人手不足で今の仕事を辞められないと悩んでいる方もいるでしょう。このコラムでは、人手不足の会社が引き止めを行う理由やスムーズに退職するためのポイントを紹介。また、法における退職の条件や円満退職を叶えるコツ、よくあるトラブルと対処法もまとめています。人手不足は会社の責任のため過度に気にする必要はありません。このコラムの内容を退職を検討するときの参考にしてください。

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仕事を辞めれない理由が人手不足の時の考え方

退職の意志を示したにも関わらず、人手不足を理由に退職を認めてもらえなかったり、そもそも労働側が「自分が辞めたら周りに迷惑がかかる」と考えて退職を言い出せなかったりするケースはあるようです。しかし、人手不足は会社の責任です。

人手不足は会社の責任

現場の人手が不足しているのは、会社の責任です。現場で働く労働者が人手不足を感じていても、新たな人材を採用するのは会社しかできないこと。また、社内の異動も同じです。企業が人手不足の状況を把握しているにも関わらず採用や異動など対処を行っていなければ、人手不足は解消されません。

自分のことを最優先に考えるべき

「人手が足りないから自分が辞めると周りに迷惑がかかる」と考えて退職をためらうのも良くありません。明確に退職を希望する理由があるにも関わらず周囲を優先していても、自分に利はないでしょう。

人手不足の状態が続けば、一人あたりの業務量が増えて心身に影響が出る可能性があります。また、周囲に気を使っているうちに別の人が退職してしまい、ますます仕事を辞められない状況になることも。会社や周囲が自分のキャリア・将来まで責任を負ってくれません。「自分はどうしたいのか」を最優先に考えるべきです。「退職できない状態に陥らないためには？対策について解説」でも退職するためのポイントを紹介しているため、このコラムとあわせて参考にしてください。

自分が退職しても会社は回る

「自分が辞めるとこの業務が回らなくなるかも」と考えて仕事を辞められない人もいるでしょう。上司に退職の意志を伝えたら言われた、という方もいるかもしれません。

しかし、これも杞憂です。これまでも退職者は居たはずで、その人達が辞めたことで業務が滞ったり回らなくなったりしたか考えてみてください。また、退職者が発生することによる人員補填も企業の責任です。自分の気持ちを優先して将来について考えましょう。

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会社が人手不足で退職の引き止めを行う事情

人手不足が深刻化する企業では、社員の退職が経営や業務運営に大きな影響を与えるため、退職を引き止めるケースが少なくありません。ここでは、会社が退職者の引き止めを行う具体的な理由を解説します。

退職者に代わり業務を引き継げる人がいない

人手不足の企業では、退職者の代わりに業務を引き継ぐ人がいないため、引き止めを行うケースがあります。人が足りていないと、社員一人ひとりの業務負担が大きくなりがちです。その結果、特定の社員だけが業務の詳細を把握しており、周囲がその仕事の内容を十分に理解していないという状況が生まれます。このような状態では、担当者が退職を申し出ても、引き継ぎが困難であるため、会社側が退職を渋るケースが多くなるでしょう。

また、急な退職や引き継ぎの準備が不十分な場合、会社は後任を確保する時間がなく、業務が滞るリスクが高まります。その結果、退職を先延ばしにしようとしたり、強く慰留したりするケースも少なくありません。このような状況を防ぐには、日頃から業務の手順や進捗状況を共有し、誰でも引き継げる環境を整えておくことが大切です。マニュアルを作成する、チーム内で情報共有をこまめに行うといった工夫をすることで、スムーズな引き継ぎが可能となり、退職時のトラブルを回避しやすくなります。「退職時の引き継ぎにおけるポイントとは？辞めるまでの手順も解説」では、引き継ぎをスムーズに行うためのポイントを紹介しているため、あわせて参考にしてください。

退職者に対して責任の大きい仕事を任せていた

責任の大きい仕事を担っていた人材が辞めると、期待をもって任せていたこともあり、退職を引き止めるケースがあります。人手不足の職場では、限られた人員で業務を回すため、本来であれば経験豊富な社員が担当すべき仕事を、若手や中堅社員に任せることがあるでしょう。適任者がすでに他の業務で手一杯の場合、成長の期待を込めて責任の重い業務を割り振られることも少なくありません。

しかし、サポート体制が整わないまま大きな仕事を任されると、担当者はプレッシャーを抱え込むことになります。「自分にできるのか」「失敗したらどうしよう」といった不安が募り、結果的に退職を考える要因になることも。こうした状況で退職を申し出ると、会社は「せっかく期待していたのに」と困惑し、強く引き止めることがあるでしょう。

しかし、業務量が過剰で負担が大きい場合、無理を続けるのは得策ではありません。日頃から業務の進捗や負担を上司に伝え、必要なサポートを求めることが大切です。また、社内の相談窓口を活用するのも有効な手段といえるでしょう。

すでに人手不足のため仕事が回らなくなる

慢性的な人手不足に陥っている職場では、すでに社員一人ひとりの業務負担が限界に達していることが多く、誰かが退職すると業務全体に大きな影響が出ます。少人数で運営している企業や部署では、一人抜けるだけで仕事が回らなくなり、結果的に会社の利益にも影響を及ぼす可能性があるでしょう。

企業はそれぞれの社員が担う業務の積み重ねによって成り立っています。営業や販売の担当者が直接的に売上を生み出す一方で、経理や事務が裏方として支え、広報や人事が業務を円滑に進める役割を担っているのが会社です。このように、さまざまな部署の連携があるからこそ、会社全体が機能しています。

そのため、退職者が出ると業務のバランスが崩れ、他の社員への負担が一気に増すことを恐れて、会社側が退職を引き止めるケースも少なくありません。しかし、これは本来会社が解決すべき問題であり、個人が抱え込むべきものではないといえます。離職の意志が固い場合は、周囲の理解を得ながら計画的に業務の引き継ぎを進めることが大切です。必要であれば労働相談窓口など外部の専門機関に相談することも検討しましょう。

新たに人材を育成する余裕がない

人手不足の企業では、新人を教育するためのリソースが不足しがちなため、退職者を引き止める傾向があります。企業が新しい人材を採用し、育成するには求人広告の掲載費用、採用プロセスにかかる人件費、研修プログラムの実施費用など、目に見えるコストだけでなく、既存社員の業務負担も増えることになるでしょう。

採用担当者は少ない時間の中で候補者を選定し、面接を進める必要があり、現場の社員も通常業務に加えて新人指導を行わなければなりません。そのため、ようやく育った社員が退職を申し出ると、会社側は「せっかく時間とコストをかけたのに」と引き止めに走ることが多いといえます。

会社の事情を知ると、退職を申し出ることに罪悪感を覚える人もいるかもしれません。しかし、退職は労働者の正当な権利であり、会社の都合だけで引き止められるべきものではないといえます。自身のキャリアや働き方を優先し、必要に応じて円満に退職するための準備を進めることが大切です。

連鎖的に退職者がでるのを不安視している

人手不足の職場では、一人の退職が引き金となり、次々と社員が辞めてしまう「連鎖退職」をおそれて退職を渋るケースがあります。特に、慢性的に業務量が多く、長時間労働が常態化している環境では、社員の負担が限界に達していることも少なくありません。そのため、誰かが退職を申し出ると、「自分も辞めたい」と考える社員が増え、退職の連鎖が始まる可能性があります。

このような事態を避けるために、会社側は退職希望者を強く引き止めることがあるでしょう。特に、経験豊富な社員や業務の中心となっている社員が辞める場合、その影響はさらに大きくなります。会社としては、事業の維持が難しくなることを懸念し、退職を認めたくないと考えるでしょう。

しかし、個人のキャリアや生活を会社の都合で制限されるべきではありません。会社の状況に配慮しつつも、退職の意思が固い場合は、計画的に引き継ぎを進めるなど円満に辞める準備をしていくことが大切です。

離職率が高くなるのを避けたい

会社が退職を引き止める理由の一つに、離職率の上昇を防ぎたいという事情があります。離職率が高い企業は、求職者から「働きにくい環境なのではないか」「労働条件に問題があるのでは」といったネガティブな印象を持たれやすくなるでしょう。

特に、人手不足が深刻な業界では、慢性的に採用活動を行っている企業も多く、離職率の高さが原因で応募者が減ってしまうと、さらなる人手不足に陥るリスクがあります。加えて、企業の評判が悪化すると、既存の社員のモチベーション低下にもつながり、結果としてさらなる退職者を生む悪循環に陥る可能性もあるでしょう。

こうした背景から、会社側は退職希望者に対して「もう少し頑張ってほしい」「待遇を改善するから考え直してほしい」と引き止めを図ることがあります。しかし、退職の決断は個人のキャリアや働き方に関わる重要な選択。会社の都合だけで判断するのではなく、自分にとって最適な選択をすることが大切です。

上司が社内での評価を気にしている

部下の退職が自身の評価に影響を与える環境では、上司が退職を強く阻止しようとするケースがあります。たとえば、管理職には「部下を定着させ、組織を安定させること」が評価基準の一つになっていることが。そのため、自分のチームから退職者が出ると「マネジメント能力が低い」と見なされ、評価が下がる可能性があるという理由から、上司が「もう少し頑張ってみないか」「今辞めたら後悔するかもしれない」と説得してくることがあるでしょう。

しかし、退職の決断は個人のキャリアや働き方に関わる重要な選択のため、上司の評価を気にして決断を先延ばしにする必要はありません。引き止めにあった場合でも、自分の意志をしっかり伝え、冷静に対応することが大切です。

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仕事を辞められない！よくある退職トラブルとは

仕事を辞めたいと伝えたにも関わらず、強い引き止めに合ったり希望退職日が考慮されなかったりというトラブルに遭うことも珍しくないようです。ここでは、よくあるトラブルと対処法をまとめました。

退職の交渉に応じてもらえない

退職の意向を伝えても、会社が取り合おうとしないケースもあります。本来、退職は労働者の自由な意思に基づく権利ですが、人手不足を理由に「今は辞めさせられない」と一方的に拒否されることも少なくありません。たとえば、上司が「辞めるなんて考え直せ」と強く引き止めたり、退職の話を持ち出すたびに話題をそらしたりすることも。

また、上司個人の評価を気にして、退職の申し出を会社に正式に報告しないケースも考えられます。このような状況では、社員は退職の交渉すらできず、精神的な負担を抱えてしまうことになるでしょう。まずは、退職の意思を明確に伝え、書面で退職届を提出することが大切です。直属の上司に相談しても進展しない場合は、人事部や社内の相談窓口に持ち込むのも一つの方法です。

強い引き止めが行われる

「雇用条件をもっと良くする」「希望の部署に異動させる」など、強い引き止めは退職トラブルのよくある例といえます。また、前述したように「辞められると仕事が回らなくなる」といったケースもあるでしょう。自分の意思やキャリア、辞めようとしている会社の状況をよく考えて対応しましょう。

もし強引な引き止めを受けて退職が難航する場合は、社内の人事部や相談窓口に相談するのが一つの方法です。それでも解決しないときは、厚生労働省が運営する総合労働相談コーナーを活用しましょう。ここでは、退職トラブルの具体的な対処法を無料でアドバイスしてもらえます。状況によっては労働基準監督署が介入し、会社に是正を求めるケースも。強引な引き止めに負けて退職を先延ばしにすると、心身の負担が大きくなる可能性もあります。冷静に対処し、自分にとって最善の選択を取りましょう。

参照元
厚生労働省
総合労働相談コーナーのご案内

同意を得たものの退職日が希望日と違いすぎる

退職の意志を伝えて上司の同意を得たものの、提示された退職日が希望日の3ヶ月後など、違いすぎる条件を出されるトラブルもあるようです。また、後任者が見つからないことを理由に決まっていたはずの退職日をずらされることも。しかし、民法では労働者が退職を申し出た日から2週間経つと雇用契約は終了します（無期雇用の場合）。そのため、希望退職日と大きく乖離している場合は法律に則って退職して問題ありません。

一度要求に応じてしまうと、「頼めば先延ばしにしてくれる」と会社側に安心感を与えてしまうかもしれません。安心感により後任者探しを先延ばしにさせ、結果的に在籍期間が延びてしまう可能性があります。転職先の入社日が迫っているなどの理由で要求を断るのが最も効果的な方法です。

参照元
e-Gov法令検索
民法

有休消化を認めない

退職を取り消させたい、もしくは退職者に対して不満を抱いている企業側が、有給休暇の消化を認めないことがあります。しかし、退職を申し出た後や退職日が決まった場合でも、有給の利用は在籍している社員の権利です。正当な理由なしに消化を拒むことは法的に問題となるでしょう。有給休暇については、「有給とは何かを分かりやすく解説！取得条件やもらえないときの対処法」の記事でご確認ください。

「給与を払わない」「損害賠償の請求」を言い渡される

労働基準法第二十四条で「賃金は通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなくてはいけない」と定められているため、働いているにもかかわらず給与が支払われないことはありません。言われたら、働いた証拠としてシフト表や勤怠管理システムのコピーを準備しておきましょう。

また、損害賠償の請求についても実際に行われないことがほとんどです。一般的に、企業が労働者に損害賠償の請求をできるのは、経営に影響するほどの損害を与えられた場合のみ。社員一人が退職することが「経営に影響するほどの損害」とは考えにくいでしょう。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

人手不足の会社を退職する方法

人手不足の状態の会社を退職するためにはどのような方法があるのか、代表的な6つの方法を紹介していきます。この項目で紹介する方法を参考にして会社や上司に対して行動に移してみてください。

退職の意志を強く伝える

曖昧な態度や「退職を考えてる」といった伝え方では引き止めにあってしまうため、「退職を決意した」「次の転職先が決まっている」など退職の意志が強いことを伝えましょう。
直属の上司が聞き入れてくれない場合は、その上の上司や人事に相談することも検討してください。

退職願ではなく退職届を出す

退職願は「退職を考えていますがよろしいでしょうか」と自分の意見を相談する意味を持つのに対し、退職届は「この日で辞めます」という決定事項を伝えるもの。退職願は曖昧さが目立つため、引き止めに合って退職できなくなる可能性もあります。退職の意志が強ければ退職願ではなく退職届を提出しましょう。

労働基準監督署に相談する

退職を引き止められた場合、労働基準監督署への相談を検討することも一つの有効な手段です。労働基準監督署は、労働環境や労働条件の改善を図り、企業が法令を遵守しているかを監視する行政機関。労働基準法に違反している場合、指導や改善命令を出すことができ、必要に応じて調査を行うこともあります。

もし、退職を申し出ても受け入れられず、過度に引き止められるような場合、労働基準監督署に相談すると、アドバイスを受けられ、企業に対して適切な対応を促す指導をしてもらえるかもしれません。労働基準監督署からの通達が企業に届くことで、速やかに問題が解決されることが期待できます。退職に関するトラブルを円満に解決したい場合、労働基準監督署のサポートを利用することは、効果的な方法の一つです。

難しい場合は退職代行サービスを活用する

近年では退職を言いづらい人やトラブルに備えるために、退職代行サービスを利用する人も増えているようです。サービスを活用すれば、企業とやり取りせずに退職が叶うため、自分では対応しきれないと判断したときに利用するのもおすすめ。ただし、退職代行は弁護士資格がないと行えません。サービスを利用する前に、信頼できる企業が運営しているかなど調べる必要はあるでしょう。

仕事を円満に退職するコツ

退職を決意したら、トラブルを避けるためにも円満退職を目指しましょう。下記のほか、「退職を言いづらいときはどうする？仕事を円満に辞めるためのコツも解説」のコラムもご確認ください。

退職の時期を考慮する

やむを得ない事情を除いて、できる限り繁忙期の退職は避けるべき。人手不足の状態では日頃から一人あたりの業務量が多く、繁忙期はさらに業務が増える可能性が高め。繁忙期に退職を希望すると周囲の反感を買うだけでなく、退職日をずらされたり、そもそも退職の話ができなかったりする可能性があります。

退職理由として会社に対する批判を述べない

退職理由を聞かれたときに、「残業が多いから」「やりたい仕事ができないから」など会社に対する批判は口にしないのがマナーです。退職を伝えたら次の日に辞められるわけではないため、退職日までの数ヶ月が気まずくなったり、退職スケジュールに影響が出たりすることも。スムーズな退職を希望しているなら、ポジティブな退職理由を伝えましょう。

退職日までに引き継ぎを完了させる

円満に退職するためには、退職日までにしっかりと業務の引き継ぎを終わらせることが重要です。引き継ぎが不十分なままで退職すると、後任者が業務をうまくこなせず、混乱やトラブルが生じるリスクがあります。特に、業務内容の確認のために退職後に会社から連絡を受けることも考えられるため、事前にしっかりとした引き継ぎを行っておくことが望ましいです。

社内外の関係者に挨拶回りをする

退職前には、社内外の関係者にしっかりと挨拶を行うことが大切です。挨拶をせずに退職すると人間関係に亀裂が入り、後々トラブルになる可能性もあります。また、転職後に現在の会社や職場と取引関係が続く可能性もあるため、関係を良好に保つためにも挨拶は欠かせません。

社外の取引先に対しては、退職することを伝えるとともに、後任者を紹介しておくとスムーズです。直接会う機会がない場合でも、メールや電話での連絡を通じて挨拶をしておきましょう。ただし、会社によっては社外への退職の通知を禁止している場合もあるので、事前に方針を確認することをおすすめします。

最後まで責任を持って業務を行う

「もう仕事を辞めるから」と残りの業務を適当に行ったり、勤務態度が悪くなったりするのも良くありません。社内での評価が下がるだけでなく、業界内や取引先などあらゆるところに悪い噂が流れ、転職先に伝わってしまう可能性も。最後まで責任を持って誠実に業務に取り組むのは、社会人として当たり前のマナーといえるでしょう。

会社で管理している機密情報を持ち出さない

退職時には、会社が管理している機密情報を決して持ち出さないように注意しましょう。万が一、機密情報を持ち出してしまうと、損害賠償を請求されたり、刑事訴訟を起こされたりするリスクが高まります。特に、顧客情報、契約内容、売上データなどは非常に敏感な情報であり、これらを不正に持ち出すことは法的に重大な問題を引き起こす可能性があるでしょう。

退職する際は、業務で扱っていた書類やデジタルデータが会社の所有物であることを忘れず、すべて返却することが求められます。また、退職後もその情報を無断で使用したり、第三者に漏らしたりすることは法律に違反しますので、慎重に行動することが重要です。

人手不足の企業に転職しないためのチェックポイント

転職を考える際、できるだけ人手不足に悩む企業を避けることが重要です。ここでは、人手不足になりやすい企業の特徴や、転職活動を成功させるためのチェックポイントをご紹介します。

人手不足に陥りやすい企業の特徴を把握する

転職活動を始める前に、人手不足に陥りやすい企業の特徴を確認しておきましょう。企業が人手不足に陥る原因の一つに、社員の処理能力を超える業務量があります。特に社員数が少ない会社では、このような状況が発生しやすくなるでしょう。また、事業拡大が急速に進んでいる企業でも、人材の採用や育成が追いつかず、従業員一人一人にかかる負担が大きくなる傾向が。新たに入社した社員がその会社に慣れるまでには時間がかかり、経験豊富な社員がいないと業務を効率よく回せなくなる可能性もあるでしょう。

こうした特徴を理解し、転職先選びで「なぜ人手不足なのか」を見極めることが重要です。自分の経験をもとに、その会社が抱える課題や問題点を洗い出し、事前に対策を講じておくことが安定した職場環境を選ぶための鍵となるでしょう。「人手不足の業界の見極め方とは？原因やメリット・デメリットも解説」では人手不足の業界を見極めるポイントを紹介しています。

社員の定着を図る具体的な制度があるか確認する

転職先を選ぶ際には、社員が長期的に働ける環境が整っているかを確認することが重要です。企業が社員の定着を図るために力を入れている制度や風土があるかを見極めることが、再び人手不足によるトラブルを避けるポイントとなります。

例えば、経営層が現場社員の状況を把握し、定期的にフィードバックを行う仕組みがあると、社員の悩みや課題を早期に解決できるでしょう。また、評価基準が社内で明確にされていて、社員がどのように評価されるのかがわかることも、職場環境の透明性に繋がります。社内のキャリアパスが豊富で、社員が自分の未来を描きやすい環境が整っていることも、定着を促進すでしょう。こうした取り組みを確認するためには、企業のホームページやIR情報を参考にするだけでなく、面接時に具体的な運用状況を尋ねることが大切です。制度がどのように運用されているか、実際に働く人々の声を聞くことで、ミスマッチを避け、より自分に合った企業を見つけられるでしょう。

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人手不足で仕事が辞められない人によくあるQ＆A

最後に、人手不足が理由で仕事を辞めることができない人によくある質問に回答をしていきます。

仕事を辞められないので退職代行を使っても良いですか？

仕事を辞められない状況になっているのならば、退職代行サービスの利用も選択肢に入れて問題ありません。退職代行サービスとは、退職に関わる連絡などのやりとりを自分に代わって会社と行ってくれるサービスのこと。上司や会社が退職を受け入れてくれない、伝えることが怖い、ハラスメントを受けており出勤することができないといった場合に活用できます。

人手不足が原因で退職を拒否されることはありますか？

拒否される可能性はありますが、人手不足は会社の責任退職は労働者の権利のため、拒否されても退職は可能です。「仕事を辞めさせてくれないのは違法？対処法や相談先を紹介」を参考に、退職トラブルと対処法を確認しておきましょう。

仕事を辞める際は誰に申し出ればよい？

退職を申し出るなら、まずは直属の上司に伝えましょう。もし、退職を認めてもらえない場合は、人事部門に伝えます。全社的な人手不足でなかなか退職の話が進まない場合は、労働基準監督署に相談するのも一つの手段です。
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