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会社をクビになったらすることは?給料はどうなる?解雇理由も説明!

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【このページのまとめ】

  • ・会社をクビになったら、まずは落ち着いて気持ちを整理する
    ・クビになった理由が不当な場合、すぐに了承せずに人事に相談する
    ・自身の就業規則違反や勤務態度でクビになったら、素直に反省し改善を試みる
    ・会社側の都合でクビになったら、次に進むため気持ちを切り替える
    ・急な配置換えなどの前兆があったら、会社の動向に注意する
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先行きの見えない時代。「もし解雇通告を受け会社をクビになったら…」と不安に思う方も少なからずいるでしょう。勤務態度や会社の経営難など、解雇される理由はさまざま。会社をクビになった場合は、前向きに次のアクションを考えましょう。コラムでは、会社をクビになった場合にとるべき行動や解雇の予兆、理由について詳しく解説します。現在解雇通告を受けた方やクビへの不安を抱えている方は、ぜひご参考にしてください。


監修者:多田健二

キャリアコンサルタント

今まで数々の20代の転職、面接アドバイス、キャリア相談にのってきました。受かる面接のコツをアドバイス致します!



会社をクビになったら給料は受け取れる?

結論からいうと、法律上クビになっても給料を受け取ることができます。まず前提として、会社が労働者をクビにする場合、30日前には解雇を通告しなくてはいけません。「労働基準法第20条」によると、30日前に解雇予告をしなかった場合、会社側は労働者に30日分以上の平均賃金を払う義務があるとされています。


つまり、通常会社が労働者を解雇するには事前予告が必要。もし突然クビ宣告された場合でも、30日分以上の平均賃金を受け取れるということになります。


参照元:e-Gov- 「労働基準法20条」



仕事をクビになったらやる6つのこと

ここでは、クビを宣告された際にするべきことをご紹介します。


1.落ち着いて気持ちを整理する

解雇通告をされると、将来への不安やショックから冷静な判断ができなくなってしまうこともあるでしょう。しかし、そんなときこそ冷静になることが大切。落ち着いて気持ちの整理をし、悲観せずに今後のことを考えることで、事態を好転させられるでしょう。


2.解雇通知の内容を確認する

解雇通知を受け取ったら、すぐには署名せず、内容をしっかり確認しましょう。もし解雇されるような心当たりがない場合は、解雇理由が本当に正当なものかどうか確かめる必要があります。


3.人事に相談する

解雇理由に納得できない点があるときは、人事に相談しましょう。もし不当解雇にあたる理由の場合、解雇通告に応じなくてよいこともあります。まずは人事に確認し、不当解雇なのかどうか明確にしておきましょう。


4.解雇理由証明書を発行する

クビを宣告されたら、「解雇理由証明書」を申請し発行しましょう。労働基準法22条にも、労働者が証明書を請求した場合、会社側が交付する必要があると記載されています。


労働基準法第22条

「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」


不当解雇だった場合、会社側と裁判で争うことも視野に入れましょう。解雇理由証明書があれば裁判を有利に進められる可能性もありますので、解雇宣告を受けたら、できるだけ早めに発行しておくと良いです。


4.退職金手続きをする

労働者側に問題がある際の「懲戒解雇」ではない「普通解雇」の場合、基本的には退職金が支給されます。そのため、退職金を受け取る手続きをしておきましょう。しかし、会社の方針で退職金が発生しない可能性もあるので、就業規則をしっかり確認する必要があります。


5.解雇予告手当の手続きをする

退職金同様、懲戒解雇でない「普通解雇」の場合、基本的には「解雇予告手当」を受けられます。解雇予告手当とは、先述したとおり、予告なしでいきなりクビになった場合30日分以上の平均賃金を会社から受け取れる制度です。


6.失業手当を受け取る

雇用保険に加入している場合、次の仕事を見つけるまでの間に国から失業手当が支給されます。 働いていた期間や条件にもよりますが、基本的に月に十万円程度はもらえる制度なので、余裕をもって転職活動ができるよう失業手当は受け取っておきましょう。


参照元:e-Gov 労働基準法22条



会社をクビになる5つの理由

この章では、社員が会社をクビになる主な理由をみていきます。自分の行動を振り返り、どれに当てはまるのか考えてみましょう。


1.就業規則に違反した

たとえば、副業が禁止されているのにアルバイトで副収入を得ているなど、就業規則に違反する行為が見られた場合は、解雇になる可能性が高いです。「知らなかった」では済まされないことなので、就業規則はしっかり確認しましょう。


2.勤務態度が悪い

無断欠勤や遅刻が多いなど、勤務態度に問題があると、解雇の対象になる可能性もあります。会社から注意を受けた場合は、素直に反省し、態度を改めましょう。


3.契約違反をした

会社の重要な情報を漏えいするなどの契約違反をした場合は、解雇になるだけでなく、損害賠償を請求される可能性も。昨今はSNSも発達しており、軽い気持ちで会社の内部情報を発信してしまうというケースも見受けられます。社会人としての自覚を持ち、社内情報の取り扱いには十分な注意を払いましょう。


4.悪質な事件・事故を起こした

暴行事件や死傷者が出るような事故など、悪質な事件・事故を起こしてしまうと、解雇は免れないでしょう。不注意や油断から思わぬ事態に発展してしまうこともあるため、節度をわきまえた行動を心がけましょう。


5.会社の都合によるもの

会社の経営不振や業績の悪化が原因で、リストラの対象になるケースもあります。このような場合は会社の都合であり、対象者も複数であることが多いです。「自分に非があるのでは…」と落ち込まず、前に進むために気持ちを切り替えましょう。


解雇の兆候は?

