人事異動は拒否できる?拒否できるケースを解説

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【このページのまとめ】

  • ・辞令は業務命令で拒否できないため、前段階として内示が行われる
    ・内示の段階では、正当な理由に限って拒否や交渉が可能
    ・契約書で勤務地が限定されていたり、介護や育児などやむを得ない理由の場合は辞令を拒否できるケースもある
    ・人事異動はマイナス面もあるがメリットも大きいので、成長のチャンスと捕らえてポジティブに受け止めよう

多くの企業で実施されている人事異動。
部署間の異動や勤務地の変更など、さまざまな形態がありますが、異動の対象になると拒否はできないのでしょうか。
当コラムでは、拒否できるケースや辞令と内示の違いについて解説。
異動することで生じるメリットも紹介しているので、人事異動について知りたい方は参考にしてみて下さい。
 

◆人事異動は拒否しても大丈夫?

多くの企業では4月や10月に人事異動が行われており、異動に先立って「内示」が出るケースがほとんど。
内示は早ければ異動の2ヶ月前、遅くても2週間前までには発表されるようです。

よく耳にする「辞令」との違いは、「命令であるかどうか」といえます。
内示とは、人事異動を「内々に示す」ことであり、人事に関する決定事項を早めに周知するために行われます。
そのため、内示の書面の上部には「◯年◯月◯日をもって下記の通り発令見込みにつき通知します」といった一文が書かれており、その下に具体的な部署や役職が示されています。
このように、人事異動が決まったことを事前に知らせ、口外禁止のため本人以外には伝えられないのが内示です。

一方、辞令は「人事異動という業務命令」を指しています。
転勤のように勤務地が変わったり、同じ建物であっても部署や所属が変わったりする場合、部署内でも降格や昇格など人事上の立場が変わるときに発令されるもので、業務命令なので拒否することはできません。
引っ越しが伴ったり給与に変化が出たりするなど、生活に大きな影響を及ぼす可能性がある辞令ですが、拒否すると懲戒解雇の対象となってしまうこともあるほど強い力を持っています。
また、辞令は社内掲示板などに掲示されることが多く、社内の人間であれば誰でも知ることができます。

辞令は拒否できませんが、内示の場合は交渉することも可能。
ほとんどの企業では、内示の書面に異議申し立て期間を記載しているので、社員本人が疾患で通院しているなどの理由で拒否する場合は、その期間内に上司や人事に断りを入れましょう。
しかし、移動先に不満がある、引っ越しが面倒などの理由では拒否を認められず、正当な理由が伴わないと内示取り消しにはならないようです。
 

◆人事異動を拒否できるケースとは?

基本的に辞令が出ると人事異動は拒否できませんが、例外となるケースもあります。
 

【勤務地などが契約書に記載されている場合】

採用の際に雇用契約書を結びますが、勤務地や職種が限定されている採用の場合は契約書にその旨が記載されています。
記載されている勤務地以外や違う職種への異動の場合は、契約違反となるため拒否が可能となります。
 

【育児や介護で転居が難しい場合】

子供の病気や介護が必要な家族と同居しているなど、自分以外に面倒を見る人がいない場合は、社員にとって不利益が大きくなる理由から人事異動を拒否することができます。
しかし、近年は企業内託児所や介護費用サポートなどの制度が整ってきている企業も多く、転居の必要性や会社からの配慮などを総合的に検討して個別に結論付けるケースが多いようです。
 

【職権乱用と判断できる場合】

気に入らない社員を困らせるために遠隔地へ転勤させる、慣れない業務に就かせるなど、嫌がらせ目的の人事異動の場合も拒否することが可能。
ただ、会社側は「経験のため」「スキルアップのため」など合理的な理由を出すことが多く、この場合、社員が不当性を立証して人事異動を拒否することは難しいと言われています。
 

◆人事異動にメリットはある?

嫌がる人も多い人事異動ですが、メリットも考慮しましょう。
そもそも人事異動は、社員の成長を促し、組織として最大限のパフォーマンスを実現する適材適所の人員配置のために行われます。
必ずしも転居が伴うわけではなく、課長から部長への昇進や、営業から経理へ異動して「数字に強みのある営業」として成長させるといったケースで行われます。

新しい環境でスタートすることに対して不安を持つ人もいますが、異動した人の中には自分の能力が拡大した、人脈が広がった、適性を見極められたなど、さまざまなメリットを感じた人も多いようです。
不当な理由や異動できない理由がなければ、成長のチャンスや将来を期待されているものとしてポジティブに捉えましょう。

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