採用面接の段階で解雇の事実が再就職先に知られることは少ないが、退職理由を聞かれたら事実を伝えることが大切
前職を解雇されてしまい、再就職に不安を抱える方もいるでしょう。解雇の種類によっては就職活動にマイナスな影響を及ぼす場合もありますが、解雇の理由を受け止め、適切な対策を取ることで再就職できる可能性はあります。
このコラムでは、解雇されたことが再就職先にばれるかどうかだけでなく、解雇の種類やそれぞれの違いなどについてまとめました。再就職先で長く働くためにも、再就職時の注意点を確認してみてください。
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解雇されたら再就職できる？解雇の種類ごとの影響は？
結論からいうと、解雇されても再就職は可能です。ただし、影響の大きさは解雇の種類によって変わります。会社の経営上の都合による解雇は本人に責任がないため影響が小さく、労働者側の事情を理由とする解雇は、志望先に知られると選考で不利になる可能性もあるでしょう。
なお、厚生労働省の統計では、令和7年度の有効求人倍率（平均）は1.20倍で、求職者1人あたり1件を超える求人が出ています。まずは自分の解雇がどの種類にあたるのかを確認しましょう。
参照元：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年3月分及び令和7年度分）について」
会社都合による解雇
会社都合による解雇とは、経営悪化や事業の縮小など、会社側の事情で行われる解雇のことです。代表的なものに整理解雇があります。労働者側に責任はないため、クビになっても転職へのマイナスな影響は少ないでしょう。また、雇用保険では「特定受給資格者」として扱われ、失業手当の面でも有利になります。志望先に退職理由を聞かれた場合は、「事業縮小に伴う整理解雇で、部署ごと人員が削減されました」のように事実を簡潔に伝えれば問題ありません。ただし、会社都合を理由にした解雇でも、法律上認められないものは不当解雇にあたります。
不当解雇とは、法律上認められない解雇のことです。具体的には、次のようなものが該当します。
・客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇（労働契約法第16条により無効）
・業務上のけがや病気で療養している期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間の解雇（労働基準法第19条）
・国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条）
・性別、婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第6条・第9条）
・育児休業や介護休業の申出・取得を理由とする解雇（育児・介護休業法第10条・第16条）
「解雇予告も解雇予告手当もなかった」「はっきりした理由を告げられなかった」といった場合は、労働基準法違反や不当解雇の可能性があります。不当な解雇であることを示すには、解雇理由証明書の交付を求めたうえで、就業規則や業務上の記録などの証拠を揃えましょう。
一人での解決が難しい場合は、弁護士や、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談するのもおすすめです。
※労働基準法第22条第2項により、解雇の予告がされた日から退職日までの間に請求すれば、会社は遅滞なく交付しなければなりません。退職後は、退職証明書に解雇の理由を記載してもらう形で請求できます。
労働者側の原因による解雇
会社側の経営上の都合ではなく、労働者側の事情を理由とする解雇には「懲戒解雇」「諭旨解雇」「普通解雇」があります。
このうち懲戒解雇と諭旨解雇は、労働者の重大な規律違反に対する制裁として行われるものです。普通解雇は、能力不足や勤務態度を理由とするもののほか、業務外の傷病で長期間働けなくなった場合など、労働者に落ち度がないケースも含まれます。
規律違反を理由とする解雇は、志望先の会社に知られた場合に再就職へ影響する可能性があります。一方、傷病を理由とする普通解雇は本人の落ち度ではないため、必要以上に不利に受け止める必要はありません。なお病歴は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」にあたり、本人の同意なく取得することは原則として認められていないため、面接で詳細を話す義務はありません。
懲戒解雇
