労働条件通知書はいつもらえる？目的と対象者は？受け取れないときの対処法

労働者にとって重要な意味を持つ労働条件通知書だからこそ、「いつもらえるのか？」「いったいどんなことが記載されているのか？」と不安になる方は多いものです。このコラムでは、労働条件通知書の交付時期や記載内容について、分かりやすく解説しています。労働条件通知書が交付される対象者や、雇用契約書との違い、事前にもらえなかった場合や内容が誤っている場合の対処法まで網羅しているので、ぜひご覧ください。

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労働条件通知書はいつもらえる？

労働条件通知書を受け取るタイミングは、労働基準法15条で「労働契約締結時」と定められています。
内定ではなく即時採用・入社の場合は入社時に受け取りますが、内定期間がある場合は「内定＝労働契約成立」と捉えることができるため、内定通知とともに労働条件通知書を明示します。
なお、事前に労働条件をしっかりと確認したい場合は会社に問い合わせてみましょう。入社前に労働条件を確認したい旨を企業に伝えると事前に送付してもらえることもあるようです。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、その名の通り労働に関する条件が書かれているもの。正社員の雇用契約に限らず、パートやアルバイト、契約社員といった有期雇用であっても、雇用契約を締結する場合は必ず交付が義務付けられています。なお、必ず記載しなければならない内容は以下のとおりです。

・契約期間
・就業場所
・業務内容（配属部署など）
・始業就業時間、休憩時間、所定時間外労働
・休日、休暇
・賃金
・退職に関する事項
・社会保険、雇用保険
・更新の有無

上記に加えて、短時間労働や派遣社員の場合は以下の内容も追加で記載します。

・昇給や退職手当、賞与の有無
・業務に関する相談窓口
・賃金の見込額やその他待遇に関する事項
・事業の運営に関する事項
・派遣制度の概要

労働者に明示が義務付けられているものの書面ではなく口頭でOKな条件には、退職手当、賞与、最低賃金、交通費、労災に関する事項、休職などが挙げられます。

労働条件通知書の発行は義務

労働基準法第15条「明示すべき労働条件」により、労働条件通知書の発行は企業に義務付けられています。
労働条件通知書は、企業によっては内定通知書や雇用契約書など別の名称の書類に含まれることも。名称に関わらず、企業は雇用者に対して、必ず上記で挙げた項目を書面で伝えなければなりません。

労働条件通知書は書面以外の発行も可能

労働条件通知書は、原則として書面で発行されるものです。しかし、ルール変更によって、2019年4月からは、以下のような電磁的方法での交付も可能となっています。

・FAX
・Webメールサービス
・SNSメッセージ機能

ただし、これらの交付方法は、労働者側が希望して初めて行われるものであり、企業側は勝手に選択できません。また、メールやSNSメッセージ機能でやり取りする場合、出力して書面を作成できることが必須。そのため、書面以外で労働条件通知書を受け取った場合、自身で印刷し、書面で保管しておきましょう。
また、「企業側は送ったつもりでも、労働者側は受け取れていない」というトラブルも発生しがちです。「送付した」「受け取った」というやり取りは、慎重に行うようにしてください。
労働条件通知書についてさらに深く知りたい場合は「就活するなら知っておこう！労働条件通知書とは？」のコラムも、併せてご覧ください。

参照元
e-Gov
労働基準法

労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書は「通知書」であるため、雇用者（企業）から一方的に渡されるもの。
それに対して、雇用契約書は「契約書」なので署名と捺印が必要で、雇用者と労働者の双方の合意をもって締結されます。
雇用契約書は企業と労働者がそれぞれ署名・捺印を行って、1枚ずつ保管するのが一般的です。

また、労働条件通知書は労働基準法で強行法規が定められています。そのため、労働条件通知書を交付しないと企業は罰金などの罰則を受けることに。
しかし、雇用契約書の中に、労働条件通知書に記載しなければいけない事項を盛り込んでいれば「労働条件通知書を交付した」と捉えられるため、雇用契約書1枚にまとめている企業も見受けられます。
雇用契約書について気になる方は「労働条件通知書とは？雇用契約書との違いと記載されている項目」のコラムも参考にしてみてください。両者の違いを詳しく解説しています。

労働条件通知書の目的・対象者とは？

労働条件通知書を発行する目的は、雇用する側とされる側でのトラブルを防ぐこと。
通知書に記載される内容は、どれも労働者にとって重要な情報ばかりです。「言った」「言わない」「聞いていない」といったトラブルを避けるために、企業側には労働条件通知書の交付が義務付けられています。
また、冒頭で述べたように通知書を交付するべき対象者は、企業内で働くすべての労働者です。正社員・パート・アルバイトなど、立場にかかわらず発行されます。企業に雇用されたら、自身の立場に合わせた通知書が発行されているかどうか、しっかりと確認しておきましょう。

労働条件通知書で確認すべき5項目

労働条件通知書が手元に届いたら、必ず記載内容の確認をしてください。特に注意したいのは「契約期間」「就業場所」「賃金」「残業」「休日」の5項目。いずれもトラブルになりやすい項目です。事前の説明や求人内容と齟齬がないかチェックしましょう。

1.契約期間

非正規なら契約期間を、正社員としての採用なら入社日を確認しましょう。特に在職中に内定をもらっている転職者の場合、現在の仕事の退職交渉などが長引いて入社日にずれ込むことがないよう、必ず現職の規定を確認。厳しそうなら入社日の調整を行います。

2.就業する場所

就業場所が固定なのか転勤があるのか、当初聞いていた就業場所と違わないかなどを確認。
転勤がある場合は、必要に応じて頻度や期間などを聞いておくと安心です。

3.賃金

毎月の賃金の内訳を必ず確認します。ボーナスに関しては有無のみ記載されていることが多いようです。

4.想定残業時間

労働基準法において、労働条件通知書に記載するのは「残業の有無」だけでOK。ただし企業によっては想定残業時間を示していることもあるので、気になる場合は残業が頻発する期間や1日あたりの残業時間などを確認します。また、みなし残業を採用している企業なら、その金額と想定残業時間もチェックしておきましょう。

5.休日

週休2日制と完全週休2日制の違いを把握しておかないと、トラブルのもとになる可能性も。「完全週休2日制とは？週休2日制と何が違う？自分に合った休日制度を知ろう」でご確認ください。

誓約書にサインを求められた場合の対処法

企業によっては、入社前に「労働条件に同意します」という誓約書へのサインを求められるケースもあります。労働条件通知書がすでに手元にある場合は、その内容をしっかりと確認したうえでサインをしましょう。
手元に労働条件通知書がなければ、各種条件を確認できません。
この場合、「誓約書にサインしたいので」という理由を明確にしたうえで、丁寧に労働条件通知書の送付を依頼してみてください。通知書が手元に届いた段階でその内容を確認し、異議がなければサインします。
企業側から「労働条件通知書の事前送付はできない」と言われてしまった場合は、無理な依頼はやめておきましょう。誓約書へのサインは入社日当日でも大丈夫なので、「当日、労働条件通知書を確認した上で、誓約書にサインします」と伝えてください。通知書の確認から誓約書へのサインまで、ある程度の時間が必要となりますから、その点についても配慮してもらえるよう、頼んでおくと安心です。

労働条件通知書の内容が違う場合の対処法

労働条件通知書を確認し、事前に聞いていた話や求人票の内容と異なっていた場合、できるだけ早く、企業側に問い合わせるのがおすすめです。
通知書の内容が異なっている場合でも、故意によるものとは限りません。単純な人的ミスによって誤った情報が記載されていた場合、労働者側からの申し出によって、正しい内容へと速やかに変更されるでしょう。
企業側に直接伝えるのが難しい場合、ハローワークや転職コンサルタントに相談してみてください。
内容を確認のうえ、適切に対処してもらえるはずです。

問題は、故意に記載内容が変更されていた場合や、通知内容を訂正してもらえないケースです。
この場合は、残念ですが入社についても慎重に検討した方が良いでしょう。
また、「入社して実際に仕事をしてみたところ、条件が異なっていた」というケースもあります。
この場合、労働契約を即解除して、すぐに退職することも可能です。ハローワークや労働局の相談窓口も活用しながら、納得いく対処法について検討してみてください。
雇用条件について不安がある場合は、「雇用条件を確認して適切かどうか判断しよう！聞き方や通知書の請求方法も」のコラムをご覧ください。詳しい対処法を解説しています。

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監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！

京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。

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