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雇い止めとは？会社都合で簡単に実施できる？契約満了との違いとは
この記事のまとめ
- 雇い止めとは、有期雇用契約を結んでいる労働者の契約を期間満了で終了させること
- 雇い止めは違法ではないが、労働者に対し無条件でできるわけではない
- 雇い止めは、更新の上限が明示されていたり業務が限定的だったりすると有効になる
- 雇い止めは、契約内容や更新への期待によっては無効になることもある
- 雇い止めを撤回してもらうためには、経緯の確認や不当性を示す証拠集めなどが有効
「雇い止めとは」と疑問をおもちの方もいるでしょう。雇い止めとは、有期契約労働者の契約期間満了時に、次回の契約を更新しないことです。本来であれば、有期雇用契約を締結しているので、契約満了に伴って雇用関係を解除することは問題ありません。このコラムでは、雇い止めの定義や無効・有効になる判断基準などを解説します。雇い止めにあったときの対処法や相談先についてもまとめたので、ぜひ参考にしてみてください。
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雇い止めとは？
「雇い止め」とは、契約社員や派遣社員など有期の雇用契約を結んでいる労働者に対し、雇用契約満了時に次回の契約更新をせず契約を終了させること。読み方は「やといどめ」です。雇い止めになったのが派遣社員だった場合は、いわゆる「派遣切り」と呼ばれます。
「派遣切りとは？行われる理由や対処法を詳しく解説！失業保険の対象になる？」では、雇い止めと派遣切りの違いについて解説しているので、あわせてご覧ください。
雇い止めはどのような状況のときに行われますか？
会社の人手不足が解消されたり業績が悪化したりするときに行われます
雇い止めは、有期契約で雇用されている場合に企業側が契約を更新せずに、期間満了で契約が終了することです。
本来は、契約期間満了前に今後の契約を更新するかどうかを労働者と話し合います。その時に労働者が更新を希望しなければ、期間満了で契約は終わります。しかし、労働者が更新を希望しているにもかかわらず、会社側が更新をしない場合が雇い止めといわれます。
雇い止めが行われる状況としては、以下のような場合が挙げられるでしょう。
・人手が足りている
・会社の業績が悪い
・従業員の勤務態度が問題
また、最近は有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者の申し出により無期労働契約に転換できる「5年ルール」を前提に、契約が通算5年になる前に雇い止めをする企業もあるようです。
もし「契約更新をしない」と企業側から伝えられたときには、その理由を必ず確認してください。正当な理由がなく契約更新が見送られた場合は、雇い止めが無効となる場合もあります。
「契約満了」との違い
契約満了とは、有期雇用契約を結んでいる期間が経過し、雇用主と労働者の契約が終了した状態のことを指します。契約満了の場合は労働者が契約を更新するかを決められますが、雇い止めの場合は会社側が更新の希望を拒否できるのが相違点です。
「解雇」との違い
解雇とは、一般的に雇用者から雇用契約の解除を申し出ることで、いわゆる会社都合で退職になった場合を指します。具体的には、雇用期間の定めがない従業員に対して会社側が一方的に労働契約を打ち切ったり、有期雇用契約の途中で契約を解除したりすることが該当するでしょう。経営不振による人員整理や経歴詐称、勤務態度の不良などの理由が多いようです。
冒頭で説明したとおり、雇い止めは「契約満了をもって雇用契約を解消」すること。契約期間の終了までは勤務できる点が解雇とは異なります。
雇い止めは違法ですか？
雇い止めが違法になるケースとは
派遣などの有期雇用契約は、契約期間満了によって終了するのが原則です。
ですので、契約期間満了を理由に契約を打ち切られても直ちに違法になるわけではありません。
しかし、以下のケースでは、雇い止めが無効になる可能性があります。
ア 複数回更新が繰り返され、契約更新に対する期待が生じている場合
イ 実質的に期間の定めのない雇用契約と変わらない状態になっている場合
また、過去の判例では、以下のようなことを総合的に考慮して雇い止めの違法性が判断されています。
1.業務の種類や内容
2.労働条件
3.雇用を期待させる言動があったかどうか
4.契約更新状況
5.同様の地位にある労働者の雇い止めの有無
6.勤続年数
