年間休日の最低日数は？労働基準法で定められているルールと平均休日数

この記事のまとめ

• 法定労働時間から算出すると1日8時間勤務の場合、最低年間休日数は105日
• 週1日の休み、もしくは4週4日以上の休みが法定休日として定められている
• 年間休日が105日を下回っても、1日の所定労働時間が8時間以下なら違法ではない
• 労働基準法には年間休日の最低ラインについて明記されていない
• 年間休日の最低ラインでは「少ない」と感じる場合は、転職を検討するのも一つの方法

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「年間休日は最低何日が一般的？」と疑問に感じる方もいるでしょう。労働基準法では年間休日の日数について明記されておらず、「週1日もしくは4週に4日以上の休日」といった内容にとどまっています。これに基づいて計算すると年間休日の最低ラインは105日程度です。
このコラムでは、法的な休日のルールを解説します。最低ライン以下でも違法にならないケースもまとめているので、会社を選ぶ際の参考にしてみてください。

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年間休日の最低日数とは

年間休日の最低日数は、105日以上が一般的。これは労働基準法の「第三十五条（休日）」によって、「使用者は労働者に少なくとも毎週1日の休日を与えなくてはならない」と定められているためです。ただし、4週間を通じて4日以上の休日がある場合は、この限りではありません。

1年間は52週間（365日÷7日＝52.14週）なので、週1日休みを取得すると年間休日の最低日数は約52日。ところが、年間休日が52日だと週あたりの労働時間が48時間になってしまい、同法「第三十二条（労働時間）」の、「法定労働時間（1日8時間、週40時間まで）」の上限を超えてしまいます。

一般的な企業で正社員として働く場合は「1日8時間労働×週5日勤務」が基本なので、年間勤務日数は260日前後です。「365日-260日=105日」のように計算すると、年間休日は法定休日と法定外休日を合わせて、最低でも105日以上取得できることになります。

年間休日の平均日数について知りたい方は「年間休日の平均ってどのくらい？業種ごとの日数と最低ラインをあわせて解説」をご覧ください。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

年間休日の平均は何日？

厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査の概況（3） 年間休日総数 （p5）」によると、2023年の調査で1企業あたりの平均年間休日総数は110.7日、労働者1人あたりの平均年間休日総数は115.6日でした。

企業規模別の年間休日は以下のとおりです。

引用：厚生労働省「令和5年就労条件総合調査の概況（3） 年間休日総数 （p5）」

企業規模が大きくなるに連れて1企業あたり、労働者1人あたりの年間休日総数ともに増加。いずれにしても、先述した「年間休日の最低日数105日」を上回る結果となっています。

なお、同調査の「（2） 週休制 第2表 主な週休制の形態別企業割合（p4）」によると、完全週休2日制の企業は53.3％、「何らかの週休2日制」を取り入れている企業が85.4％でした。

参照元
厚生労働省
就労条件総合調査

年間休日が105日の働き方

年間休日が最低ラインの105日で働く場合、週あたりの休日は2日程度（2日×52週=104日）となります。以下では、年間休日105日で働くメリット・デメリットをご紹介するので、チェックしてみましょう。

年間休日105日で働くメリット

年間休日が120日や125日よりも105日程度のほうが勤務日数が多いため、基本給が高く設定されている場合があるようです。また、勤務時間数や勤務日数によって受け取れる給与が変動する会社であれば、年間休日が少ないほうが収入額は上がるでしょう。

ただし、年間休日が105日程度であっても、それ以上の休日を取得している人と収入額に大きな差がないことも。そのため、「勤務日数が多い会社＝給与が高い」とは言い切れません。求人を見る際は、年間休日に対し給与や賞与をどの程度もらえるか注目しましょう。

年間休日105日で働くデメリット

年間休日105日で働くと、ゴールデンウィークや年末年始、お盆などに長期休暇を取得できない可能性があります。「家族や友人と過ごせる時間が少ない」「出勤日数が多いのに給与が少ない」「仕事の疲れが取れない」と感じる方もいるでしょう。

なお、祝日の扱いに関しては「会社の休日にしなければならない」「従業員を休ませなければならない」といった法律はなく、厚生労働省の「労働時間・休日」に記載されている、休日日数の最低ラインを守っていれば違法にはなりません。

年間休日が少ない会社で働くメリットとデメリットをさらに詳しく知りたい方は、「休みが少ない仕事の目安は？きつい場合の対処法や転職先の探し方を解説！」のコラムをご覧ください。各業界の年間休日数や、「つらい」と感じたときの対処法も解説しています。

参照元
厚生労働省
労働時間・休日

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労働基準法で定められている休日のルール

労働者の休日や労働時間に関しては、労働基準法の「第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」によって定められています。

ここでは、労働基準法を参考に、休日・休暇・休業の違いや、法定休暇・特別休暇などについて解説。どのような法律があるのか知りたい方は、ぜひ参考にしてみてください。

休日・休暇・休業の違い

休日とは、労働者に労働義務がない日（法定休日および会社が定めている公休日）を指します。法定休日は、労働基準法の「第三十五条（休日）」によって定められている「毎週少なくとも1日の休日」または「4週間で4日以上の休日」の内容が該当。したがって、会社がこの規定を超えて労働させた場合、労働基準法違反で罰則の対象となります。

一方で、休暇と休業は「本来であれば労働すべき日ではあるものの、何らかの事情によって会社側から労働を免除された日」といった扱いです。有給休暇や育児休業などが該当します。休暇・休業取得は労働者側に与えられた権利のため、仕事を休んでいる間も規定に則った給与補償を受けることが可能です。

有給休暇については「有給休暇とは？付与の目的・日数・取得義務などについて解説」でもご紹介しています。

振替休日・代休とは

「振替休日」とは、もともと休みだった日に出勤し、ほかの出勤日を休日に振り替えることを指します。振替休日を取得する際は、事前に会社へ申請が必要です。一方、「代休」とは、事前申請を行わずに休日出勤をした場合、あとから代わりの休みをもらえることを指します。

振替休日と代休、どちらも「本来の休日に出勤する」という意味では同じです。ただし、事前に申請を行えたかどうかで、出勤時の賃金が異なります。

振替休日は事前申請を行うため、出勤した日は通常の出勤と同等の扱いとなり、賃金も通常と変わりません。代休の場合、あとから休みをもらえるとはいえ、「いつ休めるか決まっていない状態で休日出勤をした」ことになるため、労働基準法の「第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）」に従い、通常賃金の25％以上50％以下の範囲内で割増賃金を受け取れます。

なお、「振替休日」と「代休」という言い方は労働基準法によって定義されていないものの、会社では使用する機会が多い言葉なので、違いを覚えておくと良いでしょう。振替休日の申請方法は、会社の就業規則を確認してみてください。

法定休日・特別休暇とは

法定休日とは、労働基準法によって定められた、労働者の権利として取得できる休みのこと。具体的には、産前産後休暇や年次有給休暇、生理休暇などが該当します。また、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）によって定められている介護休業や育児休業、子どもの看護休暇も法定休暇です。

一方、特別休暇は会社ごとに設けられている福利厚生の一つ。法律上の基準はなく、会社が自由に設定できるのが特徴。慶弔休暇やアニバーサリー休暇、リフレッシュ休暇などが該当します。

休日出勤になったときの対応は？

休日出勤をした場合、会社は従業員に対し、通常賃金の25％以上50％以下の範囲内で割増賃金を支払う義務があります。これは、労働基準法の「第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）」によって定められており、規定の労働時間を延長して働いた場合も、同様の割増賃金を受け取ることが可能です。

また、延長した時間が1ヶ月で60時間を超えて働いた分に関しては、通常賃金の50％以上の割増賃金が発生します。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

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年間休日104日以上の義務化はいつから？

年間休日104日以上の義務化は、厚生労働省の「高度プロフェッショナル制度の概要」によって2019年から施行されています。ただし、この制度は労働者全員が対象ではありません。同資料では、「高度な専門的知識を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者が対象」といった内容が記載されています。

同省の「高度プロフェッショナル制度届出にあたって」によると、年間休日104日以上の義務化対象となる業務についても「金融商品の開発」「資産運用や有価証券の売買」「新たな技術や商品、または役務の研究開発」などに限定。さらに会社側は、高度プロフェッショナル制度を導入するにあたり、「労使委員会を設置し決議を行う→労働基準監督署へ届け出る→対象となる従業員に同意書を書いてもらう」といったプロセスを踏まなければなりません。

参照元
厚生労働省
高度プロフェッショナル制度の概要

労働基準法には年間休日の定めがない？

労働基準法では、明確に「年間休日数は●●●日」といった規定がありません。先述したように、法的には「週1日または4週間で4日以上の休日を設けなければならない」といった記述にとどまっています。

しかし、この法定休日の概念だけでは、労働時間の上限である「1日8時間、週40時間まで」をクリアできません。そのため、一般的な会社では、法定休日と労働時間の上限を組み合わせた105日前後を、年間休日の最低ラインとしています。

年間休日の最低ラインについては、「労働基準法における休日の定義とは？年間の最低日数や休暇との違いも解説」のコラムもご覧ください。

年間休日の最低日数が105日を下回っても違法にならない例

働き方によっては、年間休日が105日を下回っても違法にならない場合もあります。ここでは、どのようなケースであれば、年間休日105日以下が認められているかをご紹介。仕事選びの際、年間休日の日数を一つの目安としている方は参考にしてみてください。

1.1日の労働時間が短い

1日の所定労働時間が8時間以下であれば、年間休日は105日を下回ります。たとえば、1日の所定労働時間が6時間30分の場合、法定休日である週1日の休日を取得しても、1週間の労働時間は39時間です。法定労働時間（1日8時間、週40時間まで）を超えないので、年間休日が法定休日のみの52日でも違法にはなりません。

2.年間休日に有給を含めている

基本的に、有給休暇を取得するかどうかは労働者によって異なるため、公休日として扱われる年間休日には含まれません。一方で、2019年に労働基準法が改正され、企業側には「年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に対し、毎年5日、有給休暇を取得させること」が義務付けられました。この内容は、厚生労働省の「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」に記載されています。

有給休暇5日取得の義務化により、「会社の年間休日は105日以下ではあるものの、有給休暇5日を合わせると結果的に1年間で105日以上休める」と考えることも可能になりました。

ただし、この働き方を実施すると「週1日または4週間で4日」「1日8時間、週40時間まで」を超える可能性も。そのため、年間休日と有給休暇を合わせて休日日数を数える場合は、次項で説明する36協定の締結が必須となります。

参照元
厚生労働省
働き方改革 特設サイト 年次有給休暇の時季指定

3.36協定を締結している

36協定を締結している場合は、年間休日が105日を下回っても違法になりません。36協定とは、労働基準法の「第三十六条（時間外及び休日の労働）」によって定められた取り決めのこと。労働者の代表または労働組合と会社の間で協定を結んでいる場合、会社側は従業員に対し月45時間、年360時間以内であれば労働時間の延長、および休日労働をさせることが可能となります。

ただし、36協定を締結している場合であっても、以下の規定を超える労働はできません。

• ・月45時間以上の労働は年間6ヶ月まで
  ・年720時間以内
  ・1ヶ月あたり平均80時間以内

ほかにも、36協定では「労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない」といった内容も記載されています。

36協定については「36協定と残業時間との関係は？制度について詳しくご紹介！」のコラムで理解を深めましょう。

参照元
e-Gov法令検索
労働基準法

4.変形労働時間制を認めている

厚生労働省の「変形労働時間制の概要」によると、労働時間の計算を年単位で行っている、あるいはフレックスタイムを取り入れている会社が「変形労働時間制」に該当。たとえば、繁忙期と閑散期が明確に分かれていたり、個人の裁量によって仕事の範囲を決めていたりする会社などが挙げられます。

変形労働時間制が認められている会社では、特定の期間は労働時間が長くなる一方で、規定よりも労働時間が短い日もあるでしょう。このような場合、労働基準法における年間休日の最低ラインである105日を下回ったとしても、違法にならない可能性があるようです。

なお、同省の「1年単位の変形労働時間制度（p2）」を見ると、変形労働時間制であっても、年間の労働日数や1日の労働時間などには限度が設けられています。必要に応じて、規定を超えた労働を要求されていないか確認すると良いでしょう。

参照元
厚生労働省
変形労働時間制の概要

年間休日が多い仕事に就くためには転職も検討しよう

「年間休日の最低ライン105日では少ない」「もっと休日が多い仕事に就きたい」と感じている場合、転職を検討するのも一つの方法です。転職の際は年間休日の日数だけでなく、仕事内容や待遇、業界の将来性、自分がやりたい仕事かどうかなど、注目すべき点がいくつもあります。

しかし、働きながら一人ですべてを滞りなく行うのは、なかなか難しいものです。以下で、転職エージェントの活用法をご紹介しますので、転職活動をスタートする際の参考にしてみてください。

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監修者：後藤祐介キャリアコンサルタント

一人ひとりの経験、スキル、能力などの違いを理解した上でサポートすることを心がけています！

京都大学工学部建築学科を2010年の3月に卒業し、株式会社大林組に技術者として新卒で入社。
その後2012年よりレバレジーズ株式会社に入社。ハタラクティブのキャリアアドバイザー・リクルーティングアドバイザーを経て2019年より事業責任者を務める。

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• 国家資格中小企業診断士

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