有給の理由を伝えるべきか、伝えなくてもいいのか悩んでいる方もいるでしょう。有給の理由を上司から詳しく聞かれることもあるようですが、本来は詳細を伝えなくてもいいとされる制度です。
このコラムでは、有給取得の理由が「私用のため」ではダメなのかに加え、勤続年数ごとの有給付与日数、会社に伝えやすいおすすめの理由の例を紹介。労働者の権利である有給休暇の正しい知識を身につけ、スムーズに取得するための参考にしてください。

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有給の理由は「私用」でOK！

有給の取得理由は「私用のため」で問題ありません。労働基準法の「第三十九条　第五項（年次有給休暇）」で、「使用者は＜中略＞有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」と定められている労働者の権利であるためです。

法律で定められている以上、会社側はどのような理由であれ有給休暇を認める必要があります。会社によっては申請用紙で理由の記入が求められるケースもありますが、基本的には「私用のため」で問題ないでしょう。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

そもそも有給休暇とは？

厚生労働省の資料「年次有給休暇制度について」によると、有給休暇は労働者の「心身の疲労を回復させる」「ゆとりある生活の実現」を目的とした制度です。正式には「年次有給休暇」といいます。

有給休暇が付与される条件は以下の2点です。

上記のどちらも満たした従業員に有給休暇が付与されます。初年度の付与日数は10日です。
その後は1年ごとに付与され、勤続年数に応じて日数が増えます（上限20日）。

具体的な日数については、次の項で詳しく解説します。

参照元
厚生労働省
年次有給休暇制度について

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勤続年数に応じた有給休暇の付与日数

前述のとおり、年次有給休暇の付与対象者は、働きはじめてから6ヵ月間が経過、かつ全労働日内で8割以上の出勤日数がある労働者です。勤続年数に対する有給休暇の付与日数は、以下のとおりです。

参照：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト 年次有給休暇とは」

正社員のほか、パートやアルバイトなどの非正規従業員も条件を満たせば有給休暇の付与対象です。なお、有給休暇の有効期限は正規・非正規雇用に関係なく、取得日から2年間と定められています。

参照元
厚生労働省
働き方・休み方改善ポータルサイト

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会社が有給取得の理由を聞くのは違法？

有給の取得理由を「私用のため」と伝えた際、会社から詳しい理由を聞かれたとしても法的に問題はないでしょう。

ただし、従業員が「プライベートなことなので答えられない」と言っているのに、しつこく聞くのは問題行為とされる場合もあります。

理由を聞くだけで違法にはならない

会社が従業員に有給の取得理由を聞くのは違法ではありません。ただし、「理由を述べないと有給が取得できない」「理由によって有給申請を拒否する」などは違法行為です。

また、有給の取得理由に応じて、ボーナスの査定を下げたり手当を減らしたりすることも禁止されています。

有給の理由確認がしつこい場合はパワハラになる可能性もある

有給の理由をしつこく聞かれる場合や、会社が過度に理由を確認する行為はパワハラに該当する可能性があるでしょう。

厚生労働省 東京労働局の「しっかりマスター　労働基準法ー有給休暇編ー」には、「会社側は有給休暇の使い道を指定することはできない」と明記されています。

有給休暇の使い方は人それぞれのため、「引っ越しをする」「遊びに行く」といった個人的な理由でも問題ないのです。

参照元
厚生労働省 東京労働局
労働基準

有給が自由に取得できないケースもある

有給休暇は法律で定められた労働者の権利であるため、基本的には自由に取得可能です。しかし、従業員が有給を取得すると著しく業務に支障が出る場合に限り、企業側は取得日の変更を促せます。

有給の「時季変更権」を行使された場合

これまで説明してきた通り、基本的に有給は自由に取得できますが、業務に大きな支障が出る場合に限り、企業は「時季変更権」を行使できます。

時季変更権とは有給取得による業務への重大な影響を避けるために、企業側が取得日を変更できる権利です。

たとえば「業務を担当できる代替者がおらず期日が近い」「多くの従業員が希望する有給取得日が重なり、人員を確保できない」などが該当します。会社の都合にあたる、繁忙期や慢性的な人手不足などを理由にした行使は認められません。

「計画年休」に該当する場合

労使協定によって、「年次有給休暇の計画的付与制度」（以下、計画年休）が導入されている職場では、有給の付与日数のうち5日を超える部分については従業員の希望による変更はできません。

たとえば、年間の有給日数が10日であれば、5日分は企業の判断で有給の取得日を設定できるというものです。

労働基準法「第三十九条　第七項（年次有給休暇）」で、企業は年5日は確実に有給を取得させることが義務付けられています。そのため、従業員がためらいなく有給休暇を取得できるように、「計画年休」を導入する企業があるようです。

「計画年休」は原則として指定された日に休暇を取得する必要がありますが、できる限り従業員の希望に沿った取得日になるように話し合うことが推奨されています。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

伝えやすい！おすすめの有給の取得理由の例

有休の取得は労働基準法により定められている労働者の権利であるため、特別な取得理由は不要です。しかし、会社によっては取得理由を求められる場合も。スムーズな有給取得のために、会社に伝えやすい取得理由を紹介します。

行政への各種申請

市役所や保健センターなどの行政施設は平日の夕方までの開庁が多く、土日は休業しています。そのため、期日までに手続きが必要といった理由は有給申請がしやすくなるでしょう。

冠婚葬祭

冠婚葬祭は自己都合で別日に変更できないため、多くのケースは有給の取得理由として認められます。ただし、会社が慶弔休暇を導入している場合、有給とは別に特別休暇の取得が可能です。

慶弔休暇を利用する場合は取得可能日数・申請方法など、前もって規則を確認しておきましょう。

なお、場合によっては書類の提出が必要な会社もあるため、虚偽の理由で慶弔休暇を取得することはおすすめしません。

体調不良

体調不良や通院も有給の取得理由になります。体調の悪化は業務に支障をきたす可能性が高まるため、申請しやすい理由です。

ただし、企業によっては当日の有給取得を認めていないこともあります。体調不良はやむを得ない理由ではあるものの、当日休みは欠勤扱いとなる可能性もあるので、就業規則を確認しておきましょう。

体調不良が理由で有給を取得する場合の書き方

体調不良で有給を申請する際、具体的な病名の記載が必要なケースもあります。

たとえば、感染症の場合は「5日間の出勤停止」など、就業規則で休み方を定めている企業も。また、医師の診断書の提出が必要な場合もあるので、有給休暇の申請には「インフルエンザに感染したため」のように記載しましょう。

家族の用事

子どもの通院に付き添う・親族が訪ねてくるなど、家庭の事情は有給申請が取得しやすい理由の一つです。

通院予定や子どもの行事など、前もって分かる予定は早めに伝えておくと、よりスムーズに有給を取得できます。

嘘の理由で有給を取得するとどうなる？

嘘の理由で有給を取得し、会社にバレたとしても法的な罰則はありません。また、有給が取り消しになることもないでしょう。

ただし、会社との信頼関係が崩れるリスクがあるため、可能な範囲で事実を伝えるのが望ましいといえます。

嘘の理由で有給取得は可能だが信頼を損ねるリスクに注意

有給を取得した理由が嘘だとバレた場合、会社との信頼関係が崩れる恐れがあるでしょう。法的に問題はないとしても、職場での人間関係や評価に悪影響を及ぼす可能性があります。

信頼は一度損なうと回復が難しいため、誠実な対応をすることが大切です。

嘘をつくなら「私用」に留めるのがおすすめ

会社に知られたくない事情があり、有給の取得理由を正直に言いたくない場合は「私用」に留めるのがおすすめ。前述のとおり、会社側はどのような理由であっても有給の取得を認めなければならないため、「私用」の内容は問われないのが原則です。

無理に嘘をつくぐらいなら、曖昧な表現で対応したほうが信頼関係を損ねにくい場合もあります。

有給を理由もなく断られたときの対処法

企業側は理由なく従業員の有給申請を拒否できません。従業員が時季変更権や計画年休にあたらない有給を申請したにもかかわらず、許可が下りなければ労働基準法違反となります。

有給取得の申請がとおらないときは「なぜ取得できないのか」「いつなら取得できるのか」を必ず確認し、違法の疑いがあるなら労務管理部門・労働組合・労働基準監督署・弁護士などに相談しましょう。

有給を取得できない理由を確認する

有給取得の許可が下りなかったときは、まずなぜ有給を取得できないのかを確認します。これまで説明したように、有給は私用や特別な理由がなくても取得できる労働者の権利です。

理由によって有給を拒否する行為は違法のため「休まれると困る」「忙しい」など曖昧な理由が返ってきた場合は、労働基準監督署への相談も検討しましょう。

いつなら有給を取得できるか相談する

「忙しい」「人がいない」と有給取得を渋られた場合は、いつなら有給を取得できるか確認しましょう。具体的な日時を上司に決めてもらえば、私用でも安心して有給の取得ができます。また、上司もその日に向けて準備ができるため、お互いに利点があります。

有給取得率は上昇！働きやすい職場を見つけるには

厚生労働省の「令和6年就労条件総合調査」によると、2023年に企業が付与した年次有給休暇日数は、労働者1人あたり平均で16.9日でした。その内、実際に取得された日数は11日で取得率は65.3％です。これは1984年の調査開始以来の最高値であり、2015年以降は上昇し続けている推移からも、有給は取得しやすい状況になっています。

産業別の有給取得率

産業別で見ると、最も有給取得率が高いのが鉱業、採石業、砂利採取業で71.5％、続いて電気・ガス・熱供給・水道業で70.7％、製造業が70.4％です。一方、宿泊業・飲食サービス業は51％、複合サービス事業は55％と、ほかの職種と比べて有給取得率が低くなっています。

※上位3位、下位3位を抜粋
※サービス業（他に分類されないもの）は除く

参照：厚生労働省「令和６年就労条件総合調査　結果の概況　(4) 年次有給休暇」

有給の付与日数が多くても取得率が低い産業もあるので、就職先を選ぶ際は取得率にも注目するのがおすすめです。

参照元
厚生労働省
就労条件総合調査

休日・休暇日数は仕事の満足度を高める

ハタラクティブが18～29歳の正社員に行った調査「若者しごと白書2025」によると、「仕事に満足している理由」として「休日・休暇日数」は男女ともに上位に挙がりました。

回答者数：男性236人、女性238人
※5位まで抜粋

参照：ハタラクティブ「若者しごと白書2025　仕事に満足している理由【雇用形態・男女別】」

仕事の満足度を高めるうえで、「休日・休暇日数」は給与や福利厚生よりも重要ということが分かります。働くうえで何を重視するかは人によって異なりますが、この結果は一つの参考になるでしょう。

参照元
ハタラクティブ
若者しごと白書2025

退職する際は計画的に有給を取得しよう

退職を予定している方は、有給の消化を計画的に行いましょう。

退職前にすべての有給を使い切ることは問題ありませんが、引継ぎなどに支障が出ると周りの人に迷惑をかけてしまいます。

そのため、できるだけ早い段階で退職日と有給の取得希望日を上司に伝え、引継ぎのスケジュールをすり合わせておくことが大切です。

なお、未消化の有給を退職金などに代える「有給の買い取り」については、会社側は応じる義務がありません。有給は休むために使うことが原則です。

【まとめ】有給取得率も参考にして働きやすい職場を探そう

必ずしも有給取得率が高い会社が働きやすいとは限りません。しかし、有給のとりやすさは仕事に対するモチベーションの増加や仕事の成果につながりやすく、結果として働きやすい環境である可能性が高くなります。

これから転職や就職を考えている方は、職種や企業ごとの有給取得率も参考にして仕事を探しましょう。

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