雇い止めは会社都合で簡単にできるものではない
雇い止めは、正当な理由なく会社側の都合だけで行うことは違法です。
原則として、有期雇用契約を交わしていれば、契約期間が満了したタイミングで次回の契約更新をしないことは認められています。しかし、「雇い止め法理」に反すると判断されれば、たとえ有期雇用契約であっても次回の更新をしないことが不当とみなされ、雇用契約が継続できる場合があるでしょう。
「雇い止め法理」とは
「雇い止め法理」とは、労働者保護の観点から定められたルールです。厚生労働省の「労働契約法改正のあらまし（p.8）」によると、たとえ雇用契約の満了による契約解除であっても、雇い止め法理に該当する場合は無効となります。参照元
厚生労働省
労働契約法改正のあらまし
雇い止めが無効になる判断基準
契約満了時に契約更新が行われない雇い止めにあっても、「雇い止め法理」に該当する場合は無効となり、雇用契約の継続が可能になります。判断基準となるのは、以下の3点です。
労働者から有期労働契約の更新の申し込みがある
労働者が労働契約の更新を申し込んだなら、雇用契約の継続が可能です。具体的には、「契約期間満了日までに労働者から契約更新の申し込みがある場合」「契約期間満了直後に労働者から契約締結の申し込みがある場合」などが該当します。労働者側から契約更新を申し込まれなかった場合は、契約期間満了による雇い止めをしても問題ありません。
複数回の契約更新により実質の無期雇用になっている
労働契約法の第19条（有期労働契約の更新等）によれば、これまで複数回にわたって有期雇用契約が更新されており、さらに雇い止めの理由が無期雇用労働者を解雇する場合と同じと判断されると、契約は無期雇用労働者と実質的に同等とみなされます。
参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法
無期転換ルールに該当すれば雇い止めができなくなる
厚生労働省の「無期転換ルールについて」によると、無期転換ルールとは、同一企業での有期雇用契約が通算5年以上の有期雇用契約者が、本人の申し出によって雇用期間の定めのない無期労働契約に切り替えることができるルールです。無期転換が叶えば雇用期間の定めがなくなるため、雇い止めにあうこともなくなります。ただし、「無期雇用とは？パートや派遣は該当しない？正社員との違いを解説！」でも説明しているように、無期雇用になったからといって正社員になれるわけではありません。あくまでも雇用契約が「有期」から「無期」に変わるだけで、会社によっては業務内容や待遇が以前と変わらないことも。雇用期間だけに目を向けず、労働契約全体を確認し、自分にとってのメリット・デメリットを考えることが大切です。
参照元
厚生労働省
労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール
雇い止めが客観的にみて合理的ではない
次回の契約更新に対して、該当する有期雇用契約者の合理的な期待があるのも、雇い止めが無効になる基準の一つ。該当する労働者が担当している業務が会社にとって重要だったり、過去の更新回数が多く入社からの期間が長かったりする場合は、「契約更新に対して合理的な期待がある」と判断できるでしょう。
企業が雇い止めをするのは何が悪い？
企業が雇い止めをすること自体は適法であり、悪いことではありません。ただし、有期労働契約の労働者は、正社員と比べて不安定な立場になりやすいことから、雇い止めには一定の制限が設けられています。そのため、その制限に反して雇い止めが断行された場合は「悪い」と判断されることもあるでしょう。雇い止めが有効となる場合は？
雇い止めは基本的に違法ではないため、有効となるケースも存在します。前項で説明したように、雇い止めの有効性は、「契約が続くであろう」と労働者が考える状況がそろっていたかどうかが大きなポイント。明確な線引きはないものの、一般的に雇い止めが有効となるのは以下の場合です。
雇い止めの有効・無効を決めるポイントは何か
過去の判例から考えると、雇い止めの有効・無効は、以下のポイントで決せられる傾向が強いといえます。
【1.純粋有期契約の場合は雇い止めが有効と判断されやすい】
労働者が契約期間満了によって労働契約が終了することを認識しており、更新の手続きも厳格に行われている場合が該当します。
【2.実質無期限の場合には雇い止めが無効と判断されやすい】
業務内容が一定で更新手続きが形式的なケースにおいて、上司から更新が期待されるような言動があるうえ過去にも雇い止めがされていない場合が該当します。