懲戒解雇は、会社の秩序を乱す重大な違反行為をした労働者に対して行われる、解雇のなかで最も重い処分です。退職金が減額または不支給になることがあり、再就職への影響も大きくなります。ただし、規則や契約書に記載のない行為は解雇の対象になりません。
また、懲戒解雇の有効性は、労働契約法第15条により、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性があるかで判断されます。裁判例では、対象者に弁明の機会を与えたかどうかといった手続の適正さも重視されており、就業規則に定められた手続を踏まずに行われた懲戒解雇が無効とされたケースもあります。
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諭旨解雇
諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する違反行為があったものの、本人の反省や事情を考慮して、会社が退職を勧め、労働者が納得したうえで雇用契約を終了させる処分です。会社の勧告に応じない場合は、懲戒解雇に切り替わることがあります。懲戒解雇よりは軽い処分とされ、退職金が一部支給されるケースもあるものの、取り扱いは会社の規定によって異なる点に注意が必要です。
普通解雇
普通解雇とは、社員の勤務態度や仕事に関する能力不足を理由にクビになることです。懲戒解雇と同様、企業は就業規則に解雇の根拠を記載しなければなりません。業務上の能力不足のほか、無断での欠勤や遅刻を繰り返すなど勤務態度が著しく悪い場合も、普通解雇の対象となることがあるでしょう。
ただし、「労働契約法第16条」では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。そのため、能力不足や勤務態度を理由とする場合でも、指導や改善の機会を与えていなければ無効となることがあります。また、国籍や信条、性別などを理由に従業員をクビにすることは、労働基準法や男女雇用機会均等法で禁止されています。
上記のように労働者側に原因のある解雇の場合は、転職活動の際に企業側に「問題を起こすのではないか」「仕事への姿勢に問題があるのではないか」と思われてしまう恐れがあります。「再就職に不利になってしまう」と不安な方は、このコラムの後半でお伝えする「解雇後の転職活動のポイント」を確認してみてください。
また、会社をクビになったときに必要な手続きや確認事項については、以下のコラムで解説しています。あわせてご確認ください。
不当解雇と感じる場合は専門家に相談しよう
不当解雇とは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇のことです（労働契約法第16条）。会社都合の解雇であっても直ちに不当解雇になるわけではなく、人員削減の必要性や解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性といった観点から有効性が判断されます。
一人での解決が難しいときは、弁護士や、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー、労働基準監督署などの専門家に相談するのもおすすめです。以下のコラムで詳しくご紹介しているので、ご覧ください。
参照元：e-GOV 法令検索「労働契約法」
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解雇は再就職先に知られる？
結論からいうと、再就職希望の会社の採用面接段階では、解雇された事実が知られることは少ないようです。以下で、理由について具体的に解説していきます。
解雇が再就職先に知られることは少ない
前職を解雇されていたとしても、転職活動時にその事実が再就職先に知られる可能性は低いといえます。再就職先に提出する書類に、解雇の事実が書かれているものはほぼありません。そのため、前職の企業から再就職先に連絡がいったり、自分から申告したりしない限りは、分からない場合が多いでしょう。
ただし、採用面接で退職理由などについて聞かれた場合は、正直に話す必要があります。自分にとって都合の悪い理由だったとしても、再就職先に事実を隠そうとするのはやめましょう。
解雇されたあとの再就職時は経歴詐称に注意
解雇が再就職先にばれる可能性は低いといわれていますが、意図的に解雇の事実を隠すと経歴詐称に該当する場合があります。採用面接で前職の退職理由を聞かれた際に嘘をつくと、発覚した場合内定取り消しや解雇される恐れがあるでしょう。たとえば、解雇されたのに「自己都合で退職しました」と答えたあとで書類から事実が分かると、信頼を失いかねません。聞かれたら事実を伝え、そのうえで反省点や今後の姿勢を添えることが大切です。
