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譴責って何?意外と知らない懲戒処分の種類とルール

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【このページのまとめ】

  • ・懲戒処分とは、社内で違反行為をした社員に科せられる罰
  • ・懲戒処分には、「戒告」「譴責」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」がある
  • ・会社は処分にあたって、「適正手続きの原則」などのルールを守らなければならない
  • ・公務員の懲戒処分については、国家公務員法もしくは地方公務員法に定めがある
  • ・懲戒処分の事実が転職先に伝わる可能性はゼロではない
  • ・懲戒処分とは、社内で違反行為をした社員に科せられる罰
  • ・懲戒処分には、「戒告」「譴責」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨解雇」「懲戒解雇」がある
  • ・会社は処分にあたって、「適正手続きの原則」などのルールを守らなければならない
  • ・公務員の懲戒処分については、国家公務員法もしくは地方公務員法に定めがある
  • ・懲戒処分の事実が転職先に伝わる可能性はゼロではない

就活関連コラム 譴責って何?意外と知らない懲戒処分の種類とルールのイメージ

今回のコラムでは、社会人なら知っておきたい「懲戒処分」の知識を解説します。
懲戒処分と一言でいっても、その種類は戒告、譴責、減給など複数あります。処分の軽重や民間企業と公務員の処分の違い、処分にあたって会社が守らなければならないルールについて知っていきましょう。
また、懲戒処分を受けた後の就職活動のポイントや、処分の経歴が転職先に伝わる可能性の有無についても説明しています。

懲戒処分とは

懲戒処分とは、会社内の服務規律や職務上の義務に違反した時に課せられる制裁処分のことです。その内容は、厳重注意のみの場合もあれば、出勤停止や減給が命じられるものまで幅広く、処分が決定した場合違反行為に相当する罰則が科せられます。最も重い懲戒処分には解雇(懲戒解雇)があり、懲戒処分が労働者に及ぼす影響は大変なものといえるでしょう。

民間企業が懲戒処分を行う場合、処分の事由や種類・内容について就業規則に記載しておかなければいけません。日々真面目に働いていれば処分に遭うことはないと思われますが、気になる人は自社の就業規則を確認しておきましょう。
懲戒処分の基準について知っておくと、不当な処分を受けそうになった場合にいち早く気付くことができます。

懲戒処分の一般的な種類

懲戒処分の一般的な種類は以下のとおり。先にご紹介するものほど処分が軽く、後にいくほど重い処分となります。

戒告(かいこく)
労働者に文書または口頭によって注意を行い、反省を求めるもの。反省を伝えるのは口頭のみで良く、懲戒処分の中では最も軽い処分です。

譴責(けんせき)
戒告と同様、文書または口頭によって注意されるものですが、書面での反省を求められる点で戒告よりやや重い処分と位置づけられます。
譴責では、始末書などの提出が求められ、自分の行為を反省・謝罪し、将来同じ間違いをしないと誓約させるのが一般的です。

減給
本来労働者が受け取る給与の一定額を差し引く処分。労働基準法には、減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならないと定められています。

出勤停止
労働契約は継続しつつ、一定の間就労を禁止する処分です。通常、出勤停止中は賃金が支払われず、勤続年数にも通算されません。
期間について法的な制限はありませんが、1週間から長くても1ヶ月ほどがよくあるパターンです。なお、懲戒処分が決定するまでの調査期間として自宅待機を命じられることがありますが、これは出勤停止にはあたりません。

降格
役職や資格級などを引き下げる処分です。降格には人事異動によるものがありますが、そちらは懲戒処分にはあたりません。

諭旨解雇(論旨免職)
労働者を一方的に解雇するのではなく、会社と労働者が話し合い、あくまでも両者の納得の上で解雇に至る処分です。
強制的に解雇が決まる懲戒解雇に比べて、会社側の酌量が働いた処分と考えましょう。

懲戒解雇(懲戒免職)
懲戒解雇の中で最も重い処分で、解雇予告期間のない即時解雇が多くなります。重篤な背信行為があった場合は、退職金の全部、もしくは一部が支給されないケースもあるようです。