【3.反復更新の場合には雇い止めが無効と判断されやすい】
業務内容が正社員とは異なるものの、労働契約の更新が数回程度行われているケースが該当します。ただし、この場合でも、正社員の整理解雇など経済的な背景がある事案では、雇い止めが有効と判断されることがあります。
【4.継続特約がある場合には、雇い止めの経緯によっては無効となる場合がある】
たとえば、労働契約時に特殊な経緯があり雇用継続の期待が当初からあった場合が該当します。
雇い止めが有効となる場合
- 更新回数や雇用期間が明示されている
- 雇用期間の管理が徹底されている
- 業務内容が限定されている
- 雇い止めとなる正当な理由がある
1.更新回数や雇用期間が明示されている
雇い止めが有効となるポイントの一つは、契約の更新回数や雇用期間の限度が明示されていることです。たとえば、「更新は2回を上限とする」と明記されていれば、労働者側もそれ以上の契約更新を期待することはないでしょう。
同様に、雇用期間を最大2年とするなど、雇用契約の回数や期間の上限が雇用契約書や就業規則に明記されていれば、雇い止めが有効となる可能性は高くなります。
契約締結後の上限設定は無効になる可能性が高い
有期雇用契約を交わしたあとに回数や期間の上限を設定された場合は、「就業規則の不利益変更」となり、原則として無効となります。ただし、就業規則の変更について周知されており、かつ合理的な変更と判断されると不利益変更が有効となるため、雇い止めが認められる可能性があるでしょう。2.雇用期間の管理が徹底されている
会社側が契約社員の雇用期間をしっかり把握しており、更新ごとに合意書や契約書を交わしている場合には、雇い止めが有効とされることが多いようです。トラブルを未然に防ぐには、契約満了の1ヶ月ほど前に労働者と会社側の間で契約更新に関する認識のすり合わせをしておくのが大切といえます。
労働者側も、契約が更新されないことを前もって知っておければ、次の仕事を探すことができ、働き口を失わずにすむでしょう。
3.業務内容が限定されている
雇い止めは、有期雇用労働者と無期雇用労働者の業務に差がない場合に無効と見なされることがあります。したがって、業務内容が限定的だった場合は、雇い止めが有効とされる可能性が高まるのです。
最初の有期労働契約の時点で業務内容を限定し、無期雇用の正社員との差別化が図られている場合には、雇い止めが有効とみなされやすいことを念頭に置いておきましょう。
4.雇い止めとなる正当な理由がある
正当な理由がある場合も、雇い止めが有効になります。具体的には、「病気やケガにより労働が不可能になる」「勤務態度が著しく悪い」「ハラスメントを行った」などの理由が挙げられるでしょう。このような場合は、雇い止めの正当な理由として判断されることが多いようです。
ただし、これらの理由があっても問答無用で雇い止めになるわけではありません。会社と労働者で指導や話し合いを重ねたうえで問題が解決できない場合に、はじめて雇い止めの判断をするに至ります。
雇い止めの際には「雇い止め通知書」が発行される
雇い止め通知書とは、企業が雇い止めの対象になる労働者に発行する、雇い止めの理由が記入された証明書です。交付義務がある書類ではなく、雇い止め対象の労働者から希望があったときに発行されます。ただし、労働者から雇い止め通知書を請求された企業は、発行を拒否することはできません。
予告のない雇い止めは無効？
厚生労働省の「労働契約の終了に関するルール」によれば、下記に当てはまる労働者を雇い止めするときは、契約満了となる日から遡り30日前までに「雇い止めの通告」が必要です。・雇用契約を計3回以上更新している
・雇用契約期間が1年を超える
また、労働基準法の第20条（解雇の予告）によると、もし30日前に予告ができない場合、雇用主は労働者に対して解雇予告手当を支払わなければいけません。どちらも対応してもらえず雇い止めされた場合は、雇い止めが無効と見なされる可能性もあるでしょう。
参照元
厚生労働省
労働契約の終了に関するルール
e-Gov 法令検索
労働基準法
雇い止めは撤回できる？契約更新がされないときの対処法
雇い止めへの主な対処法には、「契約更新したい意向を伝える」「雇い止めの理由を確認する」などがあります。以下で詳細を見ていきましょう。
雇い止めの対処法
- 契約更新の希望を明確に示す
- 企業に雇い止めの経緯を確認する
- 雇い止めが不当である証拠を集める
1.契約更新の希望を明確に示す
雇い止めに対抗するために重要なのは、契約を更新してほしいという意思を明確に示すことです。労働契約法第19条の雇い止めの法理は、契約更新を希望する意思を表している労働者に適用されます。
契約期間が満了する前、もしくは契約期間満了後すぐに更新を申し込むことで、「働き続けたい」という自分の意思を明確に示せるでしょう。意思表示を文書で残すためにも、口頭で伝えるのではなく、メールや書面など記録に残る方法で伝えることをおすすめします。
参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法
派遣社員の場合には、派遣元の担当から契約更新前の段階で更新の意思確認をされますので、その際に明確に更新希望を伝えましょう。メールなどで意思確認がされた場合には、そのメールをすぐに削除したりせず、保管しておくことが必要です。
企業に直接雇用されている場合は、人事担当者から更新の意思を確認されることとなります。面談で意思確認されることが多いと思いますが、その際には明確に更新希望を伝えましょう。口頭でのやり取りに不安を覚える場合には、更新希望である旨を記載した書面を手渡す方法がおすすめです。
また、社内メールや書面により意思確認された場合には、メール上あるいは書面上で明確に更新希望を伝えたうえで、後日のトラブルを防ぐためにメールや書面の写しを保管しておきましょう。
2.企業に雇い止めの経緯を確認する
具体的な理由のない雇い止めは無効になりやすいため、雇い止めの理由を企業に確認しましょう。あわせて「契約終了の30日前に雇い止め予告を受けていたか」「契約更新を期待できる発言が企業側からされていなかったか」なども確認します。
主張の食い違いを防ぐためにも、証拠として残せる文書やメールを活用するのがおすすめです。
3.雇い止めが不当である証拠を集める
雇い止めを無効と判断してもらうためには、証拠を集めることも重要です。
先述したように、雇い止めの経緯が書かれた文書やメールは保管しておきましょう。ほかにも、雇用契約書や就業規則、更新が期待できることを示すメール、契約契約更新を希望したことや更新を繰り返したことを示す書類、業務内容が分かる資料なども証拠になり得ます。
雇い止めが不当に当たる代表的な5つのケースを紹介します。
【1】雇用契約書に更新回数や雇用期間が明示されていない場合
【2】契約期間満了の1ヶ月前に労働者と会社の間で契約更新に関する話し合いがなかった場合
【3】業務内容や業務の責任範囲が正社員と同じ場合（正社員と業務内容が同等であれば契約更新を期待する合理的な理由となり、雇い止めが無効となる可能性があります）
【4】契約が繰り返し更新されていて、次の更新も期待されている場合
【5】「能力不足」と伝えられたものの、上司からの指導がほぼなかった場合
雇い止めを伝えられた際には、上記に該当していないか確認しましょう。
雇い止めにあったときの3つの相談先
雇い止めにあってしまった場合、自分だけではなかなか解決できないこともあります。しかし、労働者を守るために設置されている相談先を利用すれば、雇い止めの撤回についてアドバイスをもらえることも。困ったら下記に相談してみましょう。
雇い止めにあったら、しかるべき機関に相談を。労働条件通知書兼雇用契約書を用意し、雇い止めにあった経緯をメモして伝えましょう
雇い止めにあったときは、一人で悩まずにまずはしかるべき機関に相談しましょう。
たとえば、都道府県の労働局には「総合労働相談コーナー」があります。また、「県庁所在地にある労働局まで行くのは大変だ」という場合は、都道府県内各地にある「労働基準監督署」に足を運んでみてください。それぞれ無料相談が可能ですので、まずはお近くの労働基準監督署に相談をすることをおすすめします。
「面談はハードルが高い」という方は、電話相談できる「労働条件相談ホットライン」を利用してみてください。
専門機関に相談する際は、労働条件通知書兼雇用契約書は全て用意し、雇い止めに至った経緯をメモしておきましょう。
メモをとるべき情報は、主に以下の3つです。
・更新面談日（面談相手）
・雇い止めの理由
・話し合いの内容
相談を有効に進めるために、なるべく具体的に記しておくことがポイントです。
雇い止めにあったときの相談先
- 労働条件相談ほっとライン
- 労働基準監督署
- 弁護士
1.労働条件相談ほっとライン
雇い止めにあったときに頼れる相談先の一つが、「労働条件相談ほっとライン」です。厚生労働省が設置している相談先で、匿名の電話相談を無料で受け付けてもらえます。対応時間は平日の17〜22時、土日祝日は9〜21時です。
参照元
厚生労働省
若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組等（相談体制・情報発信等）
2.労働基準監督署
労働基準監督署は、雇い止めを含めたあらゆる労働問題に対処する機関です。一般企業に対して大きな力を持っており、場合によっては立ち入り検査や行政指導を行います。ただし、労働基準監督署は相談を受けても必ず調査・措置を行うわけでないため、アドバイスをもらうだけで終わる可能性もあることを念頭に置いておきましょう。
3.弁護士
雇い止めに対して素早い対応が期待できるのは弁護士です。労働問題に強い弁護士に相談や依頼をすれば迅速な調査をしてくれるほか、場合によっては訴訟を起こしてくれることも。ただし、弁護士は公的な機関と異なり費用がかかるうえ、会社を相手取った裁判になれば解決まで長期化する可能性もあります。
ハタラクティブ在籍アドバイザーからの派遣社員や契約社員から正社員を目指す方に向けてのアドバイス
契約社員や派遣社員の働き方は、「ワークライフバランスを重視したい」「柔軟に働きたい」「幅広いスキルを身につけたい」と考える方にとって魅力的な場合があります。ただ、有期雇用の契約社員や派遣社員の立場では雇い止めを不安に感じる場合もあるでしょう。雇い止めに不安を抱いている方は、契約の内容や労働条件を理解したり、雇い止めに関する法的な権利や手続きについて把握したりするのもおすすめです。自分が無期転換ルールで無期雇用になる対象者だとわかったり、違法な雇い止めが行われていないか把握できたりします。法律や手続きを知ることで、万が一雇い止めになったときに適切な対応ができ、自分の権利を守ることが可能です。
また、友人や家族、厚生労働省の総合労働相談コーナーなど、相談できる相手がいると心強いでしょう。今の契約に不安があり転職を考えている方は、転職エージェントのハタラクティブを活用するのもおすすめ。現在の不安や危機感について相談することで、自分ひとりでは気がつけなかった対処法を見つけられる可能性がありますよ。
ハタラクティブキャリアアドバイザー後藤祐介からのアドバイス
参照元
厚生労働省
非正規雇用（有期・パート・派遣労働）
雇い止めが不安なら正社員になるのがおすすめ
雇い止めを気にしながら有期雇用契約として働き続けるよりも、雇用契約の定めがない正社員として就職するのがおすすめです。正社員は無期雇用のため基本的には定年まで働けます。待遇も有期雇用契約に比べて手厚く、雇用期間を心配せず安心して働けるでしょう。
また、正社員になれば社会的信用の度合いも上がるため、ローンに通りやすくなるなど将来設計がしやすくなるメリットも。「契約社員と正社員の違いとは？登用制度や無期転換についても解説」や「正社員で働くメリットは？フリーターとの違い」のコラムでも、正社員として働くメリットを紹介しています。
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雇い止めに関するFAQ
最後に、雇い止めに関して、よくある質問に回答をしていきます。
雇い止めとは？わかりやすくいうと？
雇い止めをわかりやすくいうと、有期雇用契約において雇用継続のための更新をせず、期間満了で契約を終了させることを指します。有期雇用契約は雇用期間が定められている労働契約のため、更新しなければ期間満了で契約が終了するのが原則です。
詳しくは、「契約満了とは？派遣や契約社員が失業手当をもらえる期間と退職理由」のコラムももあわせてご覧ください。
雇い止めが行われる主な理由は何ですか？
事業縮小や労働者の勤務態度に関する問題などが挙げられます。「無断欠勤が多い」「業務態度が悪い」などの問題により、雇用の継続が難しいと判断されれば雇い止めされる可能性があるでしょう。そのほか、事前に雇用期間の終了について合意している状況での雇い止めもあります。「雇い止めとはなにか詳しく知りたい」という方は、このコラムの「雇い止めとは？」をご参照ください。
雇い止めになった場合の対処方法は？
雇い止めになったときは、まず会社側に契約更新の意志を明確に示しましょう。雇い止めになった経緯を会社側に確認し、雇い止めの妥当性を判断することも大切です。
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一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！
京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。