解雇されたことが分かる書類はある？
解雇の事実が記載されている書類は、「退職証明書」「離職票」「雇用保険受給資格者証」の3つです。以下では、各書類の用途や、志望先企業の目に触れる可能性について解説します。
退職証明書
退職証明書は、前職の企業を退職したことを証明する書類で、労働基準法第22条に基づき、労働者が請求すれば会社は遅滞なく交付しなければなりません。記載できるのは次の5項目に限られています。
①使用期間
②業務の種類
③その事業における地位
④賃金
⑤退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）
ここで重要なのが、同条第3項が「使用者は、労働者の請求しない事項を記入してはならない」と定めている点です。つまりどの項目を記載してもらうかは労働者が選べます。再就職先から退職証明書の提出を求められた場合でも、「使用期間・業務の種類・地位」のみを記載した退職証明書を前職に請求すれば、解雇の事実が書かれていない証明書を受け取れます。
就職活動や再就職において退職証明書が必ず必要になるわけではありませんが、入社後に提出を求められることもあります。請求する際は、どの項目を記載してほしいかを明確に伝えましょう。
請求の際は、次のように記載項目を指定して依頼するとスムーズです。
【例】
労働基準法第22条に基づき、退職証明書の交付をお願いしたく、ご連絡いたしました。記載事項は、使用期間、業務の種類、その事業における地位のみとし、退職の事由は記載しないようお願いいたします。
参照元：e-GOV 法令検索「労働基準法（第22条）」
離職票
離職票は、失業手当（雇用保険の基本手当）を申請するときに、ハローワークへ提出する書類です。「離職票-1」と「離職票-2」の2種類があり、離職票-2には離職理由が記載されます。会社が手続きをしたあとに発行されるため、退職後しばらくして自宅に届くのが一般的です。失業手当の手続きに使うための書類で、再就職先に提出を求められることはあまりありません。
なお、離職票は退職証明書の代わりにはならないため、退職証明書が必要な場合は別に請求します。
雇用保険受給資格者証
雇用保険受給資格者証は、失業手当を受給する資格があることを証明する書類です。令和4年10月以降、マイナンバーカードを利用して失業認定の手続きを行う場合は、これに代えて「受給資格通知」が交付されます。
どちらにも離職理由がコードの形で記載されており、コードから離職理由が分かる場合があります。ただし、再就職先に提出を求められることはあまりないため、この書類から解雇の事実を知られることは少ないと考えられます。
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普通解雇と懲戒解雇で異なる点
普通解雇と懲戒解雇には、退職金や解雇予告の有無といった面で違いがあります。
以下で詳しく見ていきましょう。
退職金
退職金は、法律で支給が義務づけられているものではなく、就業規則や退職金規程などの定めにしたがって支払われるものです。一般的に、普通解雇では規程どおりに支給されることが多い一方で、懲戒解雇では減額または不支給となる傾向があります。
懲戒解雇でも、規程にもとづいて一部が支給される会社もあるため、自分の会社の規程を確認することが大切です。解雇されたあとの生活費に直結するため、退職金の扱いは就業規則で事前に確認しておきましょう。
解雇予告
解雇予告とは、解雇予定日の30日前までに、企業が労働者に解雇を通知しなければならないという決まりのことです（労働基準法第20条）。30日前に予告しない場合、企業は30日分以上の平均賃金を支払う義務が生じ、これを解雇予告手当といいます。
なお、予告と手当は組み合わせることもできます。平均賃金を1日分支払うごとに予告日数を1日短縮できるため、たとえば解雇予定日の10日前に予告し、20日分の解雇予告手当を支払うという扱いも適法です。
ただし、天災事変などでやむを得ず事業の継続が不可能となった場合や、従業員に重大な違反行為・悪質な行為があった場合には、企業が所轄労働基準監督署長の「解雇予告除外認定」を受けることで、解雇予告と解雇予告手当の支払いを省略できます。懲戒解雇であっても、解雇予告が当然に不要になるわけではなく、除外認定を受けた場合に限られる点に注意しましょう。一方、普通解雇では、原則どおり30日前の予告または解雇予告手当が必要です。
参照元：e-GOV 法令検索「労働基準法（第20条・第21条）」
失業保険
