諭旨解雇ってどういうもの？他の解雇との違いとは

解雇と聞いて一般的なリストラをイメージする方が多いかもしれませんが、解雇にはいくつか種類があるようです。ここでは諭旨解雇と懲戒解雇の処分の違いや再就職への影響、その他の解雇の種類について説明しています。

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「諭旨解雇」って何？

諭旨解雇とは、雇用側が労働者に対して行う懲戒処分の1つ。「諭旨免職」や「諭旨退職」と呼ばれることもあります。
社員に解雇処分が下る事由がありながら、会社側の情状酌量で懲戒解雇より処分を若干軽減したものです。
強制的に退職を決定するのではなく、あくまでも雇用主と従業員の話し合いにより両者が納得の上で退職を決定することが特徴。
解雇予告が行われ、解雇予告手当や退職金が支払われることもあります。

「諭旨退職」は、懲戒解雇ではなく自己都合退職として取り扱うという温情措置のこと。
該当する社員に反省の様子が見える場合などにおいて自発的な退職願の提出を促すものです。
「諭旨解雇」の場合、企業側に解雇予告手当などの費用が発生するため、その負担を軽減するために諭旨退職の措置を取るケースもあります。
諭旨解雇が適用される要件や手続きの方法は企業によって異なり、あいまいな部分も多いのが現状です。

解雇の種類

前の項目で諭旨解雇について説明しましたが、ここではその他の解雇の概要をまとめてみました。

懲戒解雇

労働者の違反行為に対する懲罰として行われる解雇のこと。長期の無断欠勤や職務上での不正、会社の金品の横領、重大な過失による業務妨害などの理由により行なわれる処分です。
会社側が懲戒解雇を行うには、就業規則に「その理由となる事由」や「懲戒の手続き」などを明記している必要があります。
就業規則の内容次第で、退職金は不支給もしくは大幅な減額となる場合が多いようです。
公務員の場合は「懲戒免職」と言います。

普通解雇

懲戒解雇以外の事由による解雇のこと。一般的に「解雇」と呼ばれるのは、普通解雇を指します。
普通解雇の事由は就業規則に記載されている必要があり、解雇として相当性があるか審査されます。解雇にあたって雇用者は労働者へ30日前までの解雇予告、もしくは解雇予告手当の支給が必要です。
一般的な理由の例としては、勤務成績や態度がが著しく悪い、健康上の理由で長期間に渡って職場復帰ができないなどがあります。
しかし、解雇をする上では改善策を講じた結果などを十分検討しなければいけません。

整理解雇

会社の経営悪化により人員整理として労働者を解雇することで、一般的に言う「リストラ」は、この整理解雇を指します。
普通解雇に属するものです。経営上の理由により行なわれる解雇のため、区別されていますが、整理解雇を行うには下記の「4要件」を満たす必要があります。

・人員削減する必要性があるか
・解雇回避の努力義務を行ったか
・解雇される者の選定方法に合理性はあるか
・説明や協議は十分に行ったか

これら全ての要件に対する適合性をもとに、有効・無効の判断がされます。

再就職への影響はあるの？

諭旨解雇は会社側の従業員に対する温情措置のため、懲戒解雇よりも再就職への影響は少なく、そこまで不利になりません。
履歴書の職歴欄には、「退職」と記載しておけば問題なく、具体的な退職理由を書く必要はないでしょう。
面接で申告する必要もありません。

現在の履歴書には「賞罰欄」がないものが大半ですが、会社から指定された履歴書のフォーマットに該当欄がある場合は事実を記載する必要があります。
また、離職票や退職証明書などには「諭旨解雇」の旨が記載されているため、転職先に提出する場合は知られることになるでしょう。
転職先から説明を求められたら、正直に事実を認め、反省の意を伝えつつ今後への前向きな姿勢を見せることが大切です。

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