知っておきたい！雇い止めについて

テストパターン

近年、テレビのニュースや新聞記事で『雇い止め』という言葉が多く取り上げられるようになりました。
「意味はわからないけど、聞いた（見た）ことはある」という方や、「雇い止めと解雇に違いはあるの？」という疑問を抱かれる方へ、雇い止めについてわかりやすく解説します。

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【そもそも雇い止めってなに？】

雇い止めとは、期間が定まった雇用契約をしている従業員に対して、雇用期間終了時に会社側が契約を更新しないことを指します。この時点で会社側と従業員との労働契約は終了。
原則として、会社側は契約期間満了の30日前に対象となる従業員に予告を行うことになっています。
※雇い止めの他に『更新拒絶』という呼ばれ方もされています

【解雇とは違うの？】

一見、雇い止めと同じような意味に捉えられがちの解雇。
解雇とは、雇用期間の定めがない従業員を定年退職以外の理由で会社側が一方的に労働契約を終了させることを指します。経営不振による人員整理や経歴詐称、勤務態度の不良など、やむを得ない理由が多いようです。
正当な理由がない限り解雇は無効となるため、会社側は解雇にするためにしっかり調査を行う必要があります。

【雇い止めの対象となるのは・・・】

事業規模の縮小や業績悪化など、様々な要因で人員を削減する会社は少なくありません。
だからといって、会社側が正社員を解雇し、社員数を減らすというのは容易なことではありません。そこで、最初にパートやアルバイト、契約社員といった非正規雇用とされている従業員に対して雇い止めが行われるケースが多いようです。
これだけ見ると、「そんなのひどい！」「正社員と同じように頑張ってきたのに」と思われる方もいるのではないでしょうか？
しかし、有期雇用契約（期間を定めた労働契約）を結ぶ以上、期間満了となれば終了が原則。会社側は、一定の制約に基いて一方的に雇い止めを行えるのが現状です。

【雇い止めの制約】

雇い止めを行うには、いくつか注意するべきポイントがあります。

・会社側は、有期雇用契約の従業員に対して、“自動更新”“更新する可能性あり”“更新しない”など、労働契約時に更新の有無を示すこと
・契約を更新することがある場合、会社側は従業員に対し“更新する／しない”の基準を明確に示すこと
・契約を3回以上更新している若しくは1年以上継続して雇用されている従業員を対象に雇い止めを行う場合、少なくとも契約期間満了の30日前に予告すること
・事業規模の縮小や担当業務終了など、会社側は予告後に雇い止めの理由を問われた際、契約期間終了以外の理由を応えること
・長期間にわたって更新が繰り返されている場合をはじめ、会社側の雇い止めが認められないことがある（解雇と同等の条件が必要となる）

【中にはこんなトラブルも！】

雇い止めにおいては様々なトラブルが発生することがあります。

例えば・・・
・会社側から契約の更新を思わせる発言があったにも関わらず、実際には更新されなかった（この場合、裁判では雇い止めが無効になることが多い）
・契約時は“更新はしない”と明示していた会社側。その後、契約満了が近づき、新たな契約更新を打診しようとしたところ、契約終了と思い込んでいた従業員は次の勤務先を決めてしまった

【実際に雇い止めに合った場合どうする？】

いくら会社側が一定の制約に基いて一方的に雇い止めを行えるといっても、仕事を失うわけですから納得できないことがあるかもしれません。
長い期間仕事に従事していた方は、長く働けば働くほど仕事や会社に対して愛着があるし、短い期間で働いていた方は、まさに「これから！」という時に雇い止めに合うのは悔しくて落ち込んでしまうかも。
そんな時は、まずは会社側と話し合いをする場を設けてもらうのもひとつの手です。
雇い止めの理由や雇い止めの基準に基いているかしっかり確認し、自分に納得のいく答えをみつけましょう。中には「会社側の言い分だけでは納得できない！」と、労働基準監督署に相談し、客観的な意見を求める方もいるようです。

【最後に】

「この人を雇ってよかった」
「この会社で働くことができてよかった」
雇用する側も雇用される側も、契約満了まで気持よく働きたいものです。
トラブルの防止や自身が納得できる働き方をするためにも、雇い止めについてしっかり理解することが重要です。
また、万が一雇い止めにあった時も「成長するためのステップ」と、視点をちょっと変えてポジティブに考えてみませんか？新しい仕事や目標にチャレンジするきっかけになるかもしれません。

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