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諭旨解雇とは？転職時にばれる？退職金や失業保険の有無も解説！
更新日
この記事のまとめ
- 諭旨解雇とは、懲戒解雇に該当するものの企業が考慮して手心を加えた処分のこと
- 諭旨解雇は、処分される従業員が納得して退職届を提出する点で懲戒解雇とは異なる
- 諭旨解雇を決定するには、問題の調査や従業員の弁明などの工程が必要
- 諭旨解雇は自己都合退職になるため、転職でばれる心配はない
諭旨解雇と普通解雇・懲戒解雇の違いを知りたい方へ。このコラムでは、諭旨解雇の概要を解説します。諭旨解雇とは本来ならば懲戒解雇にあたる事情をもつ従業員に対し、後々の生活や転職活動に支障をきたさないためにとられる措置です。諭旨解雇となった場合の退職金や失業保険の扱いについても把握し、転職活動に備えましょう。
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諭旨解雇とは？
会社により若干異なりますが、諭旨解雇とは企業が従業員に退職するように提案し、退職届を提出させたのちに解雇処分することを指します。双方が納得している状態であることがポイントであり、従業員側が拒否した場合、企業は懲戒解雇への移行が可能です。諭旨解雇の読み方は「ゆしかいこ」、「理由を諭し、告げること」を意味します。
諭旨解雇は懲戒解雇にあたるほどの違反がありながらも、企業の厚意により処分を少し軽くした形といえるでしょう。諭旨解雇の概要についてさらに知りたい方は「諭旨解雇で退職金はもらえる？退職奨励との違いや再就職への影響も解説」もご覧ください。
諭旨退職は？
諭旨解雇と混同されがちな処分が「諭旨退職」です。諭旨解雇は従業員が退職届を提出したのち解雇するのに対し、諭旨退職は従業員が退職届を提出したあとは解雇ではなく退職扱いとすること。諭旨解雇と諭旨退職の意味合いはほぼ同様であり、両方の処分を就業規則に明記している企業はまれです。ただし、あくまで依願退職である諭旨退職は通常の退職と変わらないため、退職金は満額支払われます。一般的には、諭旨退職より諭旨解雇のほうが重い処分ととらえられるでしょう。
諭旨解雇の事例
諭旨解雇が行われるのは、法律違反やハラスメント行為、度重なる就業規則違反などが行われたとき。いずれの場合も、就業規則に定められている内容に違反しているかが判断基準になります。
たとえば、厚生労働省より発表される「モデル就業規則」では、法律違反やハラスメント行為を行なった場合は懲戒解雇となる旨が記載されています。
本来ならば戒告や譴責（けんせき）で許される違反を何度も重ねた場合や、重要な経歴を詐称していた場合も同様です。これらのケースでは懲戒処分の重さとしては懲戒解雇に該当しますが、これまでの貢献度合や深い反省の態度を考慮し、会社側の判断で諭旨解雇となる可能性もあります。
参照元
厚生労働省
モデル就業規則について
諭旨解雇でも失業保険はもらえる？
諭旨解雇となっても失業保険はもらえます。ただし、諭旨解雇は自己都合退職の扱いになるため、失業認定日から7日間の待機期間と最大3ヶ月の給付制限があり、すぐには給付されません。
失業保険の金額については「失業保険はいくらもらえる？計算式を用いてシミュレーションしてみよう」のコラムでご確認ください。諭旨解雇されたあとに失業保険を受け取りたいと考えている場合は、離職票を会社に発行してもらう必要があります。
諭旨解雇の場合は退職金はどうなる？
諭旨解雇であっても、退職金は支払われる可能性が高いでしょう。ただし、諭旨解雇は通常の退職と異なるため、退職金が満額もらえるとは言い切れません。諭旨解雇で退職金が支払われるかは会社が定めている退職金規程にもよるため、事前に確認しておきましょう。
退職金は必ずもらえるとは限らない
