雇い止めとは?会社都合で簡単に実施できる?わかりやすく解説!

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この記事のまとめ

  • 雇い止めとは、有期の雇用契約を結んでいる労働者の契約を期間満了で終了させること
  • 雇い止めは違法ではないが、契約内容や更新への期待によっては無効になることもある
  • 雇い止めは、更新の上限が明示されていたり業務が限定的だったりすると有効になる
  • 雇い止めを撤回してもらうためには、経緯の確認や不当性を示す証拠集めなどが有効

「雇い止めって何?」と疑問を抱いている方もいるでしょう。雇い止めとは、有期契約労働者の契約期間満了時に、次回の契約を更新しないことです。本来であれば、有期雇用契約を締結しているので、契約満了に伴って雇用関係を解除することは問題ありません。このコラムでは、雇い止めの定義や無効・有効になる判断基準などを解説します。雇い止めにあったときの対処法や相談先についてもまとめました。

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雇い止めとは?

「雇い止め」とは、契約社員や派遣社員など有期の雇用契約を結んでいる労働者に対し、雇用契約満了時に次回の契約更新をせず契約を終了させることです。なお、契約を更新しない(雇い止めをする)場合は、原則として、会社側は契約期間満了の30日前に対象となる従業員に予告を行うことになっています。

雇い止めと解雇の違い

解雇とは、一般的に雇用者から雇用契約の解除を申し出ること。雇用期間の定めがない従業員に対して会社側が一方的に労働契約を終了させたり、有期雇用契約の途中で契約を解除したりすることが該当します。経営不振による人員整理や経歴詐称、勤務態度の不良などの理由が多いようです。
一方、冒頭で説明したとおり、雇い止めは「契約満了をもって雇用契約を解消」すること。契約期間の終了までは勤務できる点が解雇とは異なります。

派遣切りとは?行われる理由や対処法を詳しく解説!失業保険の対象になる?」では、雇い止めと派遣切りの違いについて解説しているので、あわせてご覧ください。

雇い止めは会社都合で行われる?

雇い止めは、会社側の都合だけで行うことはできません。原則として、有期雇用契約を交わしている以上、契約期間の満了にともなって雇用契約を終了し、次回の契約更新をしないことは認められています。しかし、「雇い止め法理」に反すると判断されれば、たとえ有期雇用契約であっても次回の更新をしないことが不当とみなされ、雇用契約が継続できる場合があるでしょう

「雇い止め法理」とは

「雇い止め法理」とは、労働者保護の観点から定められたルールです厚生労働省の資料によると、たとえ雇用契約の満了による契約解除であっても、雇い止め法理に該当する場合は無効となります。

参照元
厚生労働省
労働契約法改正のあらまし

雇い止めが無効になる判断基準

前述したように、雇い止めにあっても、「雇い止め法理」に該当する場合は無効となり、雇用契約の継続が可能になります。判断基準となるのは、以下の2点です。

これまで複数回の契約更新がされている
雇い止めが客観的にみて合理的ではない

労働契約法の第19条(有期労働契約の更新等)によれば、これまで複数回にわたって有期雇用契約が更新されており、さらに雇い止めの理由が無期雇用労働者を解雇する場合と同じと判断されると、契約が無期雇用労働者と実質的に同等とみなされます。
また、次回の契約更新に対して、該当する有期雇用契約者の合理的な期待があるのも、雇い止めが無効になる判断基準。該当する労働者が担当している業務が企業にとって重要だったり、過去の更新回数が多く入社からの期間が長かったりする場合は、「契約更新に対して合理的な期待がある」と判断できるでしょう。

参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法

予告のない雇い止めは無効?

