譴責処分とは何のこと？懲戒処分の7つの種類や出世・転職への影響を解説！

譴責とは、懲戒処分の一つです。「譴責とは具体的にどのような処分なのか」「譴責を受けると出世や転職でマイナスになるのか」といった疑問を抱えている方もいるのではないでしょうか。このコラムでは、譴責に当たる行為や懲戒処分をするにあたって会社が守らなければならないルールをご紹介。譴責処分を受けたあとの転職活動のポイントや、処分の経歴が転職先に伝わる可能性の有無についても説明しています。

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譴責とは？

譴責（けんせき）とは、自分の行為を反省・謝罪し、将来同じ間違いをしないと誓約するために始末書を提出する処分です。譴責には、「不正や過失を戒めること」という意味があります。譴責は法律上で「戒告」として扱われるのが一般的。なお、譴責と同レベルの処分には、「訓戒」が含まれます。訓戒は「善意を教えて戒める」といった意味のある言葉です。

譴責と懲戒処分の違い

懲戒処分とは、会社内の服務規律や職務上の義務に違反したときに課せられる制裁処分のことです。譴責は懲戒処分の一種に含まれる最も軽い処分。懲戒処分が決定した場合、違反行為に相当する罰則が科せられます。厳重注意のみの場合もあれば、出勤停止や減給が命じられるものもあるようです。
民間企業が懲戒処分を行う場合、処分の事由や種類、内容について就業規則に記載しておかなければいけません。日々真面目に働いていれば処分に遭うことはないと思われますが、気になる人は自社の就業規則を確認しておきましょう。懲戒処分の基準について知っておくと、不当な処分を受けそうになった場合にいち早く気づくことが可能です。
また、公務員と懲戒処分の関係や処遇が気になる方は「公務員が懲戒免職になったらどうなる？その後の処遇についても解説」にて、詳しく解説しています。

譴責以外の懲戒処分の7つの種類

譴責以外にも、懲戒処分には減給や懲戒解雇といった種類があります。下記では譴責以外の懲戒処分について詳しくまとめました。

1.戒告（かいこく）

戒告は、労働者に文書または口頭によって注意を行い、反省を求める処分です。譴責は書面での反省を求められるのに対し、戒告は口頭のみで問題ないため、懲戒処分の中では最も軽いといえます。

2.減給

減給は、本来労働者が受け取る給与の一定額を差し引く処分です。労働基準法によると、減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならないと定められているため、就業規則で定めていても減給の限度を超えることはできません。収入面に影響するので、譴責よりも重めな処分といえます。

3.出勤停止

出勤停止は、労働契約を継続しつつ、一定の間就労が禁止される処分です。通常、出勤停止中は賃金が支払われず、勤続年数にも通算されません。停止期間について法的な制限はありませんが、1週間〜1か月ほどが一般的です。なお、懲戒処分が決定するまでの調査期間として自宅待機を命じられることがありますが、これは出勤停止にはあたりません。

4.降格

降格は、役職や階級などを引き下げる処分です。譴責とは異なり、降格処分を受けると賃金が減額される可能性があります。なお、人事異動による降格は懲戒処分にはあたりません。

5.諭旨解雇（論旨免職）

諭旨解雇は、労働者を一方的に解雇するのではなく、会社と労働者が話し合い、あくまでも両者の納得の上で解雇する処分です。強制的に解雇が決まる懲戒解雇に比べて、会社側の配慮で行われる処分といえます。諭旨解雇では、会社に貢献していれば退職金の一部、または全額が支払われる場合もあるようです。
諭旨解雇について詳しく知りたい方は「諭旨解雇の意味は？再就職に影響はある？退職金や失業保険の有無も解説！」にて、詳しく解説しています。こちらも、ぜひ参考にしてください。

6.懲戒解雇（懲戒免職）

懲戒解雇は、譴責と違って懲戒処分の中で最も重く、解雇予告期間のない即時解雇が多い処分です。重篤な背信行為があった場合は、退職金の全額もしくは一部が支給されない可能性もあります。

7.訓戒

訓戒は、前述のとおり「善意を教えて戒める」といった意味を持つ言葉です。訓戒処分は一般的には譴責と同レベルの軽い懲戒処分となっています。ここまで紹介したほかの処分に比べて軽い規律違反に対して行われる処分となっており、口頭での注意や始末書、誓約書の提出などにとどまるケースがほとんどです。どのような規約違反に対して訓戒が適用されるのかは就業規則で規定されていますが、会社の名誉を著しく汚した場合や信用を傷つけた場合などに適用されることが多いです。

懲戒解雇によってその後の活動にどのような影響が出るのか気になる方は、「懲戒解雇が転職に与える影響とは？隠すリスクや再就職成功の方法を解説！」をご一読ください。

譴責処分の対象となる行為

譴責処分の対象になる行為には、下記のようなものが該当します。

・正当な理由のない欠勤、遅刻、早退が続いた
・経歴を偽り採用されていた
・故意または過失により、営業上の事故を発生させた
・正当な理由なく業務上の命令に従わなかった
・勤怠に関する手続きを怠った、または偽った
・職場内において他人を不快にさせる言動をし、職場環境を悪くした
・業務上の報告を怠り会社に大きな損害を与えた
・正当な理由なく転勤や配置転換、職種変更などの命令を拒否した

懲戒処分の事由は企業によって異なるため、上記に当てはまるからといって必ず譴責処分を受けるわけではありません。また、企業によっては「酒気帯び運転をしたとき」というように、より細かな規定がされている場合もあります。

譴責処分を行う際に会社側が守るべき8つのルール

譴責処分を行う際は、会社側にも守るべきルールがあります。

1.罪刑法定主義の原則

譴責処分にあたっては、あらかじめ処分の対象となる事由や処分内容について就業規則に規定していなければならず、記載がない場合は処分を下すことはできません。

2.相当性の原則

企業は労働者の行為に対して適切な処分を下さなければならず、軽度の違反行為に対して必要以上に重い処分を科すことはできません。

3.適正手続の法則

譴責処分を下す際は、就業規則の定めに従い適正な手続きを行います。就業規則で労働組合との協議が必要と定められていたら、その手続きを踏まなければなりません。本人に弁明の機会を与える公平さも求められ、周囲の証言や曖昧な証拠のみで処分を決めることはできないようになっています。

4.二重処分禁止の原則

1つの事由に対して2回以上重ねて処分することはできません。

5.平等待遇の原則

同じ違反行為に対しては、同じ処分を行うのがルールです。日頃の成績の良い社員だからといって、過去の違反者よりも処分を軽くすることはできません。

6.個人責任の原則

譴責処分は個人に対して行われるものであり、個人の懲戒事由に関して部署に連帯責任を負わせることはできません。

7.不遡及の原則

新たに懲戒処分の対象となる行為を定めた場合は、それ以後に発生した違反行為が処分の対象となります。問題が起こった後に規定を定めて譴責処分することはできません。

8.譴責処分を開示する際のルール

譴責処分をはじめとした懲戒処分では、処分を受けた従業員の問題行動を全従業員に対して好ましくない行為であるということを明確に示すことによって、社内秩序を維持するという目的があります。そのため、社内で開示することも検討する必要があるでしょう。
しかし、懲戒処分の社内開示は名誉棄損に当たるとして会社に損害賠償が命じられたケースもあります。そのため、譴責処分を開示する際には「客観的事実のみを記載する」「処分対象者の氏名は開示対象外とする」「社内での公表に留める」という3点を守ることが大切です。

「譴責処分を受けるとクビになる？」「仕事のミスをして今後処罰を受けるのか不安…」とお悩みの方は、「仕事でミスをしてクビに？失敗例も合わせてご紹介」を参考にしてください。

譴責処分までの手続き

ここまで紹介したとおり、譴責処分は懲戒処分の1つです。そのため、譴責処分を行う場合には懲戒処分のルールにのっとり、手続きが進められる必要があります。
ここでは譴責処分の手続きの7ステップを紹介していきますので、企業がどのような手順で行っているのか知っておきましょう。

1.自社の就業規則に関する確認が行われる

民間企業の場合、自社の就業規則で規定されている懲戒事由に該当する場合にのみ従業員に懲戒処分を科すことが可能です。そのため、譴責処分を検討する場合には、まずは自社の就業規則の確認が行われます。
たとえば従業員がSNSなどで自社の名誉を著しく貶めるような記載を行ったことに対して譴責処分を検討する場合は、「就業規則の懲戒の項目に問題行動が譴責処分の対象として記載されているか」「就業規則に譴責という処分が定められているか」「譴責の処分内容が始末書の提出を命じる内容になっているか」などの確認が実施されます。

2.具体的な証拠の確認が行われる

労働契約法では、懲戒処分を科す場合に客観的に合理的な理由を欠いており、社会通念上相当と認められない場合には懲戒処分は無効です。そのため、譴責処分が下される前に、従業員の問題行動もしくは就業規則違反の具体的な証拠の確認が行われます。仮に具体的な証拠が残っていない場合に譴責処分を行った場合、裁判で争えば証拠不十分として処分が無効になる可能性があります。

参照元
e-Gov 法令検索　
労働契約法 第15条

3.従業員に弁明の場が設けられる

譴責処分が科される場合、実際に処分を下す前に、懲戒処分を予定していることが処分対象の従業員本人に告げられます。これを弁明の機会の付与と呼びます。
弁明の場では、従業員は自分の言い分を述べることになります。

4.最終的な譴責処分の是非について決定がある

弁明を行った後は、会社側が実際に譴責処分を行うかどうかを決定することになります。弁明の内容も踏まえたうえで、最終的な譴責処分の可否が決定される流れです。

5.譴責処分の通知書が交付される

実際に譴責処分を行うことが決まったら、従業員に対して譴責処分を通知する懲戒処分通知書が交付されます。懲戒処分通知書の記載内容は、「業員名」「社名、代表者名」「処分日」「懲戒処分の種類と内容」「処分の理由」「就業規則上の根拠条文」「始末書などを提出する場合はその旨と提出期限」です。

6.場合によっては始末書の提出が求められる

就業規則に譴責処分の内容として始末書の提出が定められている場合は、期限までに始末書の提出が求められることになります。企業によっては始末書のテンプレートがある場合もありますが、始末書は本人の反省の意思を示す文書です。そのため、譴責処分で始末書の提出を求められた際には、従業員が自分自身できちんと反省の意味を込めて書く必要があります。
なお、譴責処分の内容については本人にも通知した懲戒処分通知書に記載されているため、仮に始末書の懲戒処分の内容が正しく記載されていなかったとしても特に問題にはなりません。

7.譴責処分について社内で公表される場合もある

前述のとおり、譴責処分などの懲戒処分に科された場合、社内で公表される可能性も。ただし、懲戒処分で社内開示を行うという行為が名誉棄損であるとして損害賠償が命じられることもあるため、社内開示が行われる際には譴責処分を開示する際のルールを守って行われます。

懲戒処分を受けた際の4つの注意点

基本的には普通に勤務している従業員が会社から懲戒処分を受けることはまずありませんが、懲戒処分を受ける可能性がゼロなわけではありません。それでは、具体的な証拠がないのに問題行動を指摘され、懲戒処分を受けてしまった場合でも甘んじて処分を受け入れるしかないのでしょうか。
ここでは懲戒処分を受けた際の注意点を紹介していきますので、参考にしてみてください。

1.客観的な根拠のない処分には反対できる

前述のとおり、企業が従業員に対して懲戒処分を下す場合には、具体的な証拠や合理的な理由が必要です。労働契約法15条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、懲戒は無効とすると定められています。そのため、客観的な根拠がない状態で処分が行われた場合には反対することが可能です。

参照元
e-Gov 法令検索　
労働契約法 第15条

2.始末書の提出は拒否できる

譴責処分では始末書の提出を求められることがありますが、提出したくない場合は拒否することも可能です。始末書は自分自身の過ちを謝罪し、反省の意思を示すために書くものなので、自分自身に落ち度がなかった場合は提出したくないと考える人もいるでしょう。企業としては始末書の提出を強制することはできません。ただし、前述のとおり事実経過のみを確認するための顛末書や報告書の提出を命じられた場合には、従う必要があります。
また、始末書を提出しない場合は自分の意見を書くように求められることも。この場合、文書として反抗的な内容を記載してしまうと、それを根拠としてより重い懲戒解雇が検討される可能性があるため注意が必要です。

3.軽い処分に対しても弁明をするべき

先に紹介した適正手続の法則として、懲戒処分を行う場合には本人に弁明の機会を与える公平さが求められており、曖昧な証拠のみで処分を決めることはできないようになっています。そのため、譴責処分などの軽い処分であっても弁明をするようにしましょう。懲戒処分は弁明の内容も踏まえて最終的な決定を行うため、弁明次第では処分が行われない可能性もあります。

4.社内公示でプライバシーが守られているか確認する

懲戒処分を受け、社内開示が行われる場合には、自分のプライバシーが守られているかどうかを確認しましょう。
懲戒処分を行う場合、処分を受けた従業員の氏名や所属部署、処分対象の行為や処分内容まですべて公表しているという企業も存在しています。しかし、裁判に発展した事例では公表が違法とされたケースもあるため、やむを得ない事情がない限りは氏名は公表することは避けるでしょう。仮にプライバシーが守られていなかった場合、裁判で名誉棄損が認められる可能性があります。

譴責処分が出世や転職に与える影響

譴責処分を受けたとしても、転職活動をすることが可能です。ただし、出世にどれくらいの影響が出るかどうかは企業によって異なります。ここでは、譴責処分が出世や転職に与える影響について詳しく解説するので、ぜひ参考にしてください。

譴責処分は出世に影響するとは限らない

譴責処分を受けたとしても、必ずしも出世コースから外れるわけではありません。譴責処分を受けてから今後社内でどのような扱いになるのかは、企業や人事の体制によって異なります。とはいえ、少なくとも譴責処分を科された職員は、評価減につながるでしょう。
就業規則によっては、昇給が停止される可能性もあります。停止期間は企業によって異なるので注意が必要です。なお、評価を最優先としている大手企業の場合は、出世の道から大きく外れる可能性があります。譴責処分を受けても、上司や人事と話し合い、自分や企業にとってプラスの方向になるよう努めることが重要です。

譴責処分はボーナスに影響する可能性が高い

譴責処分がボーナス査定に影響する恐れはあるといえます。会社には人事権があるので、譴責処分を受けたことでボーナス査定をマイナスにすることができるからです。しかし、譴責処分の内容以上に重いマイナス査定を受けたり、不当に昇給を遅らせたりする場合には権利濫用として認められるケースもあります。

譴責処分は履歴書に書く必要はない

譴責処分は刑事罰ではないので、履歴書の賞罰欄に記載しなくても問題ありません。譴責処分を受けて退職した人は、履歴書に「会社都合により退職」と書く場合が多いようです。
ただし、採用面接では退職理由や転職理由を聞かれるので注意しましょう。譴責処分を受けたことに対して積極的に話す必要はありませんが、事実を意図的に隠したり嘘をついたりすると経歴詐称に問われる可能性があります。経歴詐称に値すると、内定取り消しや入社後に再び譴責処分を科されることも。うまく退職理由を答えられない場合は、正直に伝えた方が良い場合もあります。会社側の不当な処分であったら理解を得られる可能性がありますし、十分な反省をしたうえで志望意欲を示せれば、今後に期待できると評価されるでしょう。譴責処分を受けたとしても、誠実な態度で転職活動を進めることがポイントです。「履歴書に賞罰欄がある！なしの場合は何を書けばいい?」にまとめているので、ぜひチェックしてみてください。

譴責処分が転職先に伝わる可能性はゼロではない

転職先に譴責処分の事実を知られるかどうかは、状況にもよるので一概にはいえません。企業によっては採用する人物について調べる場合もあるため、前職の会社に連絡することがありますが、退職理由は個人情報にあたります。コンプライアンスのしっかりした会社であれば、外部に情報が出ることはないでしょう。
ただし、前職の仕事仲間と転職先の社員が知り合いだった場合や、前職と転職先の取引先が重複している場合は、人を通して懲戒処分の過去が明らかになる可能性があります。今の時代であれば、インターネットやSNSから情報が伝わることも考えられるでしょう。自分から積極的に話さなければ、譴責処分の経歴は転職先に伝わらない可能性もあります。

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懲戒処分の疑問や悩みにお答えします

ここでは懲戒処分に関する疑問や悩みにQ＆A形式でお答えします。以下よりそれぞれチェックしていきましょう。

懲戒処分＝解雇ということ？

懲戒処分＝解雇ではありません。懲戒処分には「減給」や「出勤停止」などいくつかの種類があり、その中でもっとも重いものが「解雇」となります。いずれも、会社内の規律や職務に違反した場合に科せられる罰則です。懲戒処分の種類についてはこのコラムの「譴責以外の懲戒処分の7つの種類」を参考にしてください。

ミスをしてしまい、懲戒解雇されないか不安です…

業務上の小さなミスで懲戒解雇されることはほぼありません。処分があったとしても、口頭で注意される「戒告（かんこく）」、始末書を提出する「譴責（けんせき）」程度でしょう。心配な方は「仕事でミスをしてクビに？失敗例も合わせてご紹介」もご一読ください。

どんなことをしたら懲戒処分されるの？

懲戒処分に該当する例として、長期間の無断欠席、経歴詐称、会社の金品の横領などが挙げられます。懲戒処分を下す際には、企業側にも「罪刑法定主義の原則」や「相当性の原則」といった守らなければならないルールがあるので、簡単に科すことはできません。詳しくはこのコラムの「譴責処分を行う際に会社側が守るべき8つのルール」をご覧ください。

譴責処分になると出世できなくなりますか？

このコラムの「譴責処分が出世や転職に与える影響」でも解説しているように、譴責処分を受けた後の影響は企業によって異なります。ただ、人事の評価ではマイナスになる恐れが高いといえるでしょう。もし、現職で出世ルートから外れてしまった場合は、転職をすることで希望するキャリアを歩めるかもしれません。

懲戒解雇されても退職金はもらえる？

会社の就業規則や契約書などで「懲戒解雇時には退職金制度は適用されない」ことが明示されていれば支給されません。記載がないのに退職金が支払われないのであれば、請求することも可能です。
退職時の事情によっては、再就職に不安を感じている方もいるでしょう。1人で悩みを抱え込まずに、ぜひ一度ハタラクティブまでご相談ください。経験豊富なアドバイザーがマン・ツー・マンでサポートいたします。

監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！

京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。

資格

• 国家資格キャリアコンサルタント
• 国家資格中小企業診断士

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• 「働く」をmustではなくwantに。建設業界の担い手を育て、未来を共創するパートナー対談
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