諭旨解雇かどうかに関わらず、会社自体に退職金の制度がなければ、定年退職であっても退職金は支給されません。退職金制度は義務ではなく、ボーナスと同じく会社によって異なる制度です。さらに、制度があっても支給条件は異なるので、気になる場合は事前に就業規則などで調べておきましょう。諭旨解雇にに至るまでの流れ
諭旨解雇はいきなり言われるものではなく、まず問題に対する調査が行われます。就業規則に処分の根拠となる箇所があるかを確認するもので、社会の一般的な常識に反しているかよりも「就業規則に違反したかどうか」が重視されるようです。
対象の従業員が違反行為をしていなかった場合、解雇処分を下してしまうと「懲戒権の濫用」や「解雇権の濫用」に該当する可能性があります。そのため、企業も十分に証拠や対応について調べることになるでしょう。
就業規則に根拠を見つけたあとは処分内容を検討しますが、諭旨解雇を検討する場合、多くの内容は懲戒解雇に相当します。ここでポイントとなるのは「情状酌量の余地があるか」。つまり、それまでの企業への貢献度や本人がどれだけ反省しているかが、諭旨解雇に値するかを決める判断になるでしょう。
なお、処分する前には諭旨解雇の対象となった従業員から聞き取りを行ないます。本人に弁明の機会を与えることで、不当解雇として争いに発展させない目的もあります。面談内容の記録はどのような聞き取りが行なわれたかの証拠になるため、残しておくのがおすすめです。人事や経営陣と従業員で話し合い、最終的に諭旨解雇への同意も確認します。
諭旨解雇が決定したら、解雇年月日と解雇事由を記した書類である解雇通知書が通知されます。解雇予告手当や退職金に関する記載がされている場合もあります。解雇通知書自体に法的な効力はありませんが、トラブルを避けるために解雇の内容が証明されていることが多いようです。
諭旨解雇と懲戒解雇の違い
退職を諭される諭旨解雇は厳しい処分であるとはいえ、従業員の将来や再就職に配慮された対応だといえます。より重い処分となる懲戒解雇のほかにも、諭旨退職もあります。それぞれの違いを理解しておきましょう。
| 解雇の種類 | 処分の違い |
|---|---|
| 普通解雇 | 従業員側に何かしらの問題が認められた |
| 整理解雇 | 経営難などによる人員整理 |
| 懲戒解雇 | 非常に重大な事由により、会社側が強制的に従業員を解雇 |
諭旨解雇
冒頭でも説明したように、諭旨解雇は懲戒解雇に値する従業員に対して、やや緩やかに処分する措置です。処分される従業員に退職届の提出を勧告し、それに応じた場合に限り、諭旨解雇とします。
従業員側が同意せず退職届を提出しない場合は、より重い懲戒解雇となるため注意が必要です。諭旨解雇は懲戒解雇よりはやや軽い処分であるとはいえ、ほぼ強制的な解雇であることに変わりはありません。
懲戒解雇
懲戒解雇は従業員に科されるもっとも重い処分です。雇用契約を結んでいる場合、会社は従業員を理由なく解雇することはできません。しかし、会社の秩序を乱したり、故意に損害を与えたりする従業員に対しては、例外的に懲戒解雇が認められています。
会社が一方的に懲戒解雇を下せないように、決定するときは「客観的・合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。たとえば、企業に大きな損害を与える行為やハラスメント、経歴詐称などが懲戒解雇の事由となりえるでしょう。
判断のポイントは就業規則に違反する行為かつ、社会の一般的な常識に反しているかどうかです。なお、懲戒解雇は退職金が不支給もしくは減額となるうえ、対象者の再就職にも大きな影響を与えます。
参照元
e-gov法令検索
労働契約法第十五条
諭旨解雇の処分は重い？懲戒処分の7つの段階
懲戒処分の重さは、上から軽い順に並べると以下のとおりです。
- 1.戒告
2.譴責（けんせき）
3.減給
4.出勤停止
5.降格