会社側が守るべき原則

懲戒処分を行う際には、会社側にも守るべきルールがあります。

罪刑法定主義の原則
懲戒処分にあたっては、あらかじめ処分の対象となる事由や処分内容について就業規則に規定していなければならず、記載がない場合は処分を下すことはできません。

相当性の原則
企業は労働者の行為に対して適当な処分を下さなければならず、軽度の違反行為に対して、必要以上に重い処分を科すのは避けなければなりません。

適正手続の法則
懲戒処分を下す際は、就業規則の定めに従い適正な手続きを行います。
仮に就業規則で労働組合との協議が必要と定められていたら、その手続きを踏まなければなりません。本人に弁明の機会を与える公平さも求められ、周囲の証言や曖昧な証拠のみで処分を決めることはできないようになっています。

二重処分禁止の原則
1つの事由に対して2回以上重ねて処分することはできません。

平等待遇の原則
同じ違反行為に対しては、同じ処分を行うのがルールです。日頃の成績の良い社員だからと、過去の違反者よりも処分を軽くすることはできません。

個人責任の原則
懲戒処分は個人に対して行われるものであり、個人の懲戒事由に関して部署に連帯責任を負わせることはできません。

不遡及の原則】
新たに懲戒処分の対象となる行為を定めた場合は、それ以後に発生した違反行為が処分の対象となります。問題が起こった後に規定を定めて懲戒処分することはできません。

懲戒処分を受ける例

では、具体的にどのような行為が懲戒処分の対象となるのでしょうか?
具体例を挙げていきます。

・正当な理由のない欠勤、遅刻、早退が続いた
・経歴を偽り採用されていた
・故意または過失により、営業上の事故を発生させた
・第○章の服務規程に違反した
・正当な理由なく業務上の命令に従わなかった
・勤怠に関する手続きを怠った、または偽った
・職場内において他人を不快にさせる言動をし、職場環境を悪くした
・刑事事件で有罪判決を受けた
・業務上の報告を怠り会社に大きな損害を与えた
・正当な理由なく転勤や配置転換、職種変更などの命令を拒否した
・会社の金品や物品を横領した
・会社を誹謗、中傷し、会社の名誉を毀損した

懲戒処分の事由は企業によって異なるため、上記に当てはまるからといって必ず懲戒処分になるというわけではありません。

また、企業によっては「酒気帯び運転をした時」のように、より細かな規定があることもあります。
転職が増えた昨今では、経歴詐称が処分の理由になったり、女性の社会進出を背景にセクシュアルハラスメントに関する理由が取り入れられたりと、懲戒処分の事由に時代背景が反映されるケースが目立つようです。

公務員と民間の懲戒処分の違い

公務員と民間企業では、懲戒処分が実施される条件が異なります。

公務員の場合は、懲戒処分について国家公務員法もしくは地方公務員法に定めがあり、民間企業に比べてより細かな適用の基準が存在します。また、人事院では懲戒処分に関する公表指針を作成し、対象となるものについては、事案の概要や処分の量定などを個人名が識別されない範囲で公表することとしています。
以下は過去に公表された違反行為と処分内容(カッコ内)の一例です。

・利害関係者以外から、社会通念上相当と認められる範囲を超えて供応接待や財産上の利益の供与を受けた(免職)
・利害関係者がある2事業者と少なくとも5回ゴルフをした(戒告)
・データ修復のために職務情報を私用のパソコンに複写した後、パソコンがウイルスに感染して情報が流出した(停職)
・国家公務員となった後も学生時代からのアルバイトを続け、報酬を得ていた(戒告)

一方、民間企業では懲戒処分の基準についての法律的なルールはなく、その基準や処分内容については各社が独自に就業規則に定めることになっています。懲戒処分の事由や処分の種類、内容は必ず就業規則に明示される必要があり、企業は規則にない理由で処分を行うことはできません。
処分の種類にも決まりはなく、一般的な種類はご説明した通りですが、戒告と譴責を区別していない企業も存在します。

前職で懲戒処分を受けたら転職先にわかってしまう?

懲戒解雇された場合でも、就職活動中に自ら積極的に説明する必要はありません。また、懲戒処分は刑事罰ではないので、履歴書の賞罰欄に記載しなくても良いものと考えられます。
履歴書の退職理由としては、「会社都合により退職」と書く人が多いですが、懲戒解雇は失業保険上では自己都合退職として扱われるため、「自己都合により退職」と記載する人もいるようです。

転職先に懲戒解雇の事実を知られるかは、状況にもよるので一概にはいえないでしょう。
懲戒解雇の場合、離職票には「重責解雇」と書かれますが、離職票は失業保険の手続きを行う際にハローワークに出すもので、基本的には転職先に提出するものではありません。
企業によっては採用する人物について調べるため、前職の会社に連絡することがありますが、退職理由は個人情報にあたります。コンプライアンスのしっかりした会社であれば、外部に情報が出ることはないでしょう。
ただ、前職の仕事仲間と転職先の社員が知り合いだった場合や、前職と転職先の取引先が重複している場合は、人を通して懲戒処分の過去が明らかになる可能性があります。今の時代であれば、インターネットやSNSから情報が伝わることも考えられるでしょう。

このように、自分から積極的に話さなければ、懲戒処分の経歴は転職先に伝わらないかもしれません。しかし、そこには絶対の保証はないという点は覚えておいた方が良いでしょう。

懲戒処分を受けたら再就職できない?

懲戒処分を受けたとしても、気持ちを入れ替えて再就職することは可能です。ただ、面接では退職理由や転職理由を聞かれることが多いので、その部分では苦労があると考えられます。
懲戒処分を受けたことに関して自分から積極的に話す必要はありませんが、意図的に隠したり嘘をついたりした場合、経歴詐称に問われる可能性があります。経歴詐称をすると内定取り消しになったり、入社後に再び懲戒処分を科されたりする可能性があるので注意が必要。
ですので、うまく退職理由を答えられない場合は、正直に伝えた方が良い場合もあります。会社側の不当な処分であったら理解を得られる可能性がありますし、充分な反省をした上で志望意欲を示せれば、今後に期待できると採用されるかもしれません。

いずれにしても懲戒処分を受けた後は、誠実な態度で就職活動を進めることがポイントです。懲戒処分で再就職が不利になる可能性は否定できませんが、諦めずに就活を続け、志望度や熱意を伝えれば、時間がかかっても就職先が見つかるのではないでしょうか。


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懲戒処分の疑問や悩みにお答えします

ここでは懲戒処分に関する疑問や悩みにQ&A形式でお答えします。以下よりそれぞれチェックしていきましょう。

 

懲戒処分=解雇ということ?

違います。懲戒処分には「減給」や「出勤停止」などいくつかの種類があり、その中でもっとも重いものが「解雇」となります。いずれも、会社内の規律や職務に違反した場合に科せられる罰則です。懲戒処分の種類についてはこのコラムの「懲戒処分の一般的な種類」を参考にしてください。

 

ミスをしてしまい、懲戒解雇されないか不安です…

業務上の小さなミスで懲戒解雇されることはほぼありません。処分があったとしても、口頭で注意される「戒告(かんこく)」、始末書を提出する「譴責(けんせき)」程度でしょう。心配な方は「仕事でミスをしてクビに?失敗例も合わせてご紹介」もご一読ください。

 

どんなことをしたら懲戒処分されるの?

懲戒処分に該当する例として、長期間の無断欠席、経歴詐称、会社の金品の横領などが挙げられます。懲戒処分を下す際には、企業側にも「罪刑法定主義の原則」や「相当性の原則」といった守らなければならないルールがあるので、簡単に科すことはできません。詳しくはこのコラムの「会社側が守るべき原則」をご覧ください。

 

懲戒解雇されても退職金はもらえる?

支給されないことが多いようです。この場合、企業側は会社の就業規則や契約書などで「懲戒解雇時には退職金制度は適用されない」ことを明示しておく必要があります。そういった記載がないのに退職金が支払われないのであれば、請求することも可能です。

退職時の事情によっては、再就職に不安を感じている方もいるでしょう。1人で悩みを抱え込まずに、ぜひ一度ハタラクティブまでご相談ください。経験豊富なアドバイザーがマン・ツー・マンでサポートいたします。

 

ご利用者の口コミ

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