雇い止めとは何か分からず、不安を抱えている人もいるのではないでしょうか。
雇い止めとは、派遣社員などの有期雇用契約者に対して、契約期間の満了を理由に「次の契約を更新しない」ことをいいます。

このコラムでは、雇い止めの定義や契約満了との違いなどを解説します。また、雇い止めが無効・有効になる判断基準なども紹介。雇い止めにあったときの対処法や相談先についてもまとめたので、参考にしてみてください。

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雇い止めとは？

「雇い止め」とは、契約社員や派遣社員など有期雇用契約を結んでいる労働者に対し、雇用期間満了時に次回の契約更新をせず契約を終了させること。読み方は「やといどめ」です。雇い止めになったのが派遣社員だった場合は、いわゆる「派遣切り」と呼ばれます。

雇い止めと契約満了の違い

契約満了とは、期間の定めがある雇用契約（有期雇用契約）の期間が終了することそのものを指します。

前述したように、雇い止めとは、契約期間が満了した際に、労働者が契約の更新を希望しているにもかかわらず、企業側が契約の更新を拒否することです。

「今回の契約満了で、契約は更新しません」と告げられた場合、これは雇い止めにあたる可能性があります。単なる契約満了ではなく、労働者が継続して働きたいという意向があるにもかかわらず、契約が打ち切られる点がポイントとなります。

「解雇」との違い

解雇とは、企業側から一方的に労働契約を解除することです。。具体的には、雇用期間の定めがない労働者に対して企業側が一方的に労働契約を打ち切ったり、有期雇用契約の途中で契約を解除したりすることが該当するでしょう。

解雇の場合、経営不振による人員整理や経歴詐称、勤務態度の不良などの理由が多いようです。

雇い止めも解雇も会社側の意向で辞めざるを得ない点は同じですが、雇い止めの場合は契約期間の満了までは勤務できる点が解雇とは異なります。

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雇い止めは会社都合で簡単にできるものではない

雇い止めは、正当な理由なく会社側の都合だけで行うことは違法です。

原則として、有期雇用契約を交わしていれば、契約期間が満了したタイミングで次回の契約更新をしないことは認められています。しかし、「雇い止め法理」に反すると判断されれば、たとえ有期雇用契約であっても次回の更新をしないことが不当とみなされ、雇用契約を継続できる場合があるでしょう。

「雇い止め法理」とは

「雇い止め法理」とは、労働者保護の観点から定められたルールで、有期雇用契約で働く労働者を保護するために、雇い止めを無効とするためのものです。過去の裁判における多くの判例を通じて形成されてきた考え方であり、労働契約法第19条として法令化されました。

この法理が適用されると、使用者が行う雇い止めは、以下の2つの要件を満たさない限り、無効となります。

• ・雇い止めに客観的に合理的な理由がない場合
• ・雇い止めが社会通念上相当であると認められない場合

つまり、雇い止めをする理由が誰が見ても納得できるものであり、その判断が妥当であるかどうかを判断する基準となります。これにより、労働者は不当な雇い止めから守られることになります。

厚生労働省の「労働契約法改正のあらまし（p.8）」によると、たとえ雇用契約の満了による契約解除であっても、雇い止め法理に該当する場合は無効です。

参照元： 厚生労働省 「労働契約法改正のあらまし」

雇い止めが無効になる判断基準

契約満了時に契約更新が行われない雇い止めにあっても、「雇い止め法理」に該当する場合は無効となり、雇用契約の継続が可能になります。判断基準となるのは、「労働者から有期労働契約の更新の申し込みがあるか」「複数回の契約更新により実質の無期雇用になっているか」です。

労働者から有期労働契約の更新の申し込みがある

労働者が労働契約の更新を申し込んだなら、雇用契約の継続が可能です。具体的には、「契約期間満了日までに労働者から契約更新の申し込みがある場合」「契約期間満了直後に労働者から契約締結の申し込みがある場合」などが該当します。労働者側から契約更新の希望がなければ、契約期間満了による雇い止めをしても問題ありません。

複数回の契約更新により実質の無期雇用になっている

労働契約法の「第19条（有期労働契約の更新等）」によれば、これまで複数回にわたって有期雇用契約が更新されており、さらに雇い止めの理由が無期雇用労働者を解雇する場合と同じと判断されると、契約は無期雇用労働者と実質的に同等とみなされます。

参照元： e-Gov 法令検索「労働契約法」

雇い止めが客観的にみて合理的ではない

次回の契約更新に対して、該当する有期雇用契約者の合理的な期待があるのも、雇い止めが無効になる基準の一つ。該当する労働者が担当している業務が会社にとって重要だったり、過去の更新回数が多く入社からの期間が長かったりする場合は、「契約更新に対して合理的な期待がある」と判断できるでしょう。

参照元：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
e-Gov 法令検索 「労働基準法」

無期転換ルールに該当すれば雇い止めができなくなる

厚生労働省の「無期転換ルールについて」によると、無期転換ルールとは、同一企業での有期雇用契約が通算5年以上の有期雇用契約者が、本人の申し出によって雇用期間の定めのない無期労働契約に切り替えることができるルールです。無期転換が叶えば雇用期間の定めがなくなるため、雇い止めにあうこともなくなります。

