給料が上がることを「昇給」といい、1年に1度昇給する「定期昇給」と、基本給自体を底上げする「ベースアップ（ベア）」の2種類が存在しています。このコラムでは2つの制度の違いや、昇給するとどのくらいの増額が見込まれるのかを紹介。また、後半では定期昇給以外に収入をアップできる方法を解説します。昇給や類似語の意味を正確に把握し、年収アップやスキルアップを目指しましょう。

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昇給とは？

昇給とは、勤続年数や年齢、社内の立ち位置の変化などによって基本給が上がること。後述しますが、日本は年功序列に則って、能力や実績ではなく勤続年数や年齢に応じて昇給する「自動昇給」や、毎年決まった時期に行われる「定期昇給」が主流です。なお、昇給とは正社員だけではなく、アルバイトやパートも時給アップという形で行われます。

定期昇給

一般的に行われる昇給で、決まった時期に行われます。額や時期は企業によって異なるものの、年に1～2回が多いでしょう。また、定期昇給は実績や勤務年数を問いませんが、必ず昇給を実施する企業もあれば、業績によって実施を決める企業も。就業規則に記載されているので条件を確認しておきましょう。
「定期昇給とは？平均上昇率とアップに有効な方法をご紹介」のコラムもご一読ください。

臨時昇給

臨時昇給は、言葉どおり臨時で実施される昇給のこと。定期昇給とは対照的で、業績が好調なときに実施されたり、定期昇給を実施しない代わりに行ったりする企業が多いようです。
なお、業績が好調で全社員の基本給がアップする場合は、臨時昇給ではなく後述する「ベースアップ」となり、一部社員の功績を認めて昇給する場合は「特別昇給」となります。

普通昇給

普通昇給は、個人が持つ技能や職務遂行能力がアップしたタイミングで行う昇給のこと。定期昇給のように決まった時期に一律で昇給するのではなく、個人を対象としているのが特徴です。

特別昇給

特別昇給は、特殊な業務への従事や功労など、普通昇給の範疇を超える特別な理由がある際に行われます。成績が特別良好な場合は、昇格規定を2段階以上アップする飛び級制度が設けられていることもあるようです。

自動昇給

自動的に昇給すること。定期昇給の一部で、能力や業績を問わずに年齢・勤続年数を対象に行われます。なお、定期昇給にはこの自動昇給のほか、能力や成果も対象です。

考課昇給

査定昇給とも呼ばれる、業績や勤務態度を評価して行われる昇給のこと。
定期昇給のなかに考課昇給が含まれる企業では、定期的に業績や勤務態度に対する査定が行われているといえます。自動昇給のように昇給額は決まっておらず、査定対象の要素が好調であれば昇給額にも期待できるでしょう。

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日本の昇給制度

日本では終身雇用・年功序列の考えが根強く、定期昇給は年功序列型の賃金体制を支える重要な要素といえます。
近年は実力主義を唱える企業が増加傾向にあるようですが、いまだに長く勤めれば勤めるほど昇給を狙える企業が多いのも事実。実際に、厚生労働省のデータでも一般職員において「定昇制度あり」の企業割合は83.4％でした。

引用：厚生労働省「令和5年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況　３ 定期昇給制度、ベースアップ等の実施状況（1p）」

「制度なし」の企業は15.4％ですが、前年の調査で「定期昇給制度なし」と回答した企業の割合は18.9％だったので、わずかに増えていることが分かります。これは、日本企業のなかでも実力や成果を評価対象とする企業が増えていることが影響しているでしょう。実際に自動車製造の大手企業も廃止を決めるなど、今後は大きく広がっていく可能性があります。

参照元
厚生労働省
賃金引上げ等の実態に関する調査

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昇給と「昇格」「昇進」の違いとは

昇給とよく似た意味で使われる言葉に「昇格」「昇進」があります。いずれも社内での評価が上がることを表すため、合わせて昇給となるのが一般的でしょう。

昇給と昇格の違い

昇格は、企業が定める等級制度において格が上がるときに使われます。格というのは「1級、2級」といった等級のことです。等級制度は導入している企業とそうでない企業があるため、制度を導入していない場合は昇格はありません。そのため、入社した際に等級制度について確認すると良いでしょう。

なお、昇格の対象となる等級はあくまでも社内における等級・評価です。一般的な資格とは異なるので注意しましょう。

昇給と昇進の違い

昇進は、役職が上がる際に使われる言葉です。係長から課長、課長から部長などが該当します。役職が上がり職位が付くことで、仕事に対する責任が増すのが特徴。職位によってはチームや部署を率いる役目も担います。

なお、昇進で役職が付くと名刺などに表記できるように。昇格は「社内での評価」なので名刺に等級を記載しませんが、昇進は「社外に向けて社内での地位を示す」と捉えられます。

昇給とは異なる「ベースアップ（ベア）」とは

ベースアップも昇給の1つで、略してベアと呼ばれています。3月や4月頃になると、テレビで「春闘」という言葉と同時にベースアップを見聞きすることがあるでしょう。

毎年必ず給与がアップする定期昇給とは異なり、ベースアップは不定期での昇給。昇給表や賃金表の数字を改定することを指すため、ベース＝基礎を上げることを目的としています。たとえば、「ベースアップ3％」が決定すれば、全社員の基本給が3％上がることに。20万円なら6000円、30万円なら9000円のアップです。

全社員の基本給そのものを一定額底上げするため、ベースアップを行うと基本給が引き上げられてボーナスや退職金の比率も上がることに。一度金額を上げてしまうと引き下げるのは難しく、今後の経営に大きく影響する恐れもあるので、ベースアップに慎重な企業があることも事実でしょう。

企業が昇給を行う4つの理由

企業にとってはコストがかかる昇給ですが「なぜ昇給をするのか」と疑問に思う方もいるでしょう。ここでは、企業が昇給を行う理由を解説します。

1.年齢や能力に即した賃金にするため

企業は、社員の年齢や能力に見合った賃金に調整するために昇給を行います。勤続年数が長くなるほど、社員のスキルや経験は蓄積され、企業にとって貴重な戦力となるでしょう。そのため、新人と同じ給与では不公平であり、適切な評価が必要です。

昇給を利用して社員の成長や貢献度を反映し、企業の評価が賃金に反映されることで、社員のモチベーション向上にもつながります。

2.社員の生活水準を保つため

昇給の理由の一つは、社員の生活水準を維持するためです。年齢とともに生活スタイルが変わり、家庭を持ったり、家族が増えたりすることで生活費がアップする可能性が考えられます。そのため、入社時の給与では十分な生活を送ることが難しくなる場合があるでしょう。

企業は、ライフスタイルの変化を考慮し、社員が安心して働けるようにするために昇給を行います。昇給により給与額がアップすれば、社員のモチベーションは維持され、長期的な雇用の促進にもつながるでしょう。

3.社員の労働意欲を保つため

定期昇給を行うことで、仕事に対する意欲保持を狙います。また、定期的に昇給があることで離職を防ぐ目的もあるでしょう。企業が定期的に社員の働きを認め、昇給という形で還元することで社員のモチベーション維持につながります。

4.安定した経営や企業成長を示すため

定期的な昇給は、企業の経営が安定しており、成長できていると示すことにつながります。定期的に従業員の賃金を増額できる企業は、経営が成功している証とされ、企業の信頼性が高まるでしょう。一方で、昇給がない企業は安定感に欠け、優秀な人材の確保が難しくなる可能性があります。計画的な昇給は、企業の成長を示し、採用競争で有利に働く重要なポイントです。

昇給の平均額

経団連が行った調査によると、2024年の春季労使交渉におけるアップ率は4.01％でした。金融が6.52％で最も高く、全体を見ても2023年のアップ率（3.00％）に比べて上がっていることが分かります。

引用：経団連「2024年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果(加重平均)」

しかし、資料を細かく見ると、製造業の中でも「鉄鋼・非鉄金属」「機械金属」「電気機器」「輸送用機器」「化学」「食品」あたりが4.0%を超えている一方で、「繊維」「印刷・出版」は、2%台の昇給率にとどまっているのが分かるでしょう。昇給率は業界によって大きな差があると考えられます。

参照元
一般社団法人日本経済団体連合会
2024年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果（最終集計）

昇給制度のメリットとデメリット

昇給は定期的に給与が上がるため、従業員は将来的な収入を見通せるメリットがあります。また、企業においてもある程度上昇額が予測できるため、経営計画が容易になるでしょう。
一方で、「頑張らなくても給与が上がる」として従業員の意欲が低下するデメリットも。また、生産性が低い従業員も昇給対象に入るため、企業としては人件費の増加を引き起こす可能性もあるようです。

定期的に賃金が上がるのが昇給のメリット

昇給制度のなかでも定期昇給は、業務成績やスキルに関わらず決まった時期に安定して給与が上がるため、社員にとっては「将来的な収入を見通せる」「仕事のモチベーションにつながる」といった点がメリットになるでしょう。「△歳で△△万円くらいの収入が見込める」など予測ができるため、住宅購入などライフプランを立てるのに役立ちます。

また、企業側にとっても従業員ひとりあたりの年収を概算で把握できるため、経営計画や人件費が計算しやすくなるのがメリットです。

労働意欲や実績に則さないのが昇給のデメリット

定期昇給は実績や能力に関わらず一定額が上がるため、大きな成果を上げていない社員であっても勤続することで自動的に昇給の対象となります。そのため、業務意欲の低下や人件費の増加につながる点がデメリットに感じられるでしょう。

また、自動昇給は勤続年数や年齢を対象としているため、賃金と実際のスキル・実績の間に大きな乖離が起こる可能性も。「実績を上げてないのに勤続年数が長いというだけで自分より賃金が高いのは納得がいかない」といった思いは、チームワークや業務意欲の低下に繋がります。

成果主義を採用する企業も増えている

近年は終身雇用や年功序列といったやり方を見直す企業も増えており、「勤続年数が長いだけで無条件で昇給する」といった従来の昇給制度を廃止する企業もあるようです。働き方も、年齢や経歴を問わない実力主義を重視する傾向が強まっていることから、今後も定期昇給制度を廃止する企業は増えてくる可能性があります。

とはいえ、「日本の昇給制度」でも説明したように、8割近い企業が定期昇給を行っているのも事実。今後は企業によって賃金に対する考え方や給与アップの方法が変わってくるといえるでしょう。

定期昇給以外に収入アップを目指すなら？

年に1回の定期昇給制度を採用している企業でも、昇給金額はあらかじめ定められているので大幅にアップすることはできません。そのため、収入を大きく上げるには昇給ではなく「昇進」をしたり、給与水準の高い企業に転職したりするのが良いでしょう。

昇進する

一般的に、役職が付けば給与額も上がります。昇給に加え、役職手当が支給される企業も多いでしょう。しかし、昇進するには実績やスキルが必要です。年功序列を重んじる企業では、若いうちに役職者になるのは難しいこともあるでしょう。時間もかかるため、「すぐに収入アップしたい」と考える人には適しません。

資格を取得する

業務に関係のある資格を取得できれば、資格手当が付くため収入アップを狙えます。「資格手当とは？相場はどのくらい？注意点とあわせて資格別一覧でご紹介」でも紹介しているように、難易度の高い国家資格なら高額の資格手当が支給されることも。

ただし、企業によって資格手当自体の有無、対象となる資格と金額は異なるうえ、資格を取得するには勉強が必要です。業務に関連する内容であっても、通常業務と並行して学ぶのは容易ではないでしょう。企業によっては社内で資格の勉強会を実施しているなど取得支援があるので、気になる場合は就業規則や社内勉強会の情報を確認してみるのがおすすめです。

転職する

「今の会社は昇給幅が少ない」「将来の収入に不満がある」と考えているなら、給与水準の高い企業に転職するのも一つの方法です。同じ業界や職種でも、環境が変われば給与に対する考え方や支給額も変わるもの。「仕事内容は変わらないのに転職して年収がアップした」という方は多いようです。

ただし、転職すれば必ず収入が上がるとは限りません。「転職による年収アップの平均相場は？収入増を叶えた割合や交渉のコツも紹介」でも説明しているように、異業種や異職種への転職や、年齢や経験に即したスキルが身についていなければ、年収がダウンすることも。安易に転職を決めず、目的や企業研究をしっかり行いましょう。

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昇給に関するFAQ

ここでは昇給に関してよくある質問に回答します。

昇給の決め方にはどんなものがある？

昇給の多くは各企業がシステム化し、規定に盛り込んでいます。そのため、入社後に社内規則を確認すると良いでしょう。「昇給の平均額はどれくらい？給料アップの目指し方もあわせてご紹介！」のコラムもご覧ください。

昇給条件の例はどんなものがある？

昇給の条件例としては「年次」「勤続年数」などがあります。
たとえば「毎年4月」と時期が決められていたり「勤続年数が△年」などと設けられることも。また、具体的なスキルや資格取得を条件として定める企業も見られるでしょう。

選考時、昇給でどれくらい上がるか聞くのはOK？

選考時に昇給について詳しく質問するのは失礼にあたります。
逆質問のタイミングで「昇給についてはどのような制度がありますか？」と聞く程度に留めましょう。なお、求人情報や企業の採用情報にも昇給や昇進等の決まりが記載されていることも。まずは企業情報を確認してから質問しましょう。

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