解雇される場合、事前に兆候があることもあります。現在クビになる不安を感じている方や、実際にクビを宣告されたという人は、これまで下記のような状況がなかったか思い返してみましょう。


上司から何度も注意を受けていた

普段から勤務態度などについて上司から言及されている方は、注意が必要です。特に最近注意を受けなくなったという場合は、すでに解雇の話が進んでいる可能性もあります。普段の態度について上司から注意された場合は素直に自分の非を認め、改善に務めましょう。


急な配置換えがあった

自主的な退職を促すため、出世の見込みのない部署へ異動させるケースもあるようです。もし最近急な配置換えがあり、なおかつ難易度の低い仕事ばかりを任せられるようになった場合は、会社の今後の動向に注意しましょう。


本人に問題があるとは限らない

明らかに本人に問題がある場合は、勤務態度などを改善する必要があります。しかし、経営不振など、会社側の都合で解雇になる場合は、必ずしも本人だけに非があるとはいえません。自分に解雇されるような心当たりがない場合は、自分にどのような非があったのかを探すよりも、今後のために何をするか・何ができるかを考えましょう。


法律における「クビ」の種類や適用条件

「クビ」とは「会社を一方的に辞めさせられる」こと。法律におけるクビは、「解雇」と「退職勧奨」に分けられます。それぞれの正しい意味やクビになる条件を詳しく見ていきましょう。


解雇の種類

普通解雇

普通解雇とは、会社都合で行われる一般的な解雇のこと。勤務成績の悪さや傷病での就労不能などが典型な普通解雇の例です。普通解雇を行うには、「客観的かつ合理的な理由がある(客観的合理性)」「社会通念上相当と是認できる(社会的相当性)」といった2つの条件を満たす必要があります。


整理解雇

整理解雇とは、リストラによる解雇のことです。会社側が整理解雇を実行するためには、以下4つの要件を満たさなければいけません。


1.人員整理の必要性…社員を減らす経営上の理由が必要
2.解雇を避ける努力に努めた事実…会社側が解雇以外の手段で経営を立て直す努力をしている必要がある
3.解雇人員の選定の合理性…主観的な基準でなく、合理的な理由で解雇の人選を行っている必要がある
4.解雇手続き…解雇のための手続きをきちんと行っている必要がある


また、リストラをするにあたって、会社側は社員に解雇の時期や背景についてきちんと説明する必要があります。


懲戒解雇

懲戒解雇とは、横領や無断欠席といった就業規則に反する非違行為をした場合に行われ、懲戒処分としての「解雇」となります。会社側が懲戒解雇を行うには、下記4つの要件を満たさなくてはいけません。


1.あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくこと
2.就業規則の内容を、適用を受ける労働者に周知させる手続を採っている
3.労働者の非違行為等が懲戒事由に該当する
4.懲戒処分の行使が客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められる


懲戒解雇は、懲戒処分のなかで特に重い処分とされており、適用を受ける労働者にとっては退職金が不支給や減額となるおそれもあります。


諭旨解雇

諭旨解雇は、先述した「懲戒解雇」と同程度の解雇事由がありながら、会社側の酌量で懲戒解雇より若干処分を軽減した解雇です。ただし、懲戒解雇と退職を選択させて労働者を退職に追い込む意味合いがあるので、法的には懲戒解雇と同じ扱いとなることも多いとされています。「諭旨(ゆし)」は、趣旨・理由を諭し告げるという意味。転じて諭旨解雇は、労働者の責任で生じた業務上の損害について、会社側が強制的に処分するのではなく、会社・労働者間で話し合い、あくまで両者納得のうえ解雇処分を受け入れる目的があると捉えて良いでしょう。


ちなみに、諭旨解雇と似た言葉に「諭旨退職」があります。これは、諭旨解雇よりもさらに緩やかな措置。処分の重さでは「懲戒解雇>諭旨解雇>諭旨退職」の順になるでしょう。諭旨解雇と諭旨退職の違いは、本人の退職願の有無です。諭旨退職の場合は、懲戒解雇と同等の解雇事由のある労働者に対していきなり退職させるのではなく、自らが進んで退職するよう諭して辞表提出を促し、「依願退職」した形を認める意味合いがあります。そのため、「解雇」の扱いにはならず、基本的には通常の自己都合退職と変わりません。これに対し、あくまで「解雇」とみなして処分を下すのが諭旨解雇です。