失業保険は、離職理由にかかわらず、ハローワークで受給資格が決定された日から7日間の待期期間を経たあとに受給開始となります。この7日間は失業している日を通算して数えるため、待期期間中にアルバイトなどをした日は含まれません。
解雇された場合も失業保険を受給できますが、解雇された理由によって条件が異なります。整理解雇や、能力不足を理由とする普通解雇など、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇（重責解雇）を除く解雇の場合は「特定受給資格者」となり、離職日以前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば受給できます。自己都合で退職した場合に比べて受給条件が緩く、給付制限もありません。なお、正当な理由がない自己都合退職の場合の給付制限期間は、令和7年4月1日以降に離職した方については原則1か月に短縮されています（改正前は2か月）。
一方、重責解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇）の場合は、離職日以前2年間に被保険者期間が通算12ヶ月以上必要で、さらに7日間の待期期間が終わったあと3ヶ月間の給付制限がかかります。待期期間（7日間）と給付制限期間（3ヶ月）は別のもので、待期期間は離職理由にかかわらず全員に共通です。
また、重責解雇の場合の再就職手当については、待期期間満了後1ヶ月間はハローワークまたは職業紹介事業者の紹介で再就職しなければ支給されません。
参照元：厚生労働省「令和７年４月以降に教育訓練等を受ける場合、給付制限が解除され、基本手当を受給できます」
解雇後の転職活動のポイント
解雇後の転職活動では、履歴書の書き方や面接での伝え方に気をつけることが大切です。解雇の事実を隠さずに、前向きな姿勢を示すことで、再就職の可能性を高められます。反対に、事実と異なる説明をしてしまうと、入社後に信頼を損なう原因にもなりかねません。ここでは、履歴書・面接・サポートの3つの視点から、押さえておきたいポイントを紹介します。
解雇後の転職活動のポイント
- 履歴書には解雇の理由まで書かなくてOK
- 解雇の事実は偽らずに前向きな姿勢をアピールする
- 解雇後の転職活動は第三者のサポートを受けよう
履歴書には解雇の理由まで書かなくてOK
履歴書の職歴欄には、解雇された理由まで書く必要はありません。入社と退社の事実を記載すれば十分で、職歴そのものを省いてよいという意味ではない点に注意しましょう。ただし、面接で退職理由を聞かれたときは、事実を偽らずに答える必要があります。
職歴欄の記入例は次のとおりです。
令和△年4月 株式会社△△ 入社（営業職として配属）
令和△年9月 株式会社△△ 退社
なお、賞罰欄のある履歴書を使う場合、一般に『罰』は確定した有罪判決を指すと解されており、該当する場合は記載しておくのが無難です。記載範囲に迷う場合は、応募先に確認するか、弁護士等の専門家に相談しましょう。
試用期間中に解雇された場合も、雇用契約を結んでいる以上、履歴書の職歴欄には入社と退社を記載するのが基本です。記載しないと、経歴詐称と受け取られるおそれがあります。短い在籍期間でも、職務経歴書に担当した業務や身につけたことを1〜2行で添えておくと、前向きに説明しやすくなるでしょう。
なお、試用期間中の解雇も法的には解雇にあたり、会社が自由に行えるわけではありません。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。また、採用から14日を超えて働いている場合は、本採用後と同じく30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になります（労働基準法第21条）。納得できない点がある場合は、解雇理由証明書の交付を求めたうえで、労働局の総合労働相談コーナーに相談してみましょう。
履歴書の賞罰欄の書き方については、以下のコラムで詳しく解説しているのでチェックしてみてください。
解雇の事実は偽らずに前向きな姿勢をアピールする
自分から解雇された経歴を伝えなかったとしても、採用面接で退職理由を聞かれる可能性があります。その際には正直に事実を伝えましょう。しかし、前職を解雇されている事実は、企業側が採用を検討する際にマイナスポイントになりやすいため、少しでも前向きな印象に持っていく工夫をするのがおすすめです。
解雇について問われた際の回答を考える場合は、以下の例を参考にしてみてください。
前職は▢▢という理由で解雇されてしまいました。自分の△△という点に問題があったと感じ、深く反省しています。この件で、仕事においては△△が大事であると学びました。今後はこの反省から学んだことを活かし、御社の▢▢という業務に貢献したいと考えています。
このように、解雇の理由と反省点、そこから何を学んだか、どのように志望先企業の業務に活かそうとしているかを明確にするのがポイントです。反省する姿勢と、今度こそ志望先企業で頑張りたいという意欲を強くアピールしましょう。
採用面接で企業に前向きな印象を与えたい人は、以下のコラムも参考にしてみてください。
解雇後の転職活動は第三者のサポートを受けよう
「解雇されたあと、再就職を考えているが一歩が踏み出せない」「採用面接で退職理由を答えられるか不安」とお悩みの方もいるでしょう。1人で抱え込んでしまいうまく転職活動が進められないという方は、第三者に相談するのをおすすめします。
信頼できる周囲の人への相談のほか、ハローワークや転職エージェントといった就職支援サービスを活用するのも有効です。特に就職・転職エージェントなら、経験豊富な就活のプロが求職者に合った仕事選びのサポートをしてくれるため、不安を解消しながら転職活動ができるでしょう。
まとめ
解雇された場合でも再就職は可能ですが、労働者側の原因による解雇は志望先に知られると不利になる可能性があります。一方、会社都合の解雇は本人に責任がないため影響は小さいでしょう。採用面接の段階で知られることは少ないものの、事実を偽ると経歴詐称と判断される場合もあるため、注意が必要です。履歴書には理由まで書かず、面接では事実を伝えたうえで、反省と今後の姿勢を示しましょう。
「解雇されたので再就職できるか心配…」「面接で解雇の理由をどう伝えればいいか分からない」とお悩みの方は、ぜひ就職・転職エージェントのハタラクティブにご相談ください。ハタラクティブは、20代・30代の就職・転職を支援するエージェントです。経験豊富なキャリアアドバイザーがマンツーマンで悩みを丁寧に伺い、状況や希望に合った求人を厳選してご紹介します。
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解雇後に再就職するときの不安を解消するQ＆A
「解雇は再就職に不利になるのでは」「採用面接での退職理由の答え方が分からない」と不安に思う人もいるでしょう。
ここでは、解雇後の再就職に関する不安をQ＆A方式で解消します。
解雇されたときの転職理由のNG例は？
前の会社や上司への不満、「自分は悪くない」と他人のせいにする伝え方はNGです。たとえば「評価が不当だったので解雇されました」とだけ話すと、責任を人に転嫁する印象を与えます。解雇の事実は偽らず、自分に原因がある場合は反省点と改善への取り組みを添えましょう。伝え方はこのコラムの「解雇の事実は偽らずに前向きな姿勢をアピールする」で紹介しています。
解雇された会社に再就職することはできる？
会社都合の解雇であれば、業績が回復して人員を募集する際に再雇用される可能性があります。一方、懲戒解雇など労働者側に原因がある解雇では、会社の信頼を損ねているため、再就職は難しいでしょう。可能性を探るなら、退職時の関係を保ち、再募集の情報を確認することが大切です。再応募する場合は、退職時の経緯をふまえて応募理由を整理しておく必要があります。
一番重い解雇は何？
一番重い解雇は懲戒解雇です。企業秩序を乱す重大な違反行為に対する制裁で、退職金の減額や不支給、再就職への影響など、不利益が大きくなります。重責解雇と判断された場合は、失業手当に3か月の給付制限がかかることもあります。ただし、懲戒解雇になった場合でも、伝え方を工夫すれば再就職を目指せるでしょう。
なぜ普通解雇は難しいの？
会社が普通解雇をするには、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要だからです。そのため、能力不足や勤務態度を理由にする場合も、指導や配置転換などの改善の機会を与えていなければ無効となる場合があります。納得できない解雇は、労働局の総合労働相談コーナーや労働基準監督署、弁護士に相談しましょう。
解雇後の再就職はきつい？
解雇後の再就職は、面接で退職理由を厳しく問われる傾向があるため、「きつい」と感じる場面があるのは事実です。また、解雇されると、自信をなくしたり、先行きが不安になったりして、気持ちの面で負担を感じる方は少なくありません。こうした気持ちは自然なもので、一人で抱え込む必要はないでしょう。解雇の理由を整理して面接での伝え方を準備すれば、再就職への見通しが立てやすくなります。ハローワークや就職支援サービス、身近な人に相談しながら、一つずつ進めていきましょう。
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