雇い止めとは？会社都合で簡単に実施できる？わかりやすく解説

雇い止めとは、有期契約労働者の契約期間満了時に、次回の契約を更新しないことです。本来であれば有期雇用契約を締結しているので、契約満了に伴って雇用関係を解除することは問題ありません。では、どのような状態が雇い止めに該当するのでしょうか。コラムでは、雇い止めの定義や無効になる事例をご紹介。雇い止めにあったときの対処法や相談先についてもまとめました。

雇い止めとは？

「雇い止め」とは、契約社員など有期の雇用契約を結んでいる労働者に対し、雇用契約満了時に次回の契約を更新せず契約期間の満了をもって契約を終了させることです。
なお、契約を更新しない（雇い止めをする）場合は、原則として、会社側は契約期間満了の30日前に対象となる従業員に予告を行うことになっています。

雇い止めと解雇の違い

解雇とは、一般的に雇用者から雇用契約の解除を申し出ること。雇用期間の定めがない従業員に対して会社側が一方的に労働契約を終了させたり、有期雇用契約の途中で契約を解除したりすることが該当します。経営不振による人員整理や経歴詐称、勤務態度の不良などの理由が多いようです。
いっぽう雇い止めは、冒頭で説明したとおり「契約満了をもって雇用契約を解消」すること。契約期間の終了までは勤務ができる点が異なります。

雇い止めは会社都合で行われる？

雇い止めは、会社側の都合だけで行うことはできません。有期雇用契約を交わしている以上、契約期間の満了にともなって雇用契約を終了し、次回の契約更新をしないことは原則として認められています。
しかし、「雇い止め法理」に反すると判断されると、たとえ有期雇用契約であっても次回の更新をしないことが不当とみなされ、雇用契約が継続できます。

「雇い止め法理」とは

「雇い止め法理」とは、労働者保護の観点から定められたルールのこと。たとえ雇用契約の満了による契約解除であっても、雇い止め法理に該当する場合は無効となります。

参照元
厚生労働省
労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～

雇い止めが無効になる判断基準

雇い止めにあっても、「雇い止め法理」に該当する場合は無効となり雇用契約の継続が可能になります。
判断基準となるのは、「これまで複数回の契約更新がされている」「雇い止めが客観的にみて合理的ではない」の2つ。
これまで複数回にわたって有期雇用契約が更新されており、さらに雇い止めの理由が無期雇用労働者を解雇する場合と同じと判断されると、契約が無期雇用労働者と実質的に同等とみなされます。また、次回の契約更新に対して、該当する有期雇用契約者の合理的な期待があるのも、雇い止めが無効になる判断基準。
該当する労働者が担当している業務が企業にとって重要だったり、過去の更新回数が多く入社からの期間が長かったりする場合は、「契約更新に対して合理的な期待がある」と判断できるでしょう。

雇い止めが有効となる場合は？

雇い止めの有効性は、前項で説明したように契約が続くであろうと労働者が考える状況が揃っていたかどうかが大きなポイントとなります。雇い止めは基本的に違法ではないため、当然有効となるケースも存在します。
明確な線引きはありませんが、一般的に雇い止めが有効となる3つの判断基準は以下のとおりです。

1.更新回数や雇用期間が明示されている

雇い止めが有効となるポイントの一つは、契約の更新回数や雇用期間の限度が明示されていることです。
たとえば、「更新は2回を上限とする」と明記されていれば、労働者側もそれ以上の契約更新を期待することはないでしょう。同様に、雇用期間を最大2年とするなど、雇用契約の回数や期間の上限が雇用契約書や就業規則に明記されていれば、雇い止めが有効となる可能性は高くなります。

2.雇用期間の管理が徹底されている

企業側が、契約社員の雇用期間をしっかり把握しており、更新ごとに合意書や契約書を交わしている場合には、雇い止めが有効とされることが多いです。
契約期間が満了する1ヶ月程度前に労働者と面談し、契約を更新しない旨を伝えるようにすれば、トラブルを未然に防ぐことができます。労働者側も、契約が更新されないことを前もって伝えられれば、次の仕事を探すことができ、働き口を失わずにすむでしょう。

3.業務内容が限定されている

雇い止めは、有期雇用労働者と無期雇用労働者の業務に差がないと無効と見なされることがあります。したがって、業務内容を限定することで雇い止めが有効とされる可能性が高まるのです。
最初の雇用契約の時点で業務内容を限定し、無期雇用の正社員との差別化が図られている場合には、雇い止めが有効とされる可能性が高いでしょう。

雇い止めは撤回できる？契約更新がされないときの対処法

雇い止めにあってしまうと、短期間で次の仕事を探す必要があります。しかし、仕事が見つからなければ収入がなくなり生活に困窮する可能性もあるでしょう。雇い止めを言い渡されたら撤回するか、無期転換ルールを活用することも検討してみてください。

雇い止めを撤回する方法

ここでは、雇い止めを撤回する方法を紹介します。雇い止めを通知されても焦らずに対処しましょう。

1.契約更新したい希望を明確に示す

雇い止めに対抗するために重要なのは、契約を更新してほしいという意思を明確に示すことです。
労働契約法第19条の雇い止めの法理は、契約を更新したい意思を表している労働者に適用されます。契約期間が満了する前、もしくは契約期間満了後すぐに更新を申し込むことで、働き続けたいという自分の意思を明確にできるでしょう。意思表示を文書で残すためにも、口頭で伝えるのでなく、内容証明郵便で提出することをおすすめします。

2.企業に雇い止めの経緯を確認する

具体的な理由のない雇い止めは無効になりやすいため、雇い止めの理由を企業に確認しましょう。あわせて「契約終了の30日前に雇い止め予告を受けていたか」「契約更新を期待できる発言が企業側からされていなかったか」なども確認。こちらも証拠として残せる文書やメールを活用しましょう。

3.雇い止めが不当である証拠を集める

雇い止めを無効と判断してもらうためには、証拠が必要です。雇い止めの経緯が書かれた文書やメールのほか、雇用契約書、就業規則、更新が期待できることを示すメールや文書、契約の更新を希望したことを示す書面、更新を繰り返してきたことを示す書類、業務内容が分かる資料なども証拠となります。

無期転換ルールを使う

無期転換ルールとは、同一企業での有期雇用契約が通算5年以上の有期雇用契約者が、本人の申し出によって雇用期間の定めのない無期労働契約に切り替えることができるルール。
無期転換が叶えば、雇用期間の定めがなくなるため雇い止めにあうこともなくなります。ただし、「無期雇用とは？メリット・デメリットや有期雇用との違いも解説！」でも説明しているように、無期雇用になったからといって正社員になれるわけではありません。あくまでも雇用契約が「有期」から「無期」に変わるだけで、業務内容や待遇は企業によって異なります。企業によっては、有期雇用契約だと転勤や配置換えはないのに、無期雇用契約になると転勤や配置換えの対象になる、というケースも。雇用期間だけに目を向けず、労働契約全体を確認して、自分にとって無期転換のメリットが大きいのか小さいのか確認することが大切です。

参照元
厚生労働省
有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

雇い止めにあった時の3つの相談先

雇い止めにあってしまった場合、自分だけではなかなか解決できないこともあります。しかし、労働者を守るために設置されている相談先を利用すれば、雇い止めの撤回についてアドバイスをもらえることも。困ったら下記に相談してみましょう。

1.労働条件相談ほっとライン

雇い止めにあった時に頼れる相談先の一つが労働条件相談ほっとラインです。これは厚生労働省が設置している相談先で、匿名で電話相談が可能。相談料は無料なので、どんな方でも利用しやすいでしょう。対応時間は平日の17時～22時、土日祝日は9時～21時です。

参照元
厚生労働省
労働条件相談ほっとライン

2.労働基準監督署

労働基準監督署は、雇い止めを含めたあらゆる労働問題に対処する機関です。一般企業に対して大きな力を持っており、場合によっては立ち入り検査や行政指導を行います。
ただし、労働基準監督署は相談を受けても必ず調査など措置を行う義務はないため、アドバイスで終わるなど解決に至らない可能性もあります。

3.弁護士

雇い止めに対して素早い対応が期待できるのは弁護士です。労働問題に強い弁護士に相談や依頼をすれば迅速な調査と、場合によっては訴訟を起こしてくれることも。ただし、公的な機関と異なり費用がかかり、裁判になれば長期化する可能性もあります。

契約更新が不安なら終身雇用の正社員になるのがおすすめ

雇い止めを気にしながら有期雇用契約として働き続けるなら、雇用契約の定めがない正社員として就職するのがおすすめです。
正社員は無期雇用のため基本的には定年まで働くことができます。待遇も有期雇用契約に比べて手厚く、雇用期間を心配せず安心して働けるでしょう。「契約社員と正社員の違いとは？登用制度や無期転換についても解説」「正社員で働くメリットは？フリーターとの違い」のコラムでも、正社員として働くメリットを紹介しています。

有期契約労働者から正社員になりたいけど就職方法が分からないという方は、就職エージェントのハタラクティブにご相談ください。
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