退職勧奨

退職勧奨(たいしょくかんしょう)とは、会社側が、社員に自ら辞表を出すよう勧めることです。最終的に会社を辞める判断は社員側がするので、解雇とは少し意味合いが異なります。お伝えしたとおり、会社側が社員を解雇するためには、多くの要件を満たさないといけません。そのため、会社は社員自ら事業を出すように促し、効率的に人員調整・コスト削減を行うのです。


退職勧奨は拒める

ただし、社員側は退職勧奨を拒む権利があります。会社側に退職を勧められても、自分自身が納得できなければ応じない選択肢も可能です。理不尽な理由で退職を促された場合、きちんと理由を説明してもらいましょう。


退職届には無闇にサインしない

注意してほしいのが、退職届を渡された場合です。退職届にサインすると、書面上では社員側から退職を願い出た形になり、「自己都合退職」の扱いになってしまいます。そのため、退職勧奨されても、無闇に退職届にサインしないように気をつけましょう。


退職勧奨が続いたら弁護士に相談する

もし拒み続けても退職勧奨が続いたり、拒んだことにより会社側から不当な扱いを受けたりした場合、損害賠償や受けた扱いの撤回を求めることも可能です。ボイスレコーダーなどで証拠を残し、労働問題に強い弁護士などに相談しましょう。



不当解雇は慰謝料を請求できることも

前章でお伝えしたとおり、要件を満たさない解雇は「不当解雇」となり、無効になります。会社側が解雇の無効を認めないときは、裁判所での手続きにより解雇の無効確認を求めることも可能です。実際に解雇が無効となったら、解雇後の賃金を請求したり、場合によっては不当解雇への慰謝料を請求できたりすることもあります。


下記は、不当解雇を受けた社員が会社側に請求できる内容の一例です。


解雇無効確認請求

不当解雇の場合、労働契約は有効なので、復職を希望する際に会社側に交渉することができます。しかし、会社側が不当解雇を認めるとは限らないのが事実。会社が不当解雇を認めなかった場合、強制力のある手段として裁判所の手続を利用するのが効果的でしょう。社員は会社側に解雇無効の確認を求め、訴訟を提起します。裁判所での判決には強制力があるので、解雇無効が判決により確定すれば、基本的には会社側の意向に関わらず復職することが可能です。


資金請求

解雇無効と併せ、「解雇宣告後に就労拒否された期間」に支給されるはずだった賃金を請求することも可能です。本来、労働者は労働契約に基づき労働に従事し、会社側はそれに対し賃金を支払う義務があります。そのため、労働者が労働しなかった期間に関して、賃金は発生しないのが普通です(ノーワーク・ノーペイの原則)。


しかし、民法には「危険負担」という考え方が存在します。民法536条2項によると、「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない」とされています。つまり、不当解雇の場合、債務者(労働者)は債権者(会社)の責任で労務の提供が不可能になったといえるので、労働者は資金請求権を失わず、就労拒否された期間の賃金を請することができるのです。


ただし、ここでいう「賃金」とは、解雇宣告がなければ支払われていただろう賃金です。そのため、たとえば通勤手当に関しては、労働者が現実で要した実費を補填するものなので、実際に就労していない場合請求できないことが多いので注意しましょう。


慰謝料請求

解雇が無効化され、復職が実現したり、解雇中の賃金が支払われたりしたとしても、一方的に解雇宣告を受けた社員の精神的ダメージが消えるわけではないでしょう。そのため、解雇を受けた社員が会社側に慰謝料することも多くあります。しかし、不当解雇の場合、必ず会社側に慰謝料を請求できるとは限りません。というのも、民法709条では、「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う」と定めています。つまり、労働者が会社側に慰謝料を請求できるのは、法律に反する「不法行為」に該当する場合のみです。不当解雇が不法行為だと認められなければ慰謝料請求は難しい可能があるので、その点を念頭に置いておきましょう。


残業代請求

解雇前の残業代が支払われていなかった場合、労働した時間の残業代は、基本的に解雇後でも請求することが可能です。そのため不当解雇でも、過去の未払い残業代を請求できる可能性が高いでしょう。


参照元:e-Gov 民法536条
民法709条


クビになっても悩みすぎない!前向きに転職を

解雇通告をされると、落ち込んでしまったり、パニックになってしまう場合も多いでしょう。しかし、クビになった事実を悩みすぎるのはやめ、前向きに次のアクションを考えることが大切です。あまり1人で思い詰めてしまうようなら、信頼できる人に相談し、話を聞いてもらうだけでも気持ちが楽になるのではないでしょうか。


気持ちを切り替えて転職を考えているという方は、エージェントを活用してみてはいかがでしょう。就職・転職エージェントのハタラクティブでは、転職や就職に関するさまざまなお悩みに親身に対応します。丁寧なカウンセリングであなたに合った求人を紹介するので、お気軽にご相談ください。ハタラクティブは、新たなスタートに向かうあなたを全力でサポートします!

ご利用者の口コミ

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