「連続勤務日数の上限は決められているの？」と疑問に思う方もいるでしょう。連続勤務日数の上限は、12日と定められています。納得のいく仕事に就くには、法律を正しく理解したうえで自身の働き方を見直すことが重要です。

このコラムでは、連続勤務日数の上限について解説しています。また、連続勤務日数の違反により労働者や企業に起こる影響についてもまとめました。ぜひご一読ください。

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連続勤務日数は「12日」と労働基準法で定められている

「労働基準法第三十五条」の定めでは、連続勤務日数の上限は12日です。

労働基準法では週1日または、4週間を通じて4日以上の休日が定められているため、週に一度の休日と考えると、上限は6日とイメージしがちでしょう。しかし、休日の曜日が固定ではない職場の場合、「日曜日を休日にして翌日の月曜日から次の週の金曜日まで出勤し、翌日の土曜日を休日にする」とすると、「週に1度の休日」は守られることになり、12日の連続勤務が可能です。

連続勤務時間は週40時間・1日8時間

「労働基準法第三十二条」では、労働時間に「1日8時間、1週間40時間」という上限が定められています。

たとえば、月曜日から金曜日まで1日8時間労働した場合、土曜日にさらに8時間働くのは週40時間を超えているため違法です。

また、午前8時に勤務を開始して1時間の休憩を挟み午後6時まで働いた場合、9時間労働したことになります。その場合も、午後5時から6時の1時間は違法に労働したとみなされるのです。

法定休日の勤務は休日割増賃金の対象になる

法定休日とは、週に1回もしくは4週を通じて4日の休日のことを指します。多くの企業では「週休二日制」「完全週休二日制」を取り入れているため、2日ある休日のうち1日が法定休日になる考え方です。

連続勤務日数にかかわらず、労働者が法定休日に勤務を行った場合は休日割増賃金の対象となります。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

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連続勤務日数の違反にならないケース

「36協定の範囲である」などの条件を満たすことで、連続勤務日数の違反にならない場合があります。例外の条件とは何か、詳しく解説していきます。

36協定の範囲である場合

連続勤務日数の違反にならない例外の一つとして、「36協定」の範囲である場合が挙げられます。36協定とは、「労働基準法第三十六条」のことで、労働者と企業との間で締結する労使協定の一つです。「1日」「1ヶ月」「1年間」の各期間について延長できる時間数を定めなければならず、届け出が受理されれば、労働者は法定労働時間を超える時間外労働が可能になります。

しかし、「時間外労働が無制限になる」という意味ではなく、基本的には1ヶ月45時間、1年間で360時間以内と定められています。1ヶ月と1年間の時間外労働の限度時間は以下のとおりです。

参照：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（3p）」

繁盛期や突発的なトラブル時など、これ以上の時間外労働が必要な場合は、「特別条項付き36協定」を結ぶことで限度時間を超えた残業が可能です。ただし、下記の条件を定める必要があります。

・限度時間を超えて働く必要があるケースを具体的に提示
・限度時間を超えて働く必要がある際の手続き
・限度時間を超えて働く際での1ヶ月の時間外労働時間と休日労働時間の合計（100時間未満）
・限度時間を超えて働く際での1年の時間外労働時間（720時間が上限）
・限度時間を超えて働ける回数（年6回まで）

上記以外にも、「限度時間を超える時間外労働に関する割増賃金率」「限度時間を超えて働く労働者への健康と福祉を確保するための措置」といった条件の定めが必要です。労働者の残業時間に関する規定については「法定内残業は無給？法定外とどう違う？36協定やみなし残業も解説！」で触れているため、ぜひご一読ください。

管理監督者である場合

厚生労働省の「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」によると、管理監督者は労働基準法で定められた労働時間や休憩、休日の制限を受けません。管理監督者とは、経営者と同じ立場で労務や労働について管理する人のことをいいます。