ただし、無期雇用になったからといって正社員になれるわけではありません。あくまでも雇用契約が「有期」から「無期」に変わるだけで、会社によっては業務内容や待遇が以前と変わらないことも。雇用期間だけに目を向けず、労働契約全体を確認し、自分にとってのメリット・デメリットを考えることが大切です。

参照元：厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」

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雇い止めが有効となる場合は？

雇い止めは基本的に違法ではないため、有効となるケースも存在します。前項で説明したように、雇い止めの有効性は、「契約が続くであろう」と労働者が考える状況がそろっていたかどうかが大きなポイント。明確な線引きはないものの、一般的に雇い止めが有効となるのは以下の場合です。

1.更新回数や雇用期間が明示されている

雇い止めが有効となるポイントの一つは、契約の更新回数や雇用期間の限度が明示されていることです。たとえば、「更新は2回を上限とする」と明記されていれば、労働者側もそれ以上の契約更新を期待することはないでしょう。

同様に、雇用期間を最大2年とするなど、雇用契約の回数や期間の上限が雇用契約書や就業規則に明記されていれば、雇い止めが有効となる可能性は高くなります。

2.雇用期間の管理が徹底されている

会社側が契約社員の雇用期間をしっかり把握しており、更新ごとに合意書や契約書を交わしている場合には、雇い止めが有効とされることが多いようです。トラブルを未然に防ぐには、契約満了の1ヶ月ほど前に労働者と会社側の間で契約更新に関する認識のすり合わせをしておくのが大切といえます。

労働者側も、契約が更新されないことを前もって知っておければ、次の仕事を探すことができ、働き口を失わずにすむでしょう。

3.業務内容が限定されている

雇い止めは、有期雇用契約者と無期雇用労働者の業務に差がない場合に無効と見なされることがあります。したがって、業務内容が限定的だった場合は、雇い止めが有効とされる可能性が高まるのです。

最初の有期労働契約の時点で業務内容を限定し、無期雇用の正社員との差別化が図られている場合には、雇い止めが有効とみなされやすいことを念頭に置いておきましょう。

4.雇い止めとなる正当な理由がある

正当な理由がある場合も、雇い止めが有効になります。具体的には、「病気やケガにより労働が不可能になる」「勤務態度が著しく悪い」「ハラスメントを行った」などの理由が挙げられるでしょう。このような場合は、雇い止めの正当な理由として判断されることが多いようです。

ただし、これらの理由があっても問答無用で雇い止めになるわけではありません。会社と労働者で指導や話し合いを重ねたうえで問題が解決できない場合に、はじめて雇い止めの判断をするに至ります。

雇い止めが認められる理由の程度とは

独立行政法人労働政策研究・研修機構「短期雇用についての法的理論 Ⅲ　雇い止めに関する判例法理の形成と展開（p.68）」によると、有期労働契約者の雇い止めは、正社員の解雇に比べて、程度が軽くても認められる場合が多い傾向にありました。たとえば、勤務態度不良や能力不足を理由に雇い止めになり、裁判でも認められている例があります。

ただし、近年は合理的理由の判断に立証が求められるようになり、正社員の解雇と大きな違いがなくなってきているようです。

参照元：独立行政法人労働政策研究・研修機構「日本労働研究雑誌 2011年5月号(No.610)」

雇い止めは撤回できる？契約更新がされないときの対処法

雇い止めへの主な対処法には、「契約更新したい意向を伝える」「雇い止めの理由を確認する」などがあります。以下で詳細を見ていきましょう。

1.契約更新の希望を明確に示す

雇い止めに対抗するために重要なのは、契約を更新してほしいという意思を明確に示すことです。「労働契約法第19条」の雇い止めの法理は、契約更新を希望する意思を表している労働者に適用されます。

契約期間が満了する前、もしくは契約期間満了後すぐに更新を申し込むことで、「働き続けたい」という自分の意思を明確に示せるでしょう。意思表示を文書で残すためにも、口頭で伝えるのではなく、メールや書面など記録に残る方法で伝えることをおすすめします。

参照元：e-Gov 法令検索「労働契約法」

2.企業に雇い止めの経緯を確認する

具体的な理由のない雇い止めは無効になりやすいため、雇い止めの理由を企業に確認しましょう。あわせて「契約終了の30日前に雇い止め予告を受けていたか」「契約更新を期待できる発言が企業側からされていなかったか」なども確認します。

主張の食い違いを防ぐためにも、証拠として残せる文書やメールを活用するのがおすすめです。

雇い止めには「雇い止め通知書」の発行を求められる

雇い止め通知書とは、企業が雇い止めの対象になる労働者に発行する、雇い止めの理由が記入された証明書です。交付義務がある書類ではなく、雇い止め対象の労働者から希望があったときに発行されます。ただし、労働者から雇い止め通知書を請求された企業は、発行を拒否することはできません。

3.雇い止めが不当である証拠を集める

雇い止めを無効と判断してもらうためには、証拠を集めることも重要です。

先述したように、雇い止めの経緯が書かれた文書やメールは保管しておきましょう。ほかにも、雇用契約書や就業規則、更新が期待できることを示すメール、契約契約更新を希望したことや更新を繰り返したことを示す書類、業務内容が分かる資料なども証拠になり得ます。

雇い止めにあったら失業保険を受け取れる？

雇い止めにより失業した場合は、失業保険を受給する資格があります。雇い止めは、特定受給資格者または特定理由離職者と認定される可能性があるため、通常より給付日数が長くなる場合もあるでしょう。

また、自己都合で退職した場合に設けられる1〜2カ月の給付制限期間もなく、7日間の待期期間が修了後、すぐに受給できる可能性があります。

特定受給資格者と認定されるケース

特定受給資格者とは、倒産や解雇といった会社都合で退職を余儀なくされた人を指します。

有期労働契約者の場合、以下のような形での雇い止めが対象です。

離職理由が会社側と労働者側で主張が異なる場合、ハローワークで詳細を確認して判断します。

特定理由離職者と認定されるケース

特定理由離職者は、正当な理由があり自己都合で退職した人のことです。たとえば、病気や介護などが該当します。

また、契約期間が満了を迎える際、労働者が更新を希望したにもかかわらず拒否された場合も、特定理由離職者となる可能性があるでしょう。

なお、いずれのケースも雇用保険の加入期間が「離職前の1年間に6ケ月以上」必要です。

通常は「離職前の2年間に12カ月以上」なので、この点も救済措置が取られているといえます。

参照元：ハローワークインターネットサービス「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」
厚生労働省「離職されたみなさまへ」

雇い止めにあったときの3つの相談先

雇い止めにあってしまった場合、自分だけではなかなか解決できないこともあります。しかし、労働者を守るために設置されている相談先を利用すれば、雇い止めの撤回についてアドバイスをもらえることも。困ったら下記に相談してみましょう。

1.労働条件相談ほっとライン

雇い止めにあったときに頼れる相談先の一つが、「労働条件相談ほっとライン」です。厚生労働省が設置している相談先で、匿名の電話相談を無料で受け付けてもらえます。専門知識を持つ相談員が、過去の判例などをもとにアドバイスをしたり、専門機関を紹介したりしてくれる相談先です。

対応時間は平日の午後5〜10時、土日祝日は午前9〜午後9時。労働基準監督署が閉庁している時間に対応しています。

参照元：厚生労働省「若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組等（相談体制・情報発信等）」

2.労働基準監督署

労働基準監督署は、雇い止めを含めたあらゆる労働問題に対処する機関です。一般企業に対して大きな力を持っており、場合によっては立ち入り検査や行政指導を行います。ただし、労働基準監督署は相談を受けても必ず調査・措置を行うわけでないため、アドバイスをもらうだけで終わる可能性もあることを念頭に置いておきましょう。

3.弁護士

雇い止めに対して素早い対応が期待できるのは弁護士です。労働問題に強い弁護士に相談や依頼をすれば迅速な調査をしてくれるほか、場合によっては訴訟を起こしてくれることも。ただし、弁護士は公的な機関と異なり費用がかかるうえ、会社を相手取った裁判になれば解決まで長期化する可能性もあります。

【まとめ】雇い止めが不安なら正社員になるのがおすすめ

雇い止めを気にしながら有期雇用契約として働き続けるよりも、雇用契約の定めがない正社員として就職するのがおすすめです。正社員は無期雇用のため基本的には定年まで働けます。待遇も有期雇用契約に比べて手厚く、雇用期間を心配せず安心して働けるでしょう。

また、正社員になれば社会的信用の度合いも上がるため、ローンに通りやすくなるなど将来設計がしやすくなるメリットも。キャリアアップやスキルアップも計画的に目指しやすいため、将来の選択肢が増えるでしょう。

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雇い止めに関するFAQ

最後に、雇い止めに関して、よくある質問に回答をしていきます。

雇い止めとは？わかりやすくいうと？

雇い止めをわかりやすくいうと、有期雇用契約において雇用継続のための更新をせず、期間満了で契約を終了させることを指します。有期雇用契約は雇用期間が定められている労働契約のため、更新しなければ期間満了で契約が終了するのが原則です。

パートやアルバイトにも雇い止めはある？

パートやアルバイトも有期雇用労働者なので、雇い止めに合う可能性があります。ただし、派遣社員や契約社員と同様に、合理的な理由や30日前の予告が必要なので、会社側の一方的な雇い止めはできません。雇い止めをされて納得できない場合は、専門機関に相談してみましょう。

雇い止めが行われる主な理由とは何ですか？

事業縮小や労働者の勤務態度に関する問題などが挙げられます。「無断欠勤が多い」「業務態度が悪い」などの問題により、雇用の継続が難しいと判断されれば雇い止めされる可能性があるでしょう。そのほか、事前に雇用期間の終了について合意している状況での雇い止めもあります。

雇い止めになった場合の対処方法は？

雇い止めになったときは、まず会社側に契約更新の意志を明確に示しましょう。雇い止めになった経緯を会社側に確認し、雇い止めの妥当性を判断することも大切です。
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