれやすいです。年齢が違いすぎると、経験してきた内容や置かれている状況、物事に対する考え方そのものが異なる可能性が高く、メンター制度として成り立たなくなる恐れがあるでしょう。

メンターがメンタリングを行うときに意識するポイント

メンターがメンタリングを行うにあたって、注意したいのは立場。冒頭で述べたように、メンターは上司ではありません。メンターの立ち位置をしっかり理解し、メンティーと信頼関係を築けるよう意識しましょう。

上司との違いを理解する

メンターは、指導される側であるメンティーに対して、命令や説教ということをしてはいけません。命令や説教は上司や先輩が行うと認識しましょう。メンターの役割は、相談相手になることや成長を促すこと。メンターの立ち位置を改めて考えてみてください。

成長スピードに理解を示す

成長スピードは人それぞれです。メンターとして、メンティーの成長を促すことが求められますが、成長が見られないことや成長のスピードが緩やかであることに不満を抱かずに見守りましょう。全員が同じようなスピードで成長できるわけではありません。一人ひとりに合わせた態度や姿勢で向き合うことが大切です。

メンタリングの内容は他言しない

メンタリングの内容は他言してはいけません。信頼関係があるからこそ、メンタリングで打ち明けられる悩みや不安もあるはずです。その情報を含めて、どのような内容のメンタリングをしているのかが他者に漏れているのならば、メンティーから信頼を得ることはできないでしょう。

メンターに選ばれたときの対応ポイント

メンターに選ばれたら、成長の機会と捉えて下記を参考に取り組んでみましょう。なんでも話せる関係を築くには、信頼関係が重要です。

メンティーと信頼関係を築く

ただ一方的に指示を出すだけでなく、メンティーとコミュニケーションをとり、お互い信頼し合える良好な関係を築くのが理想的です。「後輩への良い接し方とは？人間関係の築き方と指導方法」では、人間関係の築き方や接し方についてまとめています。あわせてチェックしてみてください。

相談しやすい環境づくり

精神面でのサポートをできるよう、メンティーが気兼ねなく相談できる環境づくりに努めましょう。

具体的な質問

メンティーに質問する場合は、なるべく具体的な内容にするのが望ましいです。たとえば、ただ「なにか困っていることはない？」というだけでなく、「人間関係で悩みはない？」というように詳しく提示すれば、メンティーからの回答を引き出しやすくなります。

アウトプットの機会を与える

相談が終わったら、一度試しに実行させてみましょう。アウトプットの機会を与えることで、わからない部分を明確にでき、質問・回答のやり取りもスムーズになります。

考える余地を与える

最初から答えを提示するのではなく、自分で考える機会を与えましょう。自発的な考えに基づいて行動できるようになれば、メンティーの成長に繋がります。

メンター制度は、うまく活用するとメンター・メンティー両者にとって有意義なものとなります。「メンター制度のある企業で働きたい」「キャリアの方向性が知りたい」と思ったら、就職・転職エージェントへ相談するのもおすすめです。ハタラクティブは、若年層向けの就職・転職エージェント。扱う企業の詳しい情報を持っているため、メンター制度の有無や選択できるキャリアなど細かな企業情報をお伝えできます。専任の就職アドバイザーと一緒に、条件に合う企業を探してみませんか。サービスはすべて無料なので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！

京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。

資格

• 国家資格キャリアコンサルタント
• 国家資格中小企業診断士

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