管理監督者に当てはまるかどうかは、役職名ではなく「職務内容」「責任」「権限」「勤務形態」によって判断するようです。

変形休日制・変形労働時間制の場合

連続勤務日数の違反にならない例外は、変形休日制・変形労働時間制の場合も同様です。

「労働基準法第三十五条第二項」によると、「特定の4週間のなかで4日間の休日を付与すれば良い」とされ、これに当たる勤務体制を「変形休日制」と呼びます。変形休日制の職場では、先述した「上限12日」に該当せず、労働者は最大で24日の連続勤務日数が可能です。たとえば、3週間（21日間）の勤務後、4週目の最後の4日間が休日（3日間は労働）になります。

ただし、企業側は4週間の起算日を決め、就業規則に明記することが必要です。また、労働者が10人未満の場合は就業規則の作成義務がなく、就業規則に則る形で変形休日制について従業員に知らせなければなりません。

変形労働時間制とは、定められた期間の平均が、法定労働時間である1週あたり40時間を超過しない範囲であれば、1日8時間・1週40時間を超過して労働を認めるという働き方です。変形労働時間制の場合、1ヶ月と1年間の時間外労働の限度時間は以下のとおりです。

参照：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説（3p）」

1ヶ月以上1年以内を一定期間とした1年単位の変形労働時間制では原則6日まで、繁忙期と認められる特定の期間の場合は12日まで連続勤務ができます。

参照元
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労働基準法
厚生労働省
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連続勤務日数を違反したら罰則が発生する可能性も

「労働基準法第百十九条」によると、勤務日数に違反した場合、雇用者側は6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。この規定は、どのような雇用形態や勤務体制であっても守る必要があるものです。

「繁忙期で休みが取れなかった」「雇用者と労働者がどちらも同意していた」といった理由であっても、違法な連続勤務日数は認められません。「職場が労働基準法に反しているのでは」と気になる方は、「労働基準法違反の判別基準とは？具体的なルールや対処法を解説」のコラムをご一読ください。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

連続勤務日数が増えることで身体に起こる影響

法律を遵守していれば、一定の条件下で12日や24日といった連続勤務日数は可能です。
しかし、過度な連続勤務は労働者にとって必ずしも適切な働き方とは限りません。過度な連続勤務日数が与える影響は、以下のとおりです。

体調を崩しやすくなる

連続勤務日数が多くなるほど疲労が増し、体の不調を感じやすくなります。
また、労働が続くと十分な休息が取りづらくなる可能性もあります。身体的にも精神的にも疲れが溜まっていってしまうため、「朝起きられなくなる」「常に緊張する」「食欲の低下」など心身の不調などを引き起こすおそれがあるでしょう。

精神的に追い込まれる

連続勤務を重ねるうちにストレスを感じ、精神的につらくなってしまうリスクがあります。また、休みなく働くことで無意識に緊張が続いたり疲れが蓄積したりすると、寝つきが悪くなって睡眠不足になり、集中力や判断力が欠ける原因にもなります。業務にも悪影響を与えるでしょう。

連続勤務日数が法律や規定内であっても、自身の限度を超えた勤務は体力的、精神的に負担が大きくなるリスクがあります。

連続勤務日数が増えることで企業に起こる影響

連続勤務日数が増えることで、企業は安全配慮義務に違反しているとみなされます。また、従業員が心身ともに体調を崩すことも増え、退職者の増加も見込まれるでしょう。

ここでは、連続勤務日数が増えることで企業に起こる影響について解説していきます。

安全配慮義務違反

連続勤務日数が増えることで企業に起こる影響として、安全配慮義務の違反が挙げられます。「労働契約法第五条」では、雇い主は労働契約に伴い、労働者がその生命や身体などの安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をすることが定められています。

十分な休日を設けず長時間の労働をさせることにより、心身ともに健康を害してしまうことがあってはなりません。したがって、企業側は労働者が連続勤務日数を超過しないように配慮する必要があります。

退職者の増加

連続勤務日数が増えることにより心身ともに疲労した従業員は、退職せざるを得なくなるでしょう。特定の条件のもと退職した方について、「特定受給資格者」の対象になる可能性があります。