6.諭旨解雇
7.懲戒解雇
それぞれの違いを詳しく確認していきましょう。
1.戒告
戒告とは、従業員の失態や過失に対する口頭注意です。なかには、書面で伝える会社もあります。処分のなかで最も軽く、始末書も求められないことが多いようです。ただし、昇給や昇進、ボーナス査定には影響を及ぼすでしょう。
2.譴責（けんせき）
譴責とは、反省を促すために始末書を労働者に作成・提出させることです。書類を提出させることにより、同じ過ちを繰り返さないよう会社と書面で約束します。
3.減給
減給とは、給与を減らす処分です。減給期間は定められている場合もあれば、無期限の場合もあります。ただし、給与から減らされる金額は労働基準法で制約があるため、極端に減ることはありません。
4.出勤停止
出勤停止とは、一定期間の出勤を禁止する処分を指します。ほかにも、自宅謹慎・懲戒休職・停職など、さまざまな呼び方がありますが、いずれも期間中は無給となるのが特徴です。
5.降格
降格とは、当該従業員の役職や資格を、現在の地位より下位に引き下げる処分です。処分にともない給与の等級が引き下げられ、基本給なども減給されるでしょう。そのため、出勤停止より降格のほうが、労働者へ与える経済的ダメージは大きくなります。
6.諭旨解雇
諭旨解雇は会社と労働者が話し合い、双方が合意したうえでの退職です。懲戒解雇にあたるほどの違反がある従業員に対し、企業の厚意により従業員の退職届を待っての解雇処分になります。諭旨解雇はこのコラムの冒頭でも詳しく説明しています。
7.懲戒解雇
懲戒解雇はもっとも重い懲戒処分です。会社は重大な問題を起こした労働者に対して、解雇を通達できます。解雇された側への退職金は支払われないばかりか、退職証明に記載されるため、転職活動を含めた今後の生活にも影響を与える重い処分といえるでしょう。
懲戒解雇については、「懲戒解雇が転職に与える影響とは？隠すリスクや再就職成功の方法を解説！」のコラムをご覧ください。
諭旨解雇後の転職活動の進め方とリスク
諭旨解雇は転職時に不利益を被らないようにするための措置であり、通常の退職として扱われるため、転職先にばれることはほぼありません。面接での自己申告も不要です。離職票では自己都合退職として扱われるため、履歴書には「一身上の都合による退職」と書いても差支えないでしょう。
ただし、自己申告の必要がないとはいえ、諭旨解雇となった事実を偽ると経歴詐称に該当する可能性があります。諭旨解雇の理由が刑事罰を受けたことなら、履歴書の賞罰欄に記載する必要があります。
刑事罰があるなら正直に記載する
刑事罰で諭旨解雇になった場合は履歴書の賞罰欄に記載しましょう。なお、履歴書によっては欄が設けられていないこともありますが、必ず伝えます。
賞罰欄の記載方法については「履歴書に賞罰欄がある！なしの場合は何を書けばいい？」をご覧ください。また、記載しないリスクについては「経歴詐称は罪に問われる？バレる理由や嘘をつくリスクを解説！」をご覧ください。
刑事罰以外であれば「一身上の都合」と記載
刑事罰以外の自由であれば「一身上の都合」の記載で問題ありません。しかし、面接時に退職理由を聞かれた際に、正しい情報を伝える必要はあるでしょう。退職理由をどう伝えるか悩む方は「面接の退職理由はどう伝える？思いつかないときの対処法と例文」を参考にください。
諭旨解雇を反省したら次の仕事へ踏み出そう
本来、諭旨解雇は懲戒解雇になるような内容でありながら、転職への影響が少ないよう企業側の考慮で軽くしてもらった処分です。自分の起こしてしまったことを十分に反省したあとは、次の仕事探しへと前向きに踏み出しましょう。
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京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。
