「年俸制だと残業代は支払われないの？」「そもそもどういう制度なの？」と疑問に思う方もいるでしょう。年俸制は、給与額が1年単位で決定される給与形態のことで、残業代は基本的に支払われます。このコラムでは、年俸制と残業代の関係をご紹介。残業代が支払われないケースや年俸制のメリット・デメリットについても解説するので、ぜひチェックしてみてください。

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年俸制とは？

「年俸制」とは、給与額が1年単位で決定される給与形態のことを指します。事前に1年間の給与額が確定しており、それを12分割して支給されるのが一般的です。ボーナス月に多めに支給されるよう、分割額を調整している会社もあります。

年俸制の場合、仕事の成果で直近の給与が変動することはありません。前年度の成績をもとに会社と従業員が話し合い、双方合意のうえで年俸額を決定するのが基本です。

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年俸制と残業代の関係

ここでは、年俸制と残業代の関係について、労働契約の内容にも触れながら解説します。

年俸制でも残業代は支払われる

労働契約での年俸制は、他の給与形態と同様に労働基準法の適用範囲内です。したがって、「労働基準法37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）」に則り、年俸制でも時間外労働があった場合は会社側は残業代を支払うことが義務付けられています。

なかには、「年俸制だと残業代が出ない」という誤った認識をもっている方も一定数いるでしょう。その原因の1つとして考えられるのが、プロスポーツ選手の年俸制と混同していることです。プロスポーツ選手は所属チーム側と個人事業主として請負契約をしているため、労働契約とは性質が異なります。

参照元
e-GOV法令検索
昭和二十二年法律第四十九号「労働基準法」

年俸制の残業代は「管理職」にも支払われる

年俸制で契約している管理職にも残業代は発生しますが、「年俸制の管理職には残業代の支払いが適用されない」と認識している企業も一部存在しているようです。その原因として、労働基準法上の「管理監督者」と会社における「管理職」の齟齬が挙げられます。

実際に、労働基準法上での「管理監督者」は労働時間・休憩・休日が適用外となり、残業代も発生しません。しかし、会社が定める「管理職」とは性質が異なる場合があります。

「管理監督者」の適用条件

前述した内容を受けて、年俸制の「管理職」にも「残業代の支払いが適用されない」と考える企業もあるようですが、厚生労働省の「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」によると「管理監督者」の適用条件は以下のとおりです。

• ・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容と責任、権限を有していること
• ・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
• ・賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

上記に加えて、「管理監督者」は「労働条件の決定その他、労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。そのため、一般的な課長や部長などの役職名だけでは「管理監督者」には当てはまらず、年俸制の管理職にも残業代は支払われることが分るでしょう。

「管理職（役職者）のみに年俸制を適用している」という企業のなかには、前述した「年俸制だと残業代が出ない」という誤った認識に加えて、「管理監督者」の適用基準を拡大解釈し、残業代を支払っていない場合もあるようです。年俸制の企業に応募する際は、残業代の支払い有無を事前に確認するのが望ましいでしょう。
「管理監督者」と「管理職」の違いについては、「名ばかり管理職とは？管理監督者との違いや問題点について解説！」のコラムでもまとめているので、あわせてご覧ください。

参照元
厚生労働省
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（パンフレット）

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年俸制で残業代が出ないケース

これまで解説したとおり、年俸制であっても企業側には残業代の支払い義務が発生します。しかし、以下のような条件で労働契約を結んだ場合は残業代が支払われないことがあるので、チェックしておきましょう。

• ・労働基準法上の「管理監督者」の条件に該当する
• ・裁量労働制などで労働時間が一定とされている
• ・固定残業代（みなし残業代）が含まれた内容で労働契約を結んでいる
• ・個人事業主として企業と業務委託契約を結んでいる

裁量労働制やみなし残業代を含む形で労使協定を結んでいる年俸制は、あらかじめ定められた範囲内の残業代は支給の対象外です。ただし、決められた範囲を超えた残業に対しては、労働基準法で定められた残業代が支払われることになっています。また、「管理監督者」の条件に該当する場合や個人事業主として企業と契約している場合も、残業代は発生しないのが基本です。もし上記のような労働契約を結ぶ際は、何時間分の残業代が給与に含まれているのかを事前に確認しておきましょう。

年俸制のみなし残業についてさらに詳しく知りたい方は、「みなし残業に上限はある？違法なケースの見分け方や対処法も紹介！」のコラムも参考にしてみてください。

年俸制のメリットとデメリット

ここでは、年俸制のメリット・デメリットを紹介します。応募したい企業が年俸制を導入していた場合、応募前に自分に合っているかどうかをきちんと判断するためにも、しっかり理解しておきましょう。

メリット

年俸制の場合、1年間で受け取れる給与額が事前に分かっているので、短期間のローンが組みやすいという点がメリットです。また、年俸額を決定するにあたり、目標設定や達成について上司と話し合う機会をもてることも利点でしょう。企業が社員に対する期待度を反映させ、給与をアップしてくれるケースもあるようです。

デメリット

成果を出せなかったり目標を達成できなかったりした場合、年俸制だと翌年分の給与が下がる恐れがあります。社員の年齢や勤続年数に応じて収入が上がっていく通常の年功序列型賃金と比べて、収入が不安定になる可能性があることから、長期的な収入の見通しが立ちにくいといえるでしょう。

年俸制は「成果主義のほうがモチベーションアップにつながる」という人にフィットしやすい給与形態です。「固定給（月給制）＋歩合給」と少し似た性質ですが、評価スパンが年単位と長めなぶん、業務目標も余裕をもって軌道修正できる長所もあります。給与形態は、自分が業務に対するモチベーションを保てるかを決める大事な要素の一つです。メリットとデメリット、それぞれを理解したうえで応募を決めましょう。
年俸制のメリット・デメリットは、「年俸制とは？制度の詳細とあわせてメリットやデメリットを解説」のコラムでも解説しています。

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