厚生労働省の「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準（4p）」によると、特定受給資格者の該当者は、離職の直前6ヶ月間のうちに以下の勤務状況だったため退職した方です。

・3ヶ月連続して45時間時間外労働が行われた
・1ヶ月で100時間または2～6ヶ月間平均で月80時間を超える時間外労働が行われた
・事業主が行政機関から指摘されたが危険または健康障害を防止するために必要な措置を講じなかった

特定受給資格者の対象になると、失業保険を2〜3ヶ月の給付制限なく受け取れます。失業保険については「失業保険の受給条件は？給付日数やもらい方などもあわせて紹介！」で解説していますので、ぜひご一読ください。

参照元
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労働契約法
厚生労働省
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会社から違法な出勤指示を受けたときの対処法

会社から連続勤務日数を超えるような出勤指示を受けたときは、まず就業規則を確認しましょう。記載がなく判断できない場合は、労働基準監督署への相談も検討してください。

就業規則を確認する

就業規則の確認は必ず行いましょう。就業規則は会社ごとに異なるため、連続勤務日数についても会社独自のルールを定めている可能性があります。疑問に思う場合は必ず就業規則を確認し、法律だけでなく社内ルールに従っているかも確認してください。

また、休日出勤や残業については、36協定が締結されているかの確認も必要です。

労働基準監督署に相談する

就業規則を確認したうえで違法性を疑うのであれば、労働基準監督署に相談しましょう。相談の際は、証拠としてタイムカードや出勤指示のメール、就業契約書などを用意しておくとスムーズに進みます。

労働基準監督署について詳しく知りたい方は、「労働基準監督署に相談できる内容は？効果的な通報方法や注意点も解説」のコラムもご確認ください。

転職を考えてみる

疲労が溜まれば仕事のパフォーマンスも下がってしまいます。現在の職場が自分に合っているのか、無理のない仕事内容かなど、定期的に働き方を見つめ直すことが大切です。「今の勤務体制に違和感がある」「今より安定的に働きたい」と思う場合は、転職も視野に入れてみてください。

転職の際は、就職・転職エージェントを利用するのも一つの手です。就職・転職エージェントとは、求職者の転職活動を支援する民間のサービスのこと。求職者と人材を募集する企業との間に立ち、マッチングを行っています。担当のアドバイザーが求人紹介をはじめ、転職にかかわるさまざまな相談に乗ってくれるので、自分に合う職場が分からなくても安心です。

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そのほか、応募書類の作成や面接対策などのサポートも無料で受けられますので、ぜひお気軽にご相談ください。

連続勤務日数に関するQ＆A

最後に、連続勤務日数に関するよくある質問にお答えします。

連続勤務日数の上限は労働基準法で定められていますか？

連続勤務日数の上限は12日と労働基準法で定められています。
これは、起算日が日曜とした場合、「毎週少なくとも1日の休日を与える」という労働基準法の定めにより、1週目の休日を日曜にして2週目の休日を土曜にすると12日になるためです。

詳しくは、このコラムの「連続勤務日数は「12日」と労働基準法で定められている」を参考にしてみてください。

管理職に連続勤務日数の上限はありますか？

あります。管理職であっても、連続勤務日数は12日が最大です。

しかし、例外のケースとして、管理職のなかで「管理監督者」に該当する人は労働基準法の規制を受けないとされています。社長や専務などと同様に、管理監督者は定時に出勤・退勤するという勤務形態が現実的ではありません。そのため、管理監督者は労働基準法の定める労働時間の規制を受けないのが特徴です。

詳しくは、このコラムの「管理監督者である場合」を参考にしてみてください。

連続勤務日数は月またぎの際もカウントされますか？

されます。
厳密にいうと、月をまたぐ場合の取り扱いについての法令や行政解釈がありません。そのため、一週が月をまたぐ場合であってもリセットするような特別の取り扱いはせず、原則どおりに暦週で一週を分けずに労働時間を計算します。

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