厚生労働省によれば、下記に当てはまる労働者を雇い止めするときは、契約満了となる日から遡り30日前までに「雇い止めの通告」が必要です。

・雇用契約を計3回以上更新している
・雇用契約期間が1年を超える

また、労働基準法の第20条(解雇の予告)によると、もし30日前に予告ができない場合、雇用主は労働者に対して解雇予告手当を支払わなければいけません。どちらも対応してもらえず雇い止めされた場合は、雇い止めが無効と見なされる可能性もあるでしょう。

参照元
厚生労働省
労働契約の終了に関するルール
e-Gov 法令検索
労働基準法

雇い止めが有効となる場合は?

雇い止めは基本的に違法ではないため、有効となるケースも存在します。前項で説明したように、雇い止めの有効性は、契約が続くであろうと労働者が考える状況がそろっていたかどうかが大きなポイントといえるでしょう。明確な線引きはありませんが、一般的に雇い止めが有効となる3つの判断基準は以下のとおりです。

1.更新回数や雇用期間が明示されている

雇い止めが有効となるポイントの一つは、契約の更新回数や雇用期間の限度が明示されていることです。たとえば、「更新は2回を上限とする」と明記されていれば、労働者側もそれ以上の契約更新を期待することはないでしょう。同様に、雇用期間を最大2年とするなど、雇用契約の回数や期間の上限が雇用契約書や就業規則に明記されていれば、雇い止めが有効となる可能性は高くなります。

契約締結後の上限設定は無効になる可能性が高い

有期雇用契約を交わしたあとに回数や期間の上限を設定された場合は、「就業規則の不利益変更」となり、原則として無効となります。ただし、就業規則の変更について周知されており、かつ合理的な変更と判断されると、不利益変更が有効となり雇い止めの有無にも影響が出るでしょう。

2.雇用期間の管理が徹底されている

企業側が、契約社員の雇用期間をしっかり把握しており、更新ごとに合意書や契約書を交わしている場合には、雇い止めが有効とされることが多いようです。契約期間が満了する1ヶ月程度前に労働者と面談し、契約を更新しない旨を伝えるようにすれば、トラブルを未然に防げます。労働者側も、契約が更新されないことを前もって知っておければ、次の仕事を探すことができ、働き口を失わずにすむでしょう。

3.業務内容が限定されている

雇い止めは、有期雇用労働者と無期雇用労働者の業務に差がない場合に無効と見なされることがあります。したがって、業務内容を限定することで雇い止めが有効とされる可能性が高まるのです。最初の雇用契約の時点で業務内容を限定し、無期雇用の正社員との差別化が図られている場合には、雇い止めが有効とされる可能性が高いでしょう。

雇い止めは撤回できる?契約更新がされないときの対処法

雇い止めへの主な対処法には、「契約更新したい意向を伝える」「雇い止めの理由を確認する」などがあります。以下で詳細を見ていきましょう。

1.契約更新したい希望を明確に示す

雇い止めに対抗するために重要なのは、契約を更新してほしいという意思を明確に示すことです。労働契約法第19条の雇い止めの法理は、契約を更新したい意思を表している労働者に適用されます。契約期間が満了する前、もしくは契約期間満了後すぐに更新を申し込むことで、「働き続けたい」という自分の意思を明確に示せるでしょう。意思表示を文書で残すためにも、口頭で伝えるのではなく、内容証明郵便で提出することをおすすめします。

参照元
e-Gov 法令検索
労働契約法

2.企業に雇い止めの経緯を確認する

具体的な理由のない雇い止めは無効になりやすいため、雇い止めの理由を企業に確認しましょう。あわせて「契約終了の30日前に雇い止め予告を受けていたか」「契約更新を期待できる発言が企業側からされていなかったか」なども確認します。証拠として残せる文書やメールを活用しましょう。

3.雇い止めが不当である証拠を集める

雇い止めを無効と判断してもらうためには、証拠が必要です。雇い止めの経緯が書かれた文書やメールのほか、雇用契約書、就業規則、更新が期待できることを示すメールや文書、契約の更新を希望したことを示す書面、更新を繰り返してきたことを示す書類、業務内容が分かる資料なども証拠になり得ます。

 

無期転換ルールとは

厚生労働省によると、無期転換ルールとは、同一企業での有期雇用契約が通算5年以上の有期雇用契約者が、本人の申し出によって雇用期間の定めのない無期労働契約に切り替えることができるルールです。無期転換が叶えば雇用期間の定めがなくなるため、雇い止めにあうこともなくなります。
ただし、「無期雇用とは?メリット・デメリットや有期雇用との違いも解説!」でも説明しているように、無期雇用になったからといって正社員になれるわけではありません。あくまでも雇用契約が「有期」から「無期」に変わるだけで、業務内容や待遇は企業によって異なります。雇用期間だけに目を向けず、労働契約全体を確認し、自分にとってのメリット・デメリットを考えることが大切です。

参照元
厚生労働省
無期転換ルールについて

雇い止めにあったときの3つの相談先

雇い止めにあってしまった場合、自分だけではなかなか解決できないこともあります。しかし、労働者を守るために設置されている相談先を利用すれば、雇い止めの撤回についてアドバイスをもらえることも。困ったら下記に相談してみましょう。

1.労働条件相談ほっとライン

雇い止めにあったときに頼れる相談先の一つが労働条件相談ほっとラインです。これは厚生労働省が設置している相談先で、匿名で電話相談が可能。相談料は無料なので、どのような方でも利用しやすいでしょう。対応時間は平日の17〜22時、土日祝日は9〜21時です。

参照元
厚生労働省
若者の「使い捨て」が疑われる企業等への取組等(相談体制・情報発信等)

2.労働基準監督署

労働基準監督署は、雇い止めを含めたあらゆる労働問題に対処する機関です。一般企業に対して大きな力を持っており、場合によっては立ち入り検査や行政指導を行います。ただし、労働基準監督署は相談を受けても必ず調査・措置を行う義務はないため、アドバイスで終わる可能性もあるでしょう。

3.弁護士

雇い止めに対して素早い対応が期待できるのは弁護士です。労働問題に強い弁護士に相談や依頼をすれば迅速な調査と、場合によっては訴訟を起こしてくれることも。ただし、公的な機関と異なり費用がかかり、裁判になれば長期化する可能性もあります。

雇い止めが不安なら正社員になるのがおすすめ

雇い止めを気にしながら有期雇用契約として働き続けるなら、雇用契約の定めがない正社員として就職するのがおすすめです。正社員は無期雇用のため基本的には定年まで働けます。待遇も有期雇用契約に比べて手厚く、雇用期間を心配せず安心して働けるでしょう。
契約社員と正社員の違いとは?登用制度や無期転換についても解説」や「正社員で働くメリットは?フリーターとの違い」のコラムでも、正社員として働くメリットを紹介しています。

「雇い止めが心配で正社員就職を考えている」「正社員になりたいけど就職方法が分からない」という方は、就職・転職エージェントのハタラクティブにご相談ください。
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雇い止めに関するFAQ

最後に、雇い止めに関して、よくある質問に回答をしていきます。

雇い止めが行われる主な理由は何ですか?

雇い止めが行われる主な理由には、事業縮小や労働者の勤務態度に関する問題などが挙げられます。「無断欠勤が多い」「業務態度が悪い」などが続き、雇用の継続が難しいと判断されれば雇い止めされる可能性があるでしょう。そのほか、事前に雇用期間の終了について合意している状況での雇い止めもあります。雇い止めについては、このコラムの「雇い止めとは?」をご参照ください。

雇い止めになった場合の対処方法は?

雇い止めになってしまったときは、まず企業側に契約更新の意志を明確に示しましょう。雇い止めになった経緯を企業側に確認し、雇い止めの妥当性を判断することも大切です。雇い止めを伝えられても、落ち着いて冷静に対応しましょう。ハタラクティブでは、一人ひとりの悩みや要望に沿った求人紹介を行っています。非正規から正社員としての就職を考えている方は、ぜひ一度ご